公司薪酬管理制度調(diào)查匯編(15篇)

公司薪酬管理制度是企業(yè)運營中的核心組成部分，旨在通過科學、公正的薪酬分配方式，激勵員工提升工作效率，促進團隊穩(wěn)定，實現(xiàn)公司的長期發(fā)展目標。它如同一把尺子，衡量著員工的工作價值，同時也是吸引和保留人才的重要手段。

包括哪些方面

一個完整的薪酬管理制度通常涵蓋以下幾個關鍵領域：

1. 薪酬結構：包括基本工資、績效獎金、福利待遇等各個部分的比例設定。

2. 薪酬標準：依據(jù)職位、技能、工作難度等因素制定的薪酬水平。

3. 績效考核：用于確定績效獎金的評估體系和周期。

4. 薪酬調(diào)整：根據(jù)市場變化、公司業(yè)績和個人表現(xiàn)進行的薪酬調(diào)整機制。

5. 福利政策：如醫(yī)療保險、退休金、假期等非貨幣性報酬。

6. 公平原則：確保薪酬制度的透明度，防止內(nèi)部不公平現(xiàn)象。

重要性

薪酬管理制度的重要性體現(xiàn)在以下幾個方面：

1. 員工激勵：合理的薪酬能激發(fā)員工的積極性，提高工作滿意度。

2. 人才保留：良好的薪酬待遇有助于吸引和留住關鍵人才。

3. 企業(yè)競爭力：與市場同步的薪酬標準可提升企業(yè)在行業(yè)內(nèi)的吸引力。

4. 法規(guī)合規(guī)：遵守國家勞動法規(guī)，避免因薪酬問題引發(fā)的法律糾紛。

5. 組織文化：體現(xiàn)公司的價值觀，強化公平、公正的企業(yè)文化。

方案

制定有效的薪酬管理制度，需遵循以下步驟：

1. 市場調(diào)研：了解同行業(yè)、同地區(qū)的薪酬水平，作為設定薪酬標準的參考。

2. 內(nèi)部評估：分析各職位的工作職責、技能需求，確定合理薪酬區(qū)間。

3. 制定績效指標：設計與公司戰(zhàn)略目標相符的績效考核體系。

4. 設立調(diào)整機制：定期評估薪酬制度的效果，適時進行微調(diào)。

5. 透明溝通：向員工清晰解釋薪酬制度，增強信任感。

6. 定期審計：確保薪酬制度的公平執(zhí)行，及時解決潛在問題。

薪酬管理制度是企業(yè)與員工之間的橋梁，既要滿足員工的期待，也要符合公司的經(jīng)營策略。只有這樣，才能真正發(fā)揮其在激勵、留住人才和推動企業(yè)發(fā)展中的重要作用。

公司薪酬管理制度調(diào)查范文

第1篇 健升房地產(chǎn)公司薪酬管理制度

一、按照公司經(jīng)營理念和管理模式,遵照國家有關勞動人事管理政策和《集團公司人力資源管理總規(guī)章》,為規(guī)范公司薪酬管理,制定本制度。

二、薪酬管理原則

本公司的薪酬管理制度必須貫徹按勞分配、獎勤罰懶和效率優(yōu)先、兼顧公平三大基本原則以及根據(jù)激勵、高效、簡單、實用原則,在薪酬分配管理中要綜合考慮社會物價水平、公司支付能力以及員工所在崗位在公司的相對價值、員工貢獻大小等因素。

三、薪酬增長機制

(一)、薪酬總額增長與人工成本控制

工資增長要堅持國家規(guī)定的 兩低于原則,即工資總額的增長低于國內(nèi)生產(chǎn)總值的增長,平均工資的增長低于勞動生產(chǎn)率的增長。::建立與公司經(jīng)濟效益、勞動生產(chǎn)率與勞動力市場相應的工資增長機制。

工資總額的確定要與人工成本的控制緊密相聯(lián),加強以人工成本利潤率、人工成本率和勞動分配率為主要監(jiān)控指標的投入產(chǎn)出效益分析,建立人工成本約束機制,有效控制人工成本增長,使企業(yè)保持較強的競爭力。

(二)、員工個體增長機制

對員工個人工資增長幅度的確定在根據(jù)市場價位和員工個人勞動貢獻、個人能力的以展來確定,對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與發(fā)展急需的高級緊缺人才,市場價位又較高的,增薪幅度要大;對本企業(yè)工資水平高于市場價位的簡單勞動的崗位,增薪幅度要小,甚至不增資。對貢獻大的員工,增薪幅度要大;對貢獻小的員工,不增薪或減薪。

四、根據(jù)聘任、管理、考核、薪酬分配一體化的原則,公司各類人員及公司直接聘請的員工的薪酬分配統(tǒng)一由公司辦公室管理,并實行統(tǒng)一的崗位績效等級工資制度。

五、薪酬總額管理與控制

公司年度薪酬總額計劃由公司辦公室根據(jù)公司主要經(jīng)濟指標完成情況,實施總量控制與管理。

六、薪酬類別(見下表)

薪酬類別與結構表

序號類別結構適合人群

1年薪制基薪+效益收入總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各部門總監(jiān)、總工

2崗位績效 工資制年功工資+崗位績效工資(績效考核工資比例應不小于30%)簽訂正式勞動合同員工

3簡單計時工資制計時單價_實際工作時數(shù)訂立非正式勞動合同的臨時工

4傭金制固定工資+績效工資+提成營銷部門

(一)、年薪制

1、適用范圍:公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門總監(jiān)、總工程師;

2、工資模式:公司經(jīng)營者與其業(yè)績掛鉤,其工資與年經(jīng)營利潤成正比。

年薪=基薪+風險收入

3、基薪(其標準參照崗位績效工資)按月預發(fā),根據(jù)年基薪額的1/12支付;

4、風險收入,在公司財務年度經(jīng)營報表經(jīng)審計與個人績效經(jīng)考評后核算計發(fā)。

(二)、傭金制度

1、適用范圍:公司銷售部門的員工。

2、傭金結構:崗位工資+績效工資+提成獎金

3、傭金制度另訂

(三)、崗位績效工資制

1、適用范圍:公司簽訂正式勞動合同所有員工。

2、工資結構:工資結構分為基本薪酬與非基本薪酬兩大部份:

3、基本薪酬:采用崗位績效工資制,其構成包括下列三項:

(1)、年功工資;(2)、崗位工資;(3)、績效工資。

其中(2)與(3)也合稱為崗位績效工資。

4、非基本薪酬,即津貼,包括有加班津貼、高溫津貼、倒班津貼、全勤獎金以及其他經(jīng)公司認定的津貼;

5、年功工資。

(1)、按員工為公司服務年限長短確定,鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作;

(2)、年功工資根據(jù)本公司工作的實際年功長短,員工連續(xù)工齡每滿一年按50.00元計算。

(3)、年功工資的增加均以滿周年后的次月起計算。

(4)、新進員工一年內(nèi)不能享受年功工資,滿一年后的次月開始享受年功工資, 員工1年內(nèi)實際出勤不滿半年的,不計當年工齡,不計發(fā)當年年功工資;

(5),本公司服務滿十年以上及年滿55周歲的員工不再計算年功工資。

5、崗位績效工資。

(1)、根據(jù)勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動環(huán)境確定,公司薪酬等級見附表;

(2)、根據(jù)公司經(jīng)營狀況變化,可以變更崗位績效工資標準。

(3)、員工根據(jù)聘用的崗位和等別,核定崗位績效工資等級,初步確定崗位在同類崗位的下限一等,經(jīng)1年考核,再調(diào)整薪等;

(4)、根據(jù)變崗變薪(級)原則,晉升增薪(等),降級減薪(等)。工資變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整。

(5)、部門經(jīng)理以下副職(含助理職)的崗位績效工資標準計算公式為:

專職副職(含助理職)的崗位績效工

資標準=正職崗位績效工資標準_0.8。

兼職(同時兼職一經(jīng)理或主管職位)的副職(含助理職)的崗位績效工資標準=所兼職主管或經(jīng)理職位的崗位績效工資標準_1.2(或比照確定其工資序列)。

6、加班津帖

(1)、公司因工作上的需要,而要求員工于法定休假日繼續(xù)完成勤務時,則應依照員工加班時間,采用計時制方式計算應支付的加班津貼。

(2)、除法定要求支付加班工資的日期加班應支付加班工資外,其余任何人、任何部門不得以任何理由申報、審批、發(fā)放加班津貼。確因工作需要安排加班,在適當?shù)臅r候安排補休。

(3)、員工出差期間,遇有法定休假日,不發(fā)加班工資,在其回公司后在適當?shù)臅r候安排補休。

7、全勤獎金

全勤獎金是為獎勵員工在每一全勤獎金計算期間內(nèi)(一季)的全勤者(無遲到、早退、曠工、私自外出、請假以及經(jīng)集團公司認定的其他情況,并且績效考評分平均在80分以上)而設立的獎勵項目,其給付標準為每一全勤獎金計算期間(一季)全勤獎金額為50元。

8、簡單計時資制

(1)、適用范圍

非正式員工、離退休返聘人員以及一部份可以實行簡單計時工資制崗位的正式員工。

(2)、計時工資實行日工資月發(fā)制,其計算公式為:

計時工資額=計時單價(日工資單價)_實際工作時(日)數(shù)

(3)、辦公室須會同各業(yè)務部門、財務部對這些實行簡單計時工資的員工的工作業(yè)績(經(jīng)營成果)、工作態(tài)度、各種休假(出勤)、加班情況進行匯總,確定在其實發(fā)工資額。

(四)補助:公司按董事會批復給予員工手機話費補助和伙食補貼,具體標準另定。

七、薪酬調(diào)整

(一)、薪酬在適當期內(nèi)應予以調(diào)整。薪酬調(diào)整分為確定性調(diào)薪與臨時調(diào)薪兩類。調(diào)薪原則上每年一次,每年的3月1日為薪酬調(diào)整日。但是當物價指數(shù)急劇變化(通貨膨脹與通貨緊縮)以及公司認為有特別的必要時,也可以進行臨時性薪酬調(diào)整。

(二)、確定性調(diào)薪也稱定期調(diào)薪,包括自動調(diào)薪和考核調(diào)薪兩大部分,其規(guī)定如下:

1、自動調(diào)薪,即員工年功調(diào)薪。

2、考核調(diào)薪考核的原則:對于基本薪酬中的崗位績效工資,根據(jù)辦公室評估的員工的年度工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等的考核結果,符合加薪條件的員工給予員工所在崗位的崗位績效工資的10%_12個月的標準,與年終獎一同一次性給付。不能累積。

3、新進員工,原則上均自所派任職位的第一薪等起薪,但有下列情形之一者,得提高其支薪薪等一至二等。

(1)、其所具工作經(jīng)驗,已超過該等所需專業(yè)工作三年以上。

(2)、所具能力特別優(yōu)異,且為本公司甚難羅致的人才。

4、對權任者的薪酬確定

各職位在職員工的資格,應符合于該職位任職資格的規(guī)定。其因工作需要,致在職者的資格,未能完全符合規(guī)定者,應予權任。

權任期中,支給職位對應薪級80%的薪水。權任以一年為原則,權任期滿成績合乎工作要求者,可免除權任,并改支該職位對應的薪級。

5、職位變動時的薪酬調(diào)整(橫向調(diào)整):

(1)、由低薪級職位,調(diào)任高薪級職位工作,應改支所調(diào)任職位對應的薪級,薪等不變。

(2)、由高薪級職位,調(diào)任低薪級職位工作;應改支該低薪級職位對應的薪級,薪等不變。

6、晉職與降職時的薪酬調(diào)整(即縱向調(diào)整)

分為兩種情況:

(1)、同一職級的不同等的晉職與降職,則按同一級工資的對應的等作出薪酬調(diào)整(即縱向調(diào)整);

(2)、跨職級晉職或降職,則調(diào)整為相應職級的對應職位的薪級的第一等起薪。

7、臨時調(diào)薪

(1)當發(fā)生下列情況時,應進行臨時調(diào)薪,其標準由公司領導及員工代表確定:

1,公司經(jīng)營效益發(fā)行重大變化;

2,社會物價水平的提高或降低;

3,勞動力市場的供求變化與工資行情變化;

4,其他公司認定的情況變化。

(二)員工遇有下列情形時,可由其部門經(jīng)理向辦公室申請臨時調(diào)薪(縱向調(diào)整),以茲鼓勵。

1,有特殊功勞表現(xiàn)。

2,中途錄用的員工、具有優(yōu)秀的技能與成績。

3,為同行業(yè)間競相爭取的人才。

4,其他總經(jīng)理認可的情況。

八、年終獎金

(一)、年終獎金每年發(fā)放一次。公司根據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績,對企業(yè)經(jīng)濟效益做出較大貢獻的員工給予獎勵。

(二)、年終獎金兌現(xiàn)的前提

公司各項經(jīng)濟效益指標達到了董事會的要求,對于沒有達到分解指標要求的部門一律不予發(fā)放。

(三)、年終獎金支付的標準:

1、簽訂年度經(jīng)營管理目標責任書的經(jīng)營管理人員與銷售人員按事先約定的標準兌現(xiàn);

2、其他員工的發(fā)放標準:個人本年度平均月工資額_加發(fā)月數(shù)_員工年度考核系數(shù)。

(四)、年終獎金計算期間為每年1月1日到12月31

日

(五)、年終獎金的發(fā)放,與一年第12月崗位績效工資一同或單獨發(fā)放,但最遲也得在春節(jié)前五天匯到員工工資賬戶上或發(fā)放現(xiàn)金。

(六)、年終獎金領取的資格

1、在年終獎金計算期間,對于已離職者或于領取當月申請離職者,則取消其年終獎金領取資格;

2、在年終獎金計算期間,實際工作時間不足三個月者,取消其年終獎金領取資格。

九、新進員工試用期的薪酬

新進員工試用期薪酬標準表

序號員工類別本職從業(yè)經(jīng)驗試用期工資標準(比例)備注

1普通員工及一般管理人員三年以下(含三年)90%試用期三個月

2三年以上100%試用期三個月

3部門經(jīng)理及以上人員100%試用期三個月

十、薪酬計算與扣除

(一)、員工月度工資(年終獎金)總額的計算與核發(fā)程序:

1、辦公室負責組織相關部門對員工進行月度(年度)考核,確定每位員工的月度(年度)績效考評系數(shù);

2、相關管理部門提交對員工的其他考核資料(扣罰理由與金額);

3、辦公室根據(jù)員工個人績效考評結果、其他考核資料與員工崗位績效工資(年終獎金)標準,計算出員工個人月度工資(年終獎金)總額并按部門制成《工資表》(一式三份),將結果交財務部;

4、財務部將其匯人指定的金融機構的該員工工資帳戶上,通過銀行代發(fā)薪酬(或發(fā)現(xiàn)給金);

(二)、薪酬的計算方法

1,月收入的計算方法:

月收入=崗位工資+年功工資+績效工資_k1_k2_k3+津貼-扣款-代扣

式中:k1

第2篇 某湖南房地產(chǎn)開發(fā)公司薪酬管理辦法

第一章 總則

第一條 目的:提高工作效率,使員工能夠與公司一同成長,并分享公司發(fā)展所帶來的收益,特制訂本辦法。

第二條 適用范圍:本辦法適用于公司試用期結束正式聘用員工。公司高層管理人員薪酬不屬于本辦法范圍。公司顧問及特聘人員、臨時人員,視實際另行約定或參考本辦法確定。

第三條 支付原則:本辦法體現(xiàn)以下分配原則:

1、以效益為中心的原則。導入市場勞動價值理念,建立起同行業(yè)具有競爭力的薪酬制度。

2、有效激勵的原則。強化崗位勞動要素,以崗定薪,崗變薪變,體現(xiàn)崗位責任、任職能力、勞動條件、崗位業(yè)績與收入相對統(tǒng)一,體現(xiàn)內(nèi)部的公平。

3、堅持嚴考核、硬兌現(xiàn)的原則。薪酬分配以績效考核為依據(jù)。

第二章 薪酬體系與結構

第四條 薪酬內(nèi)容與結構

1、本辦法中所指的薪酬主要是指經(jīng)濟性的報酬,包括固定工資、績效工資、津貼、年終獎金、福利等。

2、員工工資采用崗位績效工資制,即以員工的教育程度,所從事工作或崗位的職責大小、勞動強度、智能要求、::崗位業(yè)績?yōu)榛A來確定員工的工資水平,其額度是結合公司經(jīng)營管理目標實現(xiàn)情況和市場行情等因素為依據(jù)來確定。

員工工資=固定工資+績效工資+津貼

3、薪酬內(nèi)容與結構釋義:

(一)員工工資:

(1)為公司與員工最終合約確定的月工資收入,并按一定比例分為固定工資、績效工資、津貼(參見員工工資比例表)。

(2)員工工資依照公司員工職類共劃分為4個序列,各職類、各崗位的工資調(diào)整范圍詳見附表一《員工工資列表》;相同層級、相同崗位的員工工資級別可以不同,可在相應的調(diào)整范圍內(nèi)晉升或降級。

ⅰ.管理序列:涉及各部門中層經(jīng)理級(含副職、代理職)員工;

ⅱ.技術及工程專業(yè)序列:涉及工程、采購、裝飾、造價、設計等各類員工,依照《員工工資列表》主管及以上級標準確定工資級別;

ⅲ.營銷序列:涉及營銷體系相關職能部門各類員工,銷售部經(jīng)理、樓面主管、一線營銷人員按照《營銷部薪酬激勵管理辦法》執(zhí)行,營銷部其他人員在未出臺新規(guī)定之前依本辦法執(zhí)行,并參照職能及業(yè)務輔助序列工資比例標準;

ⅳ.職能及業(yè)務輔助序列:涉及財務、人力資源、行政、后勤、項目開發(fā)等各類員工。

(3)《員工工資列表》的定級標準僅適用于本制度施行后的工資調(diào)整和新員工入職定級。在此之前進入公司的員工在原工資不變的前提下進行套級和微調(diào)。

(4)員工工資比例表:

固定工資績效工資津貼備注

管理序列60 %

技術及工程專業(yè)序列65%15 %

職能及業(yè)務輔助序列70%10 %

(5)員工工資的確定:

所有新入職員工,由綜合部會同用人部門分管副總經(jīng)理參照《員工工資列表》擬定其工資及職級,報請總經(jīng)理確定;總經(jīng)理對公司所有員工工資有最終的審定權。

(二)固定工資:為員工的生活保障工資,屬于基本不變工資,按月度發(fā)放。

(三)績效工資:是指崗位工作效果的價值量化。視員工工作業(yè)績考核結果發(fā)放績效收益。其額度是彈性浮動的,并于考核周期結束后發(fā)放。不同崗位的員工績效工資不同?！犊冃Э己宿k法》另行制定。

(四)津貼:為員工完成工作所發(fā)生收益性補貼。含交通、通訊等其他補助,員工一律持有效票據(jù)報銷發(fā)放。

(五)年終獎金

(1)年終獎金是公司根據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績和年度員工績效評估結果,進行的綜合獎勵。

(2)年終獎金以員工月工資為基礎,依據(jù)年度績效評估結果確定。具體計算公式為:年終獎金=員工工資×年度評估系數(shù)(或撥付專門資金,由總經(jīng)理及各部門主管副總經(jīng)理根據(jù)年度考核結果發(fā)放)。

(3)一年當中若發(fā)生崗位或職務變動,則取全年實際月平均工資基數(shù)。

(4)年終獎金按員工入職的實際月數(shù)發(fā)放(15日前入職算全月,15日后入職從下月開始計算)。(年終獎÷12月×實際工作月數(shù))

(5)年終獎金通常在春節(jié)放假前一周發(fā)放。在此之前離職的員工不再享有。

(六)福利:

(1)依國家政策規(guī)定,公司為正式員工(試用期滿)購買養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險。

(2)其他福利是員工薪酬待遇的必要補充;其標準另行制定。

(3)試用期員工按正式員工標準的一半享受公司福利。

第五條 員工缺勤及請休假管理期間薪酬標準參見《人事行政事務管理制度》

第六條 扣除金

1、養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險等社會保險中依規(guī)定應由個人交納的部分。

2、員工依法應繳納的個人所得稅。

3、其他適用法律法規(guī)或公司規(guī)章制度規(guī)定的項目。

第三章 薪酬的發(fā)放與調(diào)整

第七條 薪酬的發(fā)放

1、綜合部具體負責全公司員工的薪酬發(fā)放以及對本辦法執(zhí)行情況的監(jiān)督與指導工作,并向員工出具薪酬發(fā)放單據(jù);

2、支付日:每月15日前發(fā)放上月(從上月1日起至上月月底止)基本薪資。如遇節(jié)假日或休息日則安排在最近工作日支付薪酬。

3、支付形式:由財務部匯入指定銀行員工個人賬戶。

4、員工薪酬自服務之日起薪至退職之日止停薪,新任用及辭職員工當月工資均以其實際服務之日數(shù)乘以日工資。

5、所有新入職的員工試用期為3個月,按工資80%換算發(fā)放,特殊崗位另行規(guī)定。

第八條 薪酬的動態(tài)調(diào)整

1、員工薪酬實行動態(tài)管理,分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。

2、整體調(diào)整:指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化,行業(yè)、地區(qū)競爭狀況和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化以及公司整體效益情況而進行的調(diào)整,包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結構調(diào)整。

3、個別調(diào)整:指因員工試用轉(zhuǎn)正、職務變動、績效評估、獎懲等原因?qū)T工工資級別進行的調(diào)整,分為不定期調(diào)整與定期調(diào)整。

4、各崗位員工工資級別調(diào)整由公司總經(jīng)理辦公會審批,審批通過的調(diào)整方案和各項薪酬發(fā)放方案由綜合部執(zhí)行。

第四章附則

第九條 根據(jù)《勞動法》第四十七條的規(guī)定:公司在不違反國家勞動主管部門核定的工資最低標準的前提下,有權自主決定公司內(nèi)部一般員工的工資關系和工資標準;有權決定一般員工調(diào)崗調(diào)薪及其獎懲制度。

第十條 公司實行每年12個月工資制。

第十一條 公司薪酬管理實行制度標準公開、個人收入保密原則。任何員工不可泄露個人收入和打聽他人收入。

第十二條 本制度是公司人力資源管理制度的組成部分,由綜合部起草并負責解釋。

第十三條 本制度所未規(guī)定的事項,由綜合部依照其他管理制度執(zhí)行,需要時可及時編制新的補充辦法。

第十四條 本制度從2009年7月1日起開始執(zhí)行。

附表一:《員工工資列表》

湖南__房地產(chǎn)開發(fā)有限公司

附表一:員工工資列表

工資標準(元/月)

第3篇 某地產(chǎn)公司薪酬管理制度

在每一個城市都有很多的房地產(chǎn)公司,每一個地產(chǎn)公司為了更好的提高員工工作效率,為公司的發(fā)展帶來更大的效率,都會制定相應的薪酬管理制度。以下整理了地產(chǎn)公司薪酬管理制度的范本,請參考。

第一章總則

第一條目的:提高工作效率,使員工能夠與公司一同成長,并分享公司發(fā)展所帶來的收益,特制訂本辦法。

第二條適用范圍:本辦法適用于公司試用期結束正式聘用員工。公司高層管理人員薪酬不屬于本辦法范圍。公司顧問及特聘人員、臨時人員,視實際另行約定或參考本辦法確定。

第三條支付原則:本辦法體現(xiàn)以下分配原則:

1、以效益為中心的原則。導入市場勞動價值理念,建立起同行業(yè)具有競爭力的薪酬制度。

2、有效激勵的原則。強化崗位勞動要素,以崗定薪,崗變薪變,體現(xiàn)崗位責任、任職能力、勞動條件、崗位業(yè)績與收入相對統(tǒng)一,體現(xiàn)內(nèi)部的公平。

3、堅持嚴考核、硬兌現(xiàn)的原則。薪酬分配以績效考核為依據(jù)。

第二章薪酬體系與結構

第四條薪酬內(nèi)容與結構

1、本辦法中所指的薪酬主要是指經(jīng)濟性的報酬,包括固定工資、績效工資、津貼、年終獎金、福利等。

2、員工工資采用崗位績效工資制,即以員工的教育程度,所從事工作或崗位的職責大小、勞動強度、智能要求、崗位業(yè)績?yōu)榛A來確定員工的工資水平,其額度是結合公司經(jīng)營管理目標實現(xiàn)情況和市場行情等因素為依據(jù)來確定。

員工工資=固定工資+績效工資+津貼

3、薪酬內(nèi)容與結構釋義:

(一)員工工資:

(1)為公司與員工最終合約確定的月工資收入,并按一定比例分為固定工資、績效工資、津貼(參見員工工資比例表)。

(2)員工工資依照公司員工職類共劃分為4個序列,各職類、各崗位的工資調(diào)整范圍詳見附表一《員工工資列表》;相同層級、相同崗位的員工工資級別可以不同,可在相應的調(diào)整范圍內(nèi)晉升或降級。

ⅰ.管理序列:涉及各部門中層經(jīng)理級(含副職、代理職)員工;

ⅱ.技術及工程專業(yè)序列:涉及工程、采購、裝飾、造價、設計等各類員工,依照《員工工資列表》主管及以上級標準確定工資級別;

ⅲ.營銷序列:涉及營銷體系相關職能部門各類員工,銷售部經(jīng)理、樓面主管、一線營銷人員按照《營銷部薪酬激勵管理辦法》執(zhí)行,營銷部其他人員在未出臺新規(guī)定之前依本辦法執(zhí)行,并參照職能及業(yè)務輔助序列工資比例標準;

ⅳ.職能及業(yè)務輔助序列:涉及財務、人力資源、行政、后勤、項目開發(fā)等各類員工。

(3)《員工工資列表》的定級標準僅適用于本制度施行后的工資調(diào)整和新員工入職定級。在此之前進入公司的員工在原工資不變的前提下進行套級和微調(diào)。

(4)員工工資比例表:

固定工資績效工資津貼備注

管理序列60 %

技術及工程專業(yè)序列65%15 %

職能及業(yè)務輔助序列70%10 %

(5)員工工資的確定:

所有新入職員工,由綜合部會同用人部門分管副總經(jīng)理參照《員工工資列表》擬定其工資及職級,報請總經(jīng)理確定;總經(jīng)理對公司所有員工工資有最終的審定權。

(二)固定工資:為員工的生活保障工資,屬于基本不變工資,按月度發(fā)放。

(三)績效工資:是指崗位工作效果的價值量化。視員工工作業(yè)績考核結果發(fā)放績效收益。其額度是彈性浮動的,并于考核周期結束后發(fā)放。不同崗位的員工績效工資不同。《績效考核辦法》另行制定。

(四)津貼:為員工完成工作所發(fā)生收益性補貼。含交通、通訊等其他補助,員工一律持有效票據(jù)報銷發(fā)放。

(五)年終獎金

(1)年終獎金是公司根據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績和年度員工績效評估結果,進行的綜合獎勵。

(2)年終獎金以員工月工資為基礎,依據(jù)年度績效評估結果確定。具體計算公式為:年終獎金=員工工資×年度評估系數(shù)(或撥付專門資金,由總經(jīng)理及各部門主管副總經(jīng)理根據(jù)年度考核結果發(fā)放)。

(3)一年當中若發(fā)生崗位或職務變動,則取全年實際月平均工資基數(shù)。

(4)年終獎金按員工入職的實際月數(shù)發(fā)放(15日前入職算全月,15日后入職從下月開始計算)。(年終獎÷12月×實際工作月數(shù))

(5)年終獎金通常在春節(jié)放假前一周發(fā)放。在此之前離職的員工不再享有。

(六)福利:

(1)依國家政策規(guī)定,公司為正式員工(試用期滿)購買養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險。

(2)其他福利是員工薪酬待遇的必要補充;其標準另行制定。

(3)試用期員工按正式員工標準的一半享受公司福利。

第五條員工缺勤及請休假管理期間薪酬標準參見《人事行政事務管理制度》

第六條扣除金

1、養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險等社會保險中依規(guī)定應由個人交納的部分。

2、員工依法應繳納的個人所得稅。

3、其他適用法律法規(guī)或公司規(guī)章制度規(guī)定的項目。

第三章薪酬的發(fā)放與調(diào)整

第七條薪酬的發(fā)放

1、綜合部具體負責全公司員工的薪酬發(fā)放以及對本辦法執(zhí)行情況的監(jiān)督與指導工作,并向員工出具薪酬發(fā)放單據(jù);

2、支付日:每月15日前發(fā)放上月(從上月1日起至上月月底止)基本薪資。如遇節(jié)假日或休息日則安排在最近工作日支付薪酬。

3、支付形式:由財務部匯入指定銀行員工個人賬戶。

4、員工薪酬自服務之日起薪至退職之日止停薪,新任用及辭職員工當月工資均以其實際服務之日數(shù)乘以日工資。

5、所有新入職的員工試用期為3個月,按工資80%換算發(fā)放,特殊崗位另行規(guī)定。

第八條薪酬的動態(tài)調(diào)整

1、員工薪酬實行動態(tài)管理,分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。

2、整體調(diào)整:指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化,行業(yè)、地區(qū)競爭狀況和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化以及公司整體效益情況而進行的調(diào)整,包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結構調(diào)整。

3、個別調(diào)整:指因員工試用轉(zhuǎn)正、職務變動、績效評估、獎懲等原因?qū)T工工資級別進行的調(diào)整,分為不定期調(diào)整與定期調(diào)整。

4、各崗位員工工資級別調(diào)整由公司總經(jīng)理辦公會審批,審批通過的調(diào)整方案和各項薪酬發(fā)放方案由綜合部執(zhí)行。

第四章附則

第九條根據(jù)《勞動法》第四十七條的規(guī)定:公司在不違反國家勞動主管部門核定的工資最低標準的前提下,有權自主決定公司內(nèi)部一般員工的工資關系和工資標準;有權決定一般員工調(diào)崗調(diào)薪及其獎懲制度。

第十條公司實行每年12個月工資制。

第十一條公司薪酬管理實行制度標準公開、個人收入保密原則。任何員工不可泄露個人收入和打聽他人收入。

第十二條本制度是公司人力資源管理制度的組成部分,由綜合部起草并負責解釋。

第十三條本制度所未規(guī)定的事項,由綜合部依照其他管理制度執(zhí)行,需要時可及時編制新的補充辦法。

第十四條本制度從2009年7月1日起開始執(zhí)行。

附表一:《員工工資列表》

湖南__房地產(chǎn)開發(fā)有限公司

附表一:員工工資列表

工資標準(元/月)

第4篇 某公司薪酬管理辦法

每個公司都有自己的一套薪酬管理模式,在制定這套薪酬管理時,一定有明確的原則及其它。以下為某公司薪酬管理辦法,僅供參考。

第一章、總則

1、根據(jù)公司__會議精神,為加強公司薪酬的管理,特制定本辦法。

2、本辦法適用于公司正式聘用員工。

3、本辦法所稱薪酬,系指員工從公司獲得的除福利外的所有貨幣性收入。

4、公司實行統(tǒng)一的薪酬制度,公司年度薪酬總額由公司董事會在下達當年目標利潤指標時確定。在董事會確定的薪酬總額內(nèi),公司總經(jīng)理辦公會確定定薪原則、薪酬管理辦法及員工的薪酬標準。

5、公司實行崗位等級工資制,根據(jù)業(yè)務性質(zhì)、崗位承擔責任大小、崗位所需專業(yè)知識含量為標準,確定員工享受的工資等級并以此作為支付薪資的依據(jù)。員工薪酬水平隨崗位及享受等級的變動而變動。

6、公司工資為崗位基準工資。

7、下列項目從崗位基準工資中直接扣除:

a)個人所得稅;

b)養(yǎng)老保險中應由個人支付的部分;

c)住房公積金中應由個人支付的部分;

d)工會會費;

e)其他依法或依公司規(guī)定應扣除的部分。

8、對本人薪酬產(chǎn)生疑義,可以向直接上司或人力資源部提出書面申請,行使工資請求權,但自發(fā)生日起兩個月內(nèi)未行使時,則視為放棄。

第二章、工資

1、根據(jù)不同崗位序列核定崗位,確定崗位等級工資標準。

2、崗位基準工資為薪酬中固定部分,按月發(fā)放。

在完成年初董事會下達的目標利潤指標后,總經(jīng)理辦公會可按員工總數(shù)計提第13個月的工資(含績效部分)總額,并根據(jù)各員工全年的工作表現(xiàn)及業(yè)績考核發(fā)放。

3、崗位劃分標準如下:

(一)行政管理類崗位,具體包括:

1、公司董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理;

2、公司總經(jīng)理助理、總師;

3、公司稽核、財務、人力資源部、辦公室等行政管理部門的經(jīng)理、主任;副經(jīng)理、副主任;經(jīng)理助理、行政主管、行政人員;

(二)業(yè)務類崗位,具體包括公司業(yè)務部門經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理助理、業(yè)務主管和業(yè)務員;

(三)技能類崗位,具體包括公司小車司機、打字員、水電工等技能崗位。

4、員工從較低級崗位調(diào)整到較高級崗位的,崗位等級工資按較高級崗位的最低檔次執(zhí)行;員工從較高級崗位調(diào)整到較低級崗位的,崗位等級工資按較低級崗位的最高檔次執(zhí)行。

5、員工因跨部門調(diào)整崗位、職務,須經(jīng)人力資源部審核,公司總經(jīng)理辦公會審批。崗位工資的調(diào)整自職務或崗位調(diào)整之日的下月起執(zhí)行。

6、員工試用期工資按其試用期間所在崗位較低檔崗位基本工資的50%核發(fā)。

7、公司招聘員工的試用期以勞動合同為準。

第三章、基準外工資

1、員工因工作需要,在法定節(jié)日(含同時執(zhí)行的假日)加班、值班的,經(jīng)審批,公司計發(fā)加(值)班工資。

2、員工因工作需要,須延長工作時間的,經(jīng)審批,公司計發(fā)加班工資。

3、部門業(yè)務主管(含主管)以上的員工不適用以上關于加(值)班的規(guī)定。

第四章、獎金

1、公司總經(jīng)理辦公會根據(jù)公司董事會審議通過的年度考核目標,結合各部門任務實際完成情況及員工績效和工作表現(xiàn),負責制定年度獎金的發(fā)放標準;公司人力資源部負責具體實施。具體標準及考核辦法見《獎勵實施暫行辦法》。

2、公司除完成考核目標外,對員工在其它方面取得重要榮譽或重大成就時,經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會審批同意,可計發(fā)榮譽獎金。

3、員工試用期獎金按其試用期間所在崗位較低檔正式員工獎金的50%核發(fā)。

第五章、工資的計算及支付

1、工資計算期間為:正式員工的崗位基準工資計算期間為上月一號至月末。

2、工資支付的時間為:崗位基準工資于每月十日支付;績效工資于每月二十日支付;獎金在董事會對公司上年度財務決算及相關事項審議后一個月開始支付。

如遇支付工資日為休假日,則提前或順延一個工作日發(fā)放。公司因不可抗力不得不延緩工資支付時,財務部應提前一日通知員工,并確定延緩支付的日期。

第六章、管理制度

1、人力資源部在公司總經(jīng)理辦公會領導下對公司薪酬工作行使管理職權,負責本管理辦法的貫徹實施、檢查與監(jiān)督,對違反本管理辦法的行為有處罰權。

2、人力資源部負責員工薪酬發(fā)放明細的核定;財務部負責具體薪酬發(fā)放事宜。

3、員工薪酬結構及水平屬公司商業(yè)機密,人力資源部及財務部應切實做好保密工作。

第七章、附則

本辦法自_年_月_日起實施,具體實施辦法由公司人力資源部負責解釋。

第5篇 某某集團公司薪酬管理制度

薪酬管理的作用是什么如何診斷企業(yè)薪酬管理制度案例中的七大病癥下面是企業(yè)管理網(wǎng)整理的某集團公司薪酬管理制度,大家可以閱讀下文來了解薪酬管理的作用及完善公司的薪酬管理,僅供參考。

第一章總則

第一條目的

本著“以人為本”原則,建立公平,公正,合理的薪資管理制度。充分發(fā)揮所有員工的積極性,創(chuàng)造性。實現(xiàn)集團公司的經(jīng)營目標。

第二條范圍

本制度依集團人事管理制度制定,集團從業(yè)人員的薪資管理除國家法律法規(guī)另有文件規(guī)定外,均需依照本制度執(zhí)行。本制度系集團各事業(yè)部及各子公司薪資管理的總則,其中對集團直屬各職能部門的薪資管理作了明確的規(guī)定。各事業(yè)部及各子公司的薪資管理具體辦法另見《事業(yè)部薪資管理制度》。

第三條權責

1.本制度由人力資源部負責起草、頒布,修訂,解釋并監(jiān)督施行,集團各部門、事業(yè)部共同執(zhí)行。

2.修訂由人力資源部根據(jù)各部門意見和集團經(jīng)營目標調(diào)整需要提報修改方案,經(jīng)集團總裁核準后,方可修訂。

3.此制度經(jīng)集團總裁核準后,正式生效施行。

第四條工資構成與定義

一、業(yè)務人員工資

1.底薪;各崗位根據(jù)社會平均水準制定的工資標準;

2.獎金:集團公司經(jīng)營業(yè)績達到一定標準,為獎勵員工辛勤工作而設立的薪資項目,獎金設置為月度獎金和年度獎金。

3.其它獎金:建立新客戶開發(fā)獎等。

二、管理類人員工資

1.底薪:各崗位根據(jù)社會平均水準制定的工資標準;

2.加(降)薪:依據(jù)集團公司制度和工作流程進行評估,根據(jù)評估結果進行加薪或降薪的薪資項目;

3.獎金:集團經(jīng)營業(yè)績達到一定標準,為獎勵員工辛勤工作而設立的薪資項目,獎金設置為月度獎金和年度獎金。

三、定義

1.業(yè)務類人員:創(chuàng)造性的拓展工作,其工作直接影響集團公司關鍵目標的執(zhí)行效果。集團業(yè)務類人員為:銷售人員、生產(chǎn)人員

2.管理類人員:持續(xù)性的管理工作,可確保業(yè)務工作的有效開展,其工作的行為、表現(xiàn)及結果對集團的總體業(yè)績發(fā)生作用。

第五條扣除項目

1.工資收入所得稅;

2.社會保險等相關福利個人支付項目;

3.其它必要扣款;

第六條下列情況工資不予扣除

1.按集團公司規(guī)定履行請假手續(xù)的婚假,喪假,公休假等;

2.因公出差者;

3.奉調(diào)參加培訓;

4.奉派外出考查;

5.其它不必扣款情況;

第二章業(yè)務類人員考核

第七條另見《銷售人員薪資管理辦法》和各子公司的《生產(chǎn)人員薪資管理辦法》

第三章管理類人員考核

第八條底薪設置標準(略)、加薪(降薪)辦法集團人力資源部每季度根據(jù)有關制度、工作流程、獎懲記錄等因素做出的薪資調(diào)整項目。

1.符合以下任意條件的管理類人員可予以加薪;

(1)連續(xù)兩個季度人事考評成績總評90分以上;

(2)季度內(nèi)獲通報嘉獎兩次以上者

(3)其它為集團或子公司發(fā)展做出重大貢獻并通報嘉獎一次以上者;

(4)年度內(nèi)工作成果顯著,并無任何違紀等不良紀錄,且工作滿6個月以上者。

2.符合以下任意條件的管理類人員將予以降薪:

(1)連續(xù)兩個季度人事考評成績低于70分者;

(2)季度內(nèi)通報批評2次以上者;

(3)季度內(nèi)累計曠工2天以上者;

(4)實施其它對公司發(fā)展不利的行為。

3.管理類人員加薪和降薪級差明細表(略)

4.工作流程:每季度人事考評結束后7個工作日,由人力資源依規(guī)定要求將符合標準的人員提報考評組確認,并負責同財務部共同執(zhí)行。

第四章晉升與降職

第九條晉升(降職)定義:依據(jù)集團公司制度和工作流程進行評估,人力資源部提出建議,由考評小組確認其晉升或降職。

第十條管理類人員的晉升與降職

1.符合以下條件可適當予以晉升

(1)職員應符合加薪條件的一并晉升直至高級專員

(2)因工作成績突出被加薪2次以上的;

2.符合以下條件將予以降職

(1)累計被書面通報批評3次以上者;

(2)連續(xù)2次以上降薪者;

(3)季度人事考評成績低于65分者;

第五章月度績效獎金

第十一條定義:以體現(xiàn)各級員工個人綜合工作表現(xiàn)、行為、成果為基礎和體現(xiàn)集團公司整體績效和營利狀況的銷售回款比率為依據(jù),依據(jù)集團的經(jīng)營狀況確定相應獎金基數(shù)為標準,對管理類員工以月度為周期進行的獎勵或處罰;

第十二條關于考核的規(guī)定

1.考核時間:每月1-10日對上月集團公司整體績效進行考核并實施;

2.考核權責:本規(guī)定要求于每月10日前由營銷中心提供上月銷售回款完成比率及相關資料至財務部,經(jīng)財務部測算,報總裁核準后由財務部發(fā)放。

3.考核方式:銷售回款比率超過計劃70%以上,員工享受300元的獎金基數(shù)。

4.計算方法:個人績效獎金額=300×回款完成率(%)×職務獎金系數(shù)

第十三條職務獎金系數(shù)明細(略)

第十四條以下人員不享有年終獎:

1.月度內(nèi)曠工1天(含1天)以上者;

2.試用期者;

3.月度通報批評1次以上者;

4.月度內(nèi)事假3天以上者;

5.有其它不利于公司發(fā)展之行為;

6.當月度內(nèi)離職的。

第十五條作業(yè)流程:

1.人力資源部向集團財務部提交職務獎金系數(shù)明細;

2.財務部按照本制度標準進行測算;

3.計算結果提交總裁經(jīng)核準后財務部發(fā)放;

4.人力資源部,財務部將過程中的文件存檔;

第六章年度績效考評獎金

第十六條定義:又稱年終獎(司齡獎),集團視年度經(jīng)營狀況及員工工作表現(xiàn),以在集團公司工作的司齡為主要依據(jù)發(fā)放的獎金。

1.集團高層管理人員由集團總裁確定發(fā)放額度。

2.中層及一般管理人員由公司考評小組確定不同職級司齡獎金的單位額度,人力資源部、財務部依據(jù)進入集團公司的時間和其他評比要求計算獎勵額。

3.發(fā)放時間:年假前一周;

第十七條獎金的計算辦法:年終獎金=司齡獎金的單位額度×出勤系數(shù)×司齡

1.出勤系數(shù)為本年度應出勤天數(shù)與應出勤天數(shù)的商;

2.司齡獎金的單位額度由集團臨時組建的考評小組根據(jù)本年度集團整體的經(jīng)營業(yè)績,盈利狀況,未來發(fā)展規(guī)劃等確定的額度;

第十八條以下人員不享有年終獎:

1.年度事假超過1個月以上者;

2.年度曠工超過2天以上者;

3.試用期者;

4.年度通報批評3次以上者;

5.年度內(nèi)工作時間不足6個月的;

6.其它不利于公司發(fā)展之行為;

7.年度內(nèi)11月30日前離職的。

第十九條作業(yè)流程:

1.人力資源部向財務部提交年度員工人事考評成績累積數(shù)據(jù);

2.財務部按照制定標準進行測算;

3.計算結果提交集團總裁核準后財務部發(fā)放;

4.人力資源部,財務部將過程中的文件存檔;

第七章薪資保密規(guī)定

第二十條目的

集團為鼓勵各級員工恪盡職守,且能為集團盈利與發(fā)展積極作貢獻,實施以按勞分配兼顧公平,薪資制度。為培養(yǎng)以貢獻為爭取高薪的風度與避免優(yōu)秀人員免遭嫉妒起見,特推行薪資保密管理辦法。

第二十一條各級人員不探詢他人薪資的禮貌,不評論他人薪資,以工作表現(xiàn)爭取高薪的精神

第二十二條各級人員的薪資除集團人力資源部,財務部及各級直屬主管外,一律保密,如有違反,處罰如下:

1.主辦核薪及發(fā)薪人員,非經(jīng)核準外,不得私自外泄任何人薪資,如有泄漏事件,另調(diào)他職或辭退。

2.探詢他人的薪資者,通報批評;

3.吐露本身薪資者,通報批評;

4.評論他人薪資者,予以辭退;

5.若因以上行為造成其它影響者除以上處理外,將視具體情況予以辭退處理并追究相關責任。

第二十三條薪資計算如有不明之處,報經(jīng)直屬主管向經(jīng)辦人查明處理。

第八章附則

第二十四條此制度自生效之日起此前所有相關制度即刻廢止。集團將保留根據(jù)實際情況對此制度的修改權。

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第6篇 某餐飲公司薪酬管理體系

有一個好的薪酬管理制度能完善員工與企業(yè)之間的關系,讓企業(yè)與員工之間建立一個和諧的雇傭與被雇傭的關系,下面是企業(yè)管理網(wǎng)整理的餐飲公司薪酬管理體系,請閱讀下文。

一、制定原則

(1)競爭原則:企業(yè)保證薪酬水平具有相對市場競爭力。

(2)公平原則:使企業(yè)內(nèi)部不同職務、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。

(3)激勵原則:企業(yè)根據(jù)績效管理,形成員工薪酬差距。

二、適用范圍

本公司所有員工

三、薪酬構成

企業(yè)薪酬設計按人力資源的不同類別,實行分類管理,著重體現(xiàn)職務級別專業(yè)技術等級和績效成績。鼓勵員工長期為企業(yè)服務,共同致力于公司的不斷成長和可持續(xù)發(fā)展,同時共享公司發(fā)展所帶來的成果,共享成功資源。

1.企業(yè)正式員工薪酬構成

(1)企業(yè)管理層薪酬構成=基本工資+職務工資+崗位津貼+生活補貼+績效獎金

(2)員工薪酬構成=基本工資+崗位津貼+生活補貼+工齡工資+績效獎金

2.試用期員工薪酬構成

企業(yè)一般員工試用期為1~3個月不等,具體時間長短根據(jù)所在崗位而定。員工試用期工資=基本工資+崗位補貼+生活補貼+績效獎金(入職后,前15天不予發(fā)放)

第四、工資系列

1.企業(yè)根據(jù)不同職務性質(zhì),將企業(yè)的工資劃分為行政管理、前廳部門、后廚部門技術配供四類工資系列。員工工資系列適用范圍詳見下表。

工資系列適用范圍

行政管理

1.企業(yè)高層領導(總經(jīng)理、餐飲總監(jiān))

2.各分部餐廳經(jīng)理、廚師長、部門主管

3.行政部(勤務人員除外)人力資源部、財務部所有職員

技術、配供

炒鍋廚師、涼菜廚師、面點廚師、菜品研發(fā)部、技術工程部所有員工、采購部門所有員工

前廳部門:

服務人員收銀人員傳菜人員保潔人員保安人員點菜人員迎賓人員

后廚部門:

切配廚師打荷廚師海鮮養(yǎng)殖員初加工人員洗碗工

第五、職務崗位變動后的工資級別確定

1、職務提升:凡被提升為主管以上的各級管理人員,自提升之日起,在其所在職務基礎上試用二個月,享受該職務等級試用期工資待遇。經(jīng)考核合格,方可納入相應職位的轉(zhuǎn)正級別。

2、崗位變動:凡在酒店內(nèi)部調(diào)動,自調(diào)動之日起均須經(jīng)過一個月試用期,試用期內(nèi),若原等級低于本崗位者納入本崗位等級;若原等級與現(xiàn)崗位等級相同者,其級別不變;若原崗位高于現(xiàn)崗位等級,按現(xiàn)崗位等級執(zhí)行,高出部分不予保留。試用期滿后,經(jīng)考核合格者,按相應等級轉(zhuǎn)正級別執(zhí)行。

第六、新進店員工等級的確定

1、新招人員:有相同工作經(jīng)歷,招入本店后,經(jīng)試用期滿考核合格,按其工作能力,納入相應技能等級。

2、各專業(yè)學校畢業(yè)生(職高、大專、本科)直接來本店實習,根據(jù)實習生級別確定生活補助標準。按實習合同期限(一般為1——3個月),實習期滿,愿留店工作的,根據(jù)所在崗位確定技能等級,可直接評定技能工資,若變動崗位,則按上述第五點崗位變動的工資規(guī)定。

3、社會招聘錄用有熟練工作技能和工作經(jīng)驗的人員,根據(jù)所在崗位確定等級,進入試用期,經(jīng)試用一個月期滿考核之后,按實際技能等級評定。

4、社會招聘錄用無工作經(jīng)驗的服務人員,按實習生待遇執(zhí)行。

第七、調(diào)薪

(一)公司原則上根據(jù)經(jīng)營業(yè)績的成長,每季度進行員工調(diào)薪。

1、以本季度該員工考核結果為依據(jù);

2、以各崗位級別工資標準為依據(jù)。

(二)下列情況不在調(diào)薪范圍:

1、本季度之內(nèi)因升職或變動崗位而調(diào)薪不滿一季度者;

2、本季度新入職員工,正式服務時限不滿一季度者;

3、已達到本崗位最高薪級的;

4、調(diào)薪當月正辦理離職手續(xù)者;

5、因缺勤停職達10天以上者(缺勤指:病假和事假等,按實際天數(shù)累計,曠工按10倍天數(shù)累計)

6、本季度內(nèi)受重大處分者。

第八、一般員工工資標準的確定

1.崗位工資

崗位工資主要根據(jù)該崗位在企業(yè)中的重要程度來確定工資標準。企業(yè)實行崗位等級工資制,根據(jù)各崗位所承擔工作的特性及對員工能力要求的不同,將崗位劃分為不同的級別。

2.績效工資

績效工資根據(jù)企業(yè)經(jīng)營效益和員工個人工作績效計發(fā)。企業(yè)將員工績效分為六個等級,其標準如下表所示。

績效劃分標準

一級:前廳經(jīng)理、廚師長1.8個系數(shù)

二級:二灶、三灶、涼菜、面點主管1.6個系數(shù)

三級:前廳主管1.4個系數(shù)

四級:三灶以下、面點、砧板1.2個系數(shù)

五級:服務員、傳菜員、收銀員、打荷、海鮮養(yǎng)殖0.9個系數(shù)

六級:洗碗、保潔、初加工0.7個系數(shù)

績效工資分為月度績效工資、年度績效獎金兩種

月度績效工資:員工的月度績效工資同工資一起按月發(fā)放,月度績效工資的發(fā)放額度依據(jù)員工績效考核結果確定。

年度績效獎金:企業(yè)根據(jù)年度經(jīng)營情況和員工一年的績效考核成績,決定員工的年度獎金的發(fā)放額度。(具體標準參照《績效考核標準》)

3.工齡工資

工齡工資是對員工長期為企業(yè)服務所給予的一種補償。其計算方法為從員工正式進入企業(yè)之日起計算,工作每滿半年可得工齡工資50元/月;工齡工資實行累進計算,滿300元∕月不再增加。按月發(fā)放。

4.獎金

獎金是對做出重大貢獻或優(yōu)異成績的集體或個人給予的獎勵。

5.員工福利

福利是在基本工資和績效工資以外,為解決員工后顧之憂所提供的一定保障。

6.社會保險

社會保險是企業(yè)按照國家和地方相關法律規(guī)定為員工繳納的養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷和生育保險。

7.法定節(jié)假日

企業(yè)按照《勞動法》和其他相關法律規(guī)定為員工提供相關假期。

8.帶薪年假

員工在企業(yè)工作滿一年可享受3個工作日的帶薪休假,以后在企業(yè)工作每增加一年可增加1個工作日的帶薪休假,但最多不超過6個工作日。

9.其他帶薪休假

企業(yè)視員工個人情況,員工享有婚假、喪假、產(chǎn)假和哺乳假等帶薪假。

第九、津貼

1.加班津貼

主要指休息日、法定休假日加班。

加班時間必須經(jīng)理認可,其加班津貼計算標準如下。

加班津貼支付標準

休息日加班每小時加班工資=正常工作時間每小時工資×150%支付

法定節(jié)假日加班每小時加班工資=正常工作時間每小時工資×300%支付

2.學歷津貼與職務津貼

為鼓勵員工不斷學習,提高工作技能,特設立此津貼項目,其標準如下。

學歷津貼、職務津貼支付標準

津貼類型支付標準

學歷津貼:

?？?0元

本科100元

碩士300元

第八、工資的計算與支付

(一)工資計算期間為當月1日至當月月底,工資發(fā)放時間為次月的20日。

(二)每月工資以30天計算,每工作15天享有有薪假期1天。出勤工資=基本工資+崗位補貼+生活補貼/30×(出勤天數(shù)+應享有有薪假天數(shù))

(三)下列各項須直接從工資中扣除:

1、社保有關費用;

2、違紀罰款及賠償費用;

3、該月應償還酒店代墊款項;

4、其他應從工資中扣除的費用等。

(四)每月缺勤工資扣罰按《考勤管理制度》執(zhí)行。

(五)1、凡每月發(fā)生的人事薪資變動,屬于晉升工資的范圍,均從總經(jīng)理批準之日算起。2、凡每月發(fā)生的人事薪資變動,屬于正常到時轉(zhuǎn)正的,則從轉(zhuǎn)正期滿之日算起。

八、工資審批權限

1、主管及以下的各級員工等級工資的確定及調(diào)整,由所在部門根據(jù)編制、工資標準和實際工作需要,進行考核,提出意見報人力資源部審核并報總經(jīng)理批準后執(zhí)行。

2、部門副主管級以上管理人員等級工資的確定,根據(jù)總經(jīng)理任職命令,人力資源部負責執(zhí)行。

3、以上人員變動,須有總經(jīng)理簽發(fā)的任命或經(jīng)有關部門批準的《人事變動表》才能生效。

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第7篇 某某公司薪酬管理制度

企業(yè)管理,薪酬管理可以激勵職工發(fā)展業(yè)績。那么如何制定薪酬管理制度呢現(xiàn)向你提供某公司的薪酬管理制度,希望助你了解有關的內(nèi)容。

一、目的:貫徹以人為本,創(chuàng)造價值的發(fā)展理念;完善薪資管理制度,強化部門職能。

二、適用范圍:公司職員。

三、制訂標準:在原有薪資的基礎上,參照同行相關的薪資待遇而設定。

四、參照依據(jù):原薪資標準、地方收入標準、市場行情收入標準。

五、薪資等級制度:

1、薪資構成:基本工資+項目津貼+獎金。

2、基礎工資:作為該員工從事工作的基礎保障收入,發(fā)放標準參照(薪資等級一覽表)。

3、等級劃分:分五個檔,每檔設二十五級。

(1)一檔(高管):正(副)總裁、事業(yè)部總經(jīng)理、總裁助理;

(2)二檔(部門):總公司部門正(副)經(jīng)理、事業(yè)部副總經(jīng)理、項目經(jīng)理、分公司正(副)總經(jīng)理、銷售大區(qū)經(jīng)理、

事業(yè)部部門正(副)經(jīng)理、高級專業(yè)人員;

(3)三檔(主管):總公司部門助理或主辦、總裁秘書、分公司部門正(副)經(jīng)理、設計師、省級業(yè)務主管、中級專業(yè)

人員;

(4)四檔(主辦):分公司部門助理或主辦、車間主任、業(yè)務主辦、初級專業(yè)人員;

(5)五檔(職員):出納、會計、文員、銷售內(nèi)勤、統(tǒng)計員、后勤管理員、設備管理員、倉管員、水電管理員、檢驗

員、兌獎員、文員、駕駛員、接待員、工勤人員、工人;

(6)注:

a、凡未列入以上檔次者,其薪資標準另行制訂;

b、業(yè)務部助理在職權上高于大區(qū)經(jīng)理,其薪資級別要比大區(qū)經(jīng)理高;

c、公司與事業(yè)部、子公司是上下級隸屬關系,本薪資制度中,已將此關系考慮在內(nèi)。

4、說明:

(1)二檔、三檔管理人員由本公司總裁任命為準。

(2)技師類員工原則上以三檔起薪,特殊人才可享受二檔或更高一級待遇。

5、工齡津貼:

(1)計算標準:以該員工進入公司滿一年后始計,第二年開始每滿一年每月20元。

(2)工齡工資以十年封頂,即工作滿十年后不再遞增計算工齡。

(3)工齡津貼統(tǒng)一在年終發(fā)放,凡在年終前離職人員(辭職、辭退、開除),均不發(fā)放。

6、學歷或職稱津貼:

(1)高中、中專生或取得(員)資格認證(能出具相關證書的)每月50元;

(2)大專生或取得(助理)資格認證(能出具相關證書的)每月100元;

(3)本科生或取得(師)資格認證(能出具相關證書的)每月150元;

(4)碩士生或取得(高級)資格認證(能出具相關證書的)每月200元;

(5)博士生或相關任職資格的(能出具相關證書的)每月300元;

(6)既取得學位又獲得資格認證的只能享受一項津貼,但在晉職同等條件下,優(yōu)先考慮。

(7)所取得職稱資格認證必須與所從事的專業(yè)對口,方可享受該項津貼。

7、特許津貼:特別人才津貼由本公司總裁特批。

8、發(fā)放標準:

(1)凡新進員工須有三個月的試用期,因工作表現(xiàn)優(yōu)秀或?qū)居休^大貢獻者,經(jīng)部門上報,人力資源部核實,經(jīng)審批

后(根據(jù)公司人事管理權限而定)可縮短試用期;薪資發(fā)放依不同職務或工作而定;

(2)總裁助理試用期一檔一級起薪,任命后一級三檔;

總公司部門經(jīng)理、事業(yè)部副總經(jīng)理試用期二檔十三級起薪,任命后二檔十七級;

事業(yè)部部門經(jīng)理、分公司副總經(jīng)理試用期二檔十一級起薪,任命后二檔十五級起薪;

總公司部門副理試用期二檔六級起薪,任命后二檔九級起薪;

大區(qū)經(jīng)理試用期二檔三級起薪,任命后二檔七級起薪;

事業(yè)部部門副理試用期二檔三級起薪,任命后二檔九級起薪;

(3)省級a業(yè)務主管、分公司部門經(jīng)理、設計師試用期三檔七級起薪,任命后由三檔十四級起薪;

省級b業(yè)務主管試用期三檔四級起薪,任命后三檔九級起薪;

總公司部門助理或主辦、總裁秘書、分公司部門副理試用期三檔四級起薪,任命后三檔七級起薪;

(4)車間主任試用期四檔五級起薪,任命后四檔十一級起薪;

分公司部門助理或主辦試用期四檔十七級起薪,轉(zhuǎn)正后四檔二十三級起薪;

(5)文員、出納、倉管員、銷售內(nèi)勤、檢驗員、統(tǒng)計員、廚師、司機、水電管理員試用期五檔八級起薪,轉(zhuǎn)正后五檔十五級起薪;

保安員試用期五檔六級起薪,轉(zhuǎn)正后五檔十級起薪; 食堂幫廚、綠化工、清潔工試用期五檔二級起薪,轉(zhuǎn)正后五檔六級起薪;

(6)新進員工試用期薪資定級將在原定薪資點基礎上考慮其工作經(jīng)驗及其它技能而高套兩至三個級別。

(7)特殊情況經(jīng)本公司總裁審批可高套級別。

(8)注:本薪資管理制度的制訂與發(fā)放,已綜合考慮各方面因素,并朝著以人為本管理的積極方向發(fā)展,為今后出

臺標準提供依據(jù),因此,不會產(chǎn)生負面影響。

六.薪資考核:

(1) 公司對各崗位分別進行考核。

(2) 考核結果將分為差、不及格、及格、優(yōu)良、優(yōu)秀。

(3) 其中優(yōu)秀員工占公司全員的5%,優(yōu)良員工占公司全員的5%,及格員工占全員的60%,不及格員工占全員的15%,差員工占全員的5%。

(4) 考核一次達優(yōu)秀者將給予調(diào)薪三級,考核連續(xù)三次達優(yōu)秀者,給予晉級一檔同級。全年考核達優(yōu)秀者可晉升職

位。

(5) 考核一次優(yōu)良者將給予調(diào)薪一級,考核連續(xù)二次達優(yōu)良者,給予調(diào)薪三級。全年考核優(yōu)良者,給予調(diào)薪五級。

(6) 考核及格者不加薪亦不減薪。

(7) 考核一次不及格者給予降薪一級;接受公司相關職業(yè)培訓,考核連續(xù)二次不及格者,給予降薪三級;由人力資源部對其工作全面了解與評估,決定是否調(diào)職;全年考核不及格者,給予降職。無職位者以辭退論處。

(8) 考核一次差者工資將給予降薪三級,并給予調(diào)職;考核連續(xù)二次差者或全年考核累計三次者以辭退論處。

(9)營銷人員另有規(guī)定獎懲標準的,不在此限。

第8篇 公司薪酬管理制度范文

薪酬制度的完善與創(chuàng)新直接影響著企業(yè)的薪酬管理制度的實施與效果。特此,企業(yè)管理網(wǎng)為大家分析公司薪酬管理制度,并擬定了以下一則公司薪酬管理制度范文,歡迎各位參閱。

第一章總則

第一條為了增進職員的工作積極性,促進其發(fā)展,同時使職員的努力方向與公司的目標相一致,以創(chuàng)造最佳的社會效益和經(jīng)濟效益,特制定本辦法。

第二條公司實行效益工資制。職員根據(jù)全方位規(guī)范管理目標的實現(xiàn)情況限額遞增或遞減標準效益工資。

第三條職員工資隨著公司的發(fā)展和經(jīng)濟效益的提高逐步增加。

第四條公司正式錄用的專職職員、兼職職員、特邀職員和顧問的工資發(fā)放依本辦法為準。

第二章工資總額構成

第五條工資總額是指公司在一定時期內(nèi)直接支付給職員的勞動報酬總額,其計算應以直接支付給職員的全部勞動報酬為依據(jù)。

第六條工資總額包括下列六個部分:

1計時工資;

2計件工資;

3獎金;

4津貼和補貼;

5加班加點工資;

6特殊情況下支付的工資。

第七條計時工資是指按計時工資標準和工作時間支付給職員的勞動報酬,包括:

1對已做工作按計時工資標準支付的工資;

2在效益工資制情況下,支付給職員的基礎效益工資和崗位工資;

3新聘職員試用期間的見習工資。

第八條計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬,包括:

1接超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件單價支付給職員的工資;

2按工作任務包干方法支付給職員的工資;

3按營業(yè)額提成或利潤提成辦法支付給職員的工資。

第九條獎金是指因職員完成任務或超額完成任務或創(chuàng)收節(jié)支而支付的勞動報酬.包括:

1任務(定額)獎;

2超額獎;

3創(chuàng)收獎:

4節(jié)約獎:

5管理獎;

6勞動競賽獎;

7其他獎金。

第十條津貼和補貼是指為了補償職員特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職員的津貼和為保證職員工資水平不受物價影響支付給職員的物價補貼,包括:

1津貼包括補償職員特殊或額外勞動消耗的津貼、保健性津貼、技術性津貼、年功性津貼及其他津貼;

2物價補貼包括為保證職員工資水平不受物價變動的影響而支付的各種補貼。

第十一條加班加點工資是指按規(guī)定支付的加班工資或加點工資。

第十二條特殊情況下支付的工資包括:

l根據(jù)有關法律、法規(guī)和政策規(guī)定或公司規(guī)定,因病、工傷、產(chǎn)假、婚喪假、定期休假、停工學習等原因,接計時工資標準或計件工資標準的一定比例支付的工資。

2附加工資和保留工資。

第十三條工資總額不包括下列項目:

1在有關部門或公司取得的創(chuàng)造發(fā)明獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議獎、技術改進獎廈為公司引進資金、人才、信息、技術、產(chǎn)品獎和卓越貢獻獎;

2職員保險和福利方面的各種費用;

3勞動保護的各項支出;

4出差伙食補助費、誤餐補助費;

5職員包干完成工作任務的風險性補償收入;

6因錄用職員向有關單位支付的手續(xù)費、管理費、停薪留職費;

7稿費、授課費、校對費廈其他勞務性報酬;

8其他經(jīng)認定不應包括的事項。

第三章 工資級別和工資標準

第十四條公司將職員分為高級、中級和一般等三類,工資級別定為五個檔。

第十五條職員分為下列三婁:

l高級職員:總經(jīng)理、副總經(jīng)理;

2中級職員:主管經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理秘書、總會計師、主編、各部室主任:

3一般職員:上述兩項職員范圍之外的人員。

第十六條公司職員的工資級別和工資標準如下:

1高級職員分為一級和二級。

一級:總經(jīng)理,標準月薪2000美元;

二級:副總經(jīng)理,標準月薪1 600美元。

2中級職員分為三級和四級。

三級:主管經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理秘書、主編,標準月薪1400美元;

四級:總會計師、各(部)室主任,標準月薪l 200美元。

3一般職員為五級。

五級:一般職員,標準月薪1000美元。

第十七條職員的標準月薪包括下列項目:

1計時工資;

2計件工資;

3獎勵工資(完成方案責任指標后核發(fā)的工資);

4各種津貼和補貼;

5經(jīng)認可的其他項目。

第十八條職員的標準月薪不包括下列項目:

1獎金;

2加班加點工資;

3特殊情況下支付的工資;

4本辦法第十三條規(guī)定的項目。

第十九條公司顧問、兼職職員、特邀職員不享受本辦法第十六條規(guī)定的工資標準。

第二十條公司顧問實行結構工資制,包括基礎工資和崗位工資。

第二十一條公司顧問工資按級別不得高于下列標準:

1高級顧問:標準月薪1000美元;

2專業(yè)顧問:標準月薪500美元;

3一般顧問(具有特殊專長的):標準月薪300美元。

第二十二條公司兼職人員、特邀職員實行計件或計時工資制,具體標準由兼職人員和特邀職員管理部門制定。

第四章 工資及非工資收入的評定

第二十三條享受效益工資的職員由部門主管根據(jù)公司管理目標逐級評定。

副總經(jīng)理的工資由總經(jīng)理評定;主管經(jīng)理、總經(jīng)理秘書、總經(jīng)理助理、總會計師、各(部)室主任的工資由主管副總經(jīng)理評定;一般職員的工資由各(部)室主任評定。

第二十四條職員效益工資的評定依據(jù)為:

l任務占工資標準的30%。其中定額為15%,質(zhì)量為15%;

2效益占工資標準的50%。其中利潤為40%,創(chuàng)收為5%,節(jié)約為5%:

3管理占工資標準的20%。其中出勤為7%,制度執(zhí)行情況為6%,衛(wèi)生與安全為2%,紀律為3%,綜舍考評為2%。

第二十五條職員效益工資的核發(fā)辦法如下:

1享受效益工資的職員,從效益工資實行之日起,月發(fā)效益工資標準的50%。年終核定指標后,達標者一次補清。

2享受效益工資的職員,年終核定本部門未達標時,按未完成指標的比例遞減標準效益工資。

3已享受效益工資的職員,經(jīng)定期考核發(fā)現(xiàn)其完成的指標低于當月指標的50%以下時,按效益工資標準的20%發(fā)放。

4已享受效益工資的職員3個月均未能完成核定指標時,停發(fā)標準效益工資。

第二十六條職員年終獎勵工資和獎金采取與核發(fā)工資比值等同比例的辦法評定發(fā)放,職員每年平均月薪收入比例即為公司職員年終獎勵工資和獎金比例,計算方法為:

年平均月薪收入÷標準月薪的50%×100%=獎勵工資比例或獎金比例

第二十七條對按期完成責任指標、超額完成責任指標、創(chuàng)收節(jié)約者的獎金評定按照公司有關規(guī)定執(zhí)行。

第二十八條獎金評定以公司或部門核定責任指標的完成情況為依據(jù),出現(xiàn)下列情況之一的,公司職員不得享受獎金:

l公司或部門沒有按核定的方案實現(xiàn)其利潤指標,且創(chuàng)收和節(jié)約等實際收入不能補足利潤指標的。

2公司或部門的創(chuàng)收和節(jié)約指標均低于核定方案的30%以下的。

3公司或部門管理指標低于核定方案的50%以下的。

4公司或部門在實施方案中出現(xiàn)一次以上責任事故以致造成嚴重社會影響和重大經(jīng)濟損失的。

5總經(jīng)理辦公室認定其他不應當享受獎金情況的。

第二十九條高級職員的獎金從公司核定方案實施后的效益指標中提取,其數(shù)額一般不得超過效益指標的3%。

第三十條中級職員的獎金額依下列情況確定:

1能夠按期完成責任指標的部門,該部門負責人有權取得高于本部門職員平均獎金收入兩倍的獎金數(shù)額。

2能夠超額完成責任指標的部門,該部門負責人有權取得高于本部門職員平均獎金收入3倍的獎金數(shù)額。

3超額完成效益指標,且超過該部門核定方案效益指標的30%以上的,該部門負責人有權取得高于本部門職員平均獎金收入4倍的獎金數(shù)額。

4部門負責人完成上述l、2、3項,且本人為公司做出卓越貢獻,或本人創(chuàng)收超過lo萬元的,部門負責人有權取得高于本部門職員平均獎金收入5倍的獎金數(shù)額。

第三十一條公司職員非工資收入的評定接公司的有關規(guī)定執(zhí)行。公司沒有明文規(guī)定的,由總經(jīng)理辦公會或總經(jīng)理辦公室評定。

第五章核發(fā)程序

第三十二條公司財務部是發(fā)放工資廈非工資收入的惟一合法機構,其他任何部門無權發(fā)放工資及非工資性收入,財務人員根據(jù)總經(jīng)理簦批的工資表及領款單發(fā)放。

第三十三條 由各部門主管,按月份、部門逐級編制公司職員工資表。編制工資表必須做到:內(nèi)容具體有依據(jù)、項目齊全有事實、金額準確無差錯、字跡清楚無涂改,且必須使用碳素墨水鋼筆或簽字筆。

第三十四條部門編制的工資表經(jīng)復查無誤,由部門主管和編制人簽名蓋章后交總經(jīng)理辦公室?？偨?jīng)理辦公室會同財務人員對工資表逐一進行審核,認定內(nèi)容、項目和金額等準確無誤后,由審核人員簽字蓋章,送交總經(jīng)理批準。

第三十五條 總經(jīng)理辦公室在審核中,若發(fā)現(xiàn)部門編制的工資表有誤,應及時指出并退回有關部門重新編制,并限定編制時問。審核中對某些問題或事項有爭議的,應報副總經(jīng)理或總經(jīng)理認定。

第三十六條公司財務人員依據(jù)總經(jīng)理批準的工資表及時提款,按時發(fā)放工資。

第三十七條非工資性收入由財務部定期或不定期發(fā)放。由公司職員填寫領款單,部門主管批準井簽字,財務人員審核并進交總經(jīng)理簽批。

第三十八條公司職員的獎勵工資和獎金經(jīng)年終核定部門選標,并辦理獎金領款單和編制獎勵工資表等手續(xù)后,經(jīng)總經(jīng)理辦公室審核,送總經(jīng)理簦批后,由財務部在年終指定時間一次性發(fā)放。

第六章 附則

第三十九條本辦法在實施中可根據(jù)具體情況制定實施細則,或提出修正意見提交總經(jīng)理辦公會予以修正。

第四十條本辦法由總經(jīng)理辦公會負責解釋。

第四十一條本辦法自發(fā)布之日起實施。

第9篇 s餐飲公司薪酬管理體系

煙臺富屹餐飲管理有限公司薪酬管理體系

為規(guī)范公司各崗位的薪酬管理,充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用,堅持按勞分配、多勞多得,支持效率優(yōu)先,兼顧公平的原則,努力實現(xiàn)按效分配,唯才是用、唯功是賞的薪酬分配原則,特制定本薪酬管理制度。

一、制定原則

(1)競爭原則:企業(yè)保證薪酬水平具有相對市場競爭力。

(2)公平原則:使企業(yè)內(nèi)部不同職務、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。

(3)激勵原則:企業(yè)根據(jù)績效管理,形成員工薪酬差距。

二、適用范圍

本公司所有員工

三、薪酬構成

企業(yè)薪酬設計按人力資源的不同類別,實行分類管理,著重體現(xiàn)職務級別專業(yè)技術等級和績效成績。鼓勵員工長期為企業(yè)服務,共同致力于公司的不斷成長和可持續(xù)發(fā)展,同時共享公司發(fā)展所帶來的成果,共享成功資源。

1.企業(yè)正式員工薪酬構成

(1)企業(yè)管理層薪酬構成 = 基本工資 + 職務工資 + 崗位津貼 + 生活補貼 + 績效獎金

(2)員工薪酬構成=基本工資 + 崗位津貼 + 生活補貼 +工齡工資 + 績效獎金

2.試用期員工薪酬構成

企業(yè)一般員工試用期為1~3個月不等,具體時間長短根據(jù)所在崗位而定。員工試用期工資=基本工資+崗位補貼+生活補貼+績效獎金(入職后,前15天不予發(fā)放)

第四、工資系列

1.企業(yè)根據(jù)不同職務性質(zhì),將企業(yè)的工資劃分為行政管理、前廳部門、后廚部門技術配供四類工資系列。員工工資系列適用范圍詳見下表。

工資系列適用范圍

行政管理

1.企業(yè)高層領導(總經(jīng)理、餐飲總監(jiān))

2.各分部餐廳經(jīng)理、廚師長、部門主管

3.行政部(勤務人員除外)人力資源部、財務部所有職員

技術、配供

炒鍋廚師、涼菜廚師、面點廚師、菜品研發(fā)部、技術工程部所有員工、采購部門所有員工

前廳部門:

服務人員 收銀人員 傳菜人員 保潔人員 保安人員 點菜人員 迎賓人員

后廚部門:

切配廚師 打荷廚師 海鮮養(yǎng)殖員 初加工人員 洗碗工

第五、職務崗位變動后的工資級別確定

1、職務提升:凡被提升為主管以上的各級管理人員,自提升之日起,在其所在職務基礎上試用二個月,享受該職務等級試用期工資待遇。經(jīng)考核合格,方可納入相應職位的轉(zhuǎn)正級別。

2、崗位變動:凡在酒店內(nèi)部調(diào)動,自調(diào)動之日起均須經(jīng)過一個月試用期,試用期內(nèi),若原等級低于本崗位者納入本崗位等級;若原等級與現(xiàn)崗位等級相同者,其級別不變;若原崗位高于現(xiàn)崗位等級,按現(xiàn)崗位等級執(zhí)行,高出部分不予保留。試用期滿后,經(jīng)考核合格者,按相應等級轉(zhuǎn)正級別執(zhí)行。

第六、新進店員工等級的確定

1、新招人員:有相同工作經(jīng)歷,招入本店后,經(jīng)試用期滿考核合格,按其工作能力,納入相應技能等級。

2、各專業(yè)學校畢業(yè)生(職高、大專、本科)直接來本店實習,根據(jù)實習生級別確定生活補助標準。按實習合同期限(一般為1——3個月),實習期滿,愿留店工作的,根據(jù)所在崗位確定技能等級,可直接評定技能工資,若變動崗位,則按上述第五點崗位變動的工資規(guī)定。

3、社會招聘錄用有熟練工作技能和工作經(jīng)驗的人員,根據(jù)所在崗位確定等級,進入試用期,經(jīng)試用一個月期滿考核之后,按實際技能等級評定。

4、社會招聘錄用無工作經(jīng)驗的服務人員,按實習生待遇執(zhí)行。

第七、調(diào)薪

(一)公司原則上根據(jù)經(jīng)營業(yè)績的成長,每季度進行員工調(diào)薪。

1、以本季度該員工考核結果為依據(jù);

2、以各崗位級別工資標準為依據(jù)。

(二)下列情況不在調(diào)薪范圍:

1、本季度之內(nèi)因升職或變動崗位而調(diào)薪不滿一季度者;

2、本季度新入職員工,正式服務時限不滿一季度者;

3、已達到本崗位最高薪級的;

4、調(diào)薪當月正辦理離職手續(xù)者;

5、因缺勤停職達10天以上者(缺勤指:病假和事假等,按實際天數(shù)累計,曠工按10倍天數(shù)累計)

6、本季度內(nèi)受重大處分者。

第10篇 公司薪酬管理制度范本

篇一:薪酬管理制度

第一章總則

第一條為使員工薪酬管理規(guī)范化,特制定本制度。公司有關薪酬核定、薪酬計算、薪酬發(fā)放,除另有規(guī)定外,一律按本制度執(zhí)行。

第二條原則:

1.建立明確的分配制度。根據(jù)不同部門的工作性質(zhì)與特點,建立合理的分配方式與制度,以適應不同部門的需要。同時利于各級管理者有效管理員工,以實現(xiàn)關鍵目標。

2.建立合理的工資構成體系并與企業(yè)效益、個人業(yè)績掛鉤。員工收入不僅體現(xiàn)工作能力與所承擔責任,而且更強調(diào)對績效的傾斜。

3.建立積極的激勵機制。鼓勵員工提高自身能力,承擔更大責任,從機制上激發(fā)員工的上進心。同時建立完善合理的考核機制,做到多勞多得按能取酬。在準確傳達公司管理要求的基礎上,表彰績效突出的優(yōu)秀員工。

第三條公司采用月薪制度,即每月發(fā)放工資及相應的福利。

第四條嚴格遵照國家有關法律法規(guī),由企業(yè)與個人分別繳納各自所應承擔的稅費(如個調(diào)稅、社保等)。

第五條本規(guī)定適用于與公司簽訂正式勞動合同的員工。兼職員工可參考本規(guī)定參照執(zhí)行。

第二章薪酬的構成

第六條員工薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區(qū)域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。

第七條薪資各部分組成及定義:

1.基本工資:根據(jù)員工所獲得的國家承認的最高職稱或?qū)W歷、結合任職資格體系的有關規(guī)定來確定。

基本工資金額對應表

公司任職資格評定的薪等國家承認的職稱國家承認的學歷基本工資(元)

1、2薪等__

高級職稱博士__

中級職稱碩士1800

初級職稱本科1500

技術員大專1300

技工中專1100

高中(含以下)1000 2.司齡工資:司齡工資體現(xiàn)公司對長期服務員工的獎勵,初始額為50元,每增加一個年度,增加50元,滿__年后不再增長。

司齡工資從轉(zhuǎn)正后第二年開始核發(fā)。

3.區(qū)域津貼與其他津貼組成:

1)區(qū)域津貼體現(xiàn)公司對駐外員工的生活補貼;區(qū)域津貼為每月300元(其中北京、廣州地區(qū)為每月500元);在本地招聘的員工不享受區(qū)域津貼。

2)其他津貼根據(jù)經(jīng)營需要另文規(guī)定。

4.崗位工資:由員工在企業(yè)中承擔的崗位責任大小來確定,并以崗位的責任、貢獻、市場價值以及企業(yè)對崗位的需求作為評測依據(jù)。

如果請病假(需有醫(yī)院證明),扣崗位與績效,如果請事假或請病假但沒有醫(yī)院證明,扣發(fā)崗位、基本與績效工資,如請年假或調(diào)休假,

不扣發(fā)崗位、績效工資。

崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級:詳見附件一《各薪級崗位工資與績效工資對應表》,其中研發(fā)類第三薪等以下(含第三薪等)人員的崗位工資基準是同薪級的130%。

5.績效工資:績效工資體現(xiàn)員工的工作績效;績效工資根據(jù)考核周期及考核結果公布次月予以核發(fā)。

1)員工的績效工資標準與薪級相對應,詳見附件一。

2)第一、第二薪等員工的績效考評以年度為單位,其主要考評依據(jù)為公司當年的經(jīng)營目標實現(xiàn)情況,其績效工資在考核結束后予以核發(fā);

3)第三薪等以下(含第三薪等)人員的績效考評以季度為單位,在考核結束后予以核發(fā);

4)根據(jù)公司不同發(fā)展時期的管理需要,績效考評周期與辦法將做適當調(diào)整,具體以當時發(fā)文通知為準。

6.特殊津貼:在特定時期為公司帶來特殊收益或有價值的人員和業(yè)務,公司給與的特殊獎勵,特殊津貼在當月予以發(fā)放。

第八條員工福利:包含國家法定福利及公司內(nèi)部福利。

1.法定福利:包含五險一金:社會養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、醫(yī)療保險以及住房公積金。法定福利的繳交標準依據(jù)國家相關規(guī)定按月予以辦理。

2.公司福利:包含午餐補貼、差旅保險、附加醫(yī)療保險等。其中午餐補貼在月工資中體現(xiàn)。

第九條獎金:獎金分為年度獎金與專項獎金。

1.年度獎金在公司完成年度經(jīng)營目標的情況下,對工作質(zhì)量完成出色的部門和工作績效突出的員工進行特別獎勵。

1)公司年度獎金總額由董事會根據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績予以核定;

2)年度獎金發(fā)放對象為對公司經(jīng)營業(yè)績實現(xiàn)有重大貢獻的相關人員,具體獎金分配方案由經(jīng)營管理委員會統(tǒng)一審定發(fā)放。

2.專項獎金為不定期不定額獎金,是根據(jù)經(jīng)營管理需要,為實現(xiàn)階段性重大特定的目標而設定的特別激勵措施。專項獎金方案由公司經(jīng)營管理委員會制定,報董事會批準后執(zhí)行。

第三章新進員工試用期薪酬方案

第十條應屆新進員工試用期工資:

序號學歷崗位金額(元)備注

1博士研發(fā)4000

其他4000 2碩士研發(fā)3000

其他__ 3本科

研發(fā)__

其他1500 4大專1000 5中專(含以下)800

第十一條有工作經(jīng)驗的新進人員,其試用期薪酬根據(jù)招聘職位在任職資格體系的要求予以核定薪級,其中崗位工資根據(jù)行業(yè)情況按70%~90%核發(fā)。根據(jù)經(jīng)營需要引進的特別人才,其

試用期工資由總經(jīng)理核定。

第十二條試用人員不享受司齡補貼、績效工資等,但享受午餐補貼。

第十三條員工轉(zhuǎn)正時間:員工轉(zhuǎn)正時間為每月1日。

第四章薪酬計算方法

第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(shù)(按國家相關規(guī)定)。

第十五條計薪期間中途任職、離職及解雇員工固定薪酬計算:

1.新進員工第一個月薪酬按工作實際天數(shù)發(fā)給,實際薪酬為:日平均薪酬×實際工作天數(shù)。

2.離職的員工當月薪酬按日計算,并依實際出勤日的薪酬總額支付。

3.停職前的薪酬,依下列方式計算:停職前的薪酬×實際出勤日期/月平均上班天數(shù)(按國家有關規(guī)定)。

第十六條在公司內(nèi)有兼職的人員,崗位工資就高不就低,兼職不兼薪。

第十七條由于公司的績效考評是以工作績效作為考評依據(jù),而不是工作時間。因此,原則上對于加班不予發(fā)放加班費。如確系需發(fā)放加班費的,以基本工資+崗位工資作為加班費的計算基數(shù)。

第五章員工工資的調(diào)整

第十八條員工調(diào)薪:公司視業(yè)績的成長情況及員工的績效成績及能力進展情況,由分管領導提名,經(jīng)公司經(jīng)營管理委員會討論通過予以調(diào)整。

第十九條調(diào)薪的內(nèi)容:

1.基本工資的調(diào)整:員工在取得公司認定的新的職稱或?qū)W歷后,資歷工資在當月予以調(diào)整。

2.崗位工資及績效工資的調(diào)整:

1)員工因工作需要調(diào)動、工作能力進行薪級調(diào)整時,崗位工資及績效工資標準依據(jù)薪級變動當月調(diào)整。

2)半年績效考核及年終績效考核后,依據(jù)評估結果對崗位進行調(diào)整,崗位工資及績效工資標準依據(jù)薪級變動當月調(diào)整。

3.司齡津貼每年1月1日統(tǒng)一調(diào)整。

第六章薪酬發(fā)放

第二十條薪酬的發(fā)放:為當月發(fā)放上個月的薪酬。

第二十一條薪酬計算期間及發(fā)放時間:

1.薪酬計算期間為本月1日起至本月結束。

2.每月最后一天制作本月在冊員工薪酬報表。

3.每月薪酬發(fā)放時間為每月10日,如遇節(jié)假日則順延。

第二十二條薪酬支付方法及扣除:

1、薪酬的支付,通常以現(xiàn)金或匯入存折的形式發(fā)放。

2、薪酬個人所得稅、法定保險和公積金項目,在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。

第二十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財務部,財務部結合本月的調(diào)薪變動申請表,填制月薪酬報表等,財務部簽署后轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核定,再轉(zhuǎn)財務部門核發(fā)薪酬。

第七章附則

第二十五條員工薪酬采取密薪制,員工應對自己的薪酬保密,并不打聽及傳播他人薪酬信息,如有違反,公司將視情節(jié)嚴重程度予以扣發(fā)崗位與績效工資、降職降薪、解除勞動合同等處罰。

第二十六條本制度的修訂權屬公司經(jīng)營管理委員會,授權人事行政部進行解釋。

第二十七條本制度自頒布之日起施行。

篇二:深圳_______有限公司薪資管理制度

實施日期:

1.目的規(guī)范公司工資管理,融洽勞資關系,激勵員工士氣,有利于調(diào)動全體員工的積極性,以配合公司經(jīng)營管理和發(fā)展需要,特參照國家勞動法規(guī)和相關行業(yè)標準,制定本制度。

2.薪資方案說明

2.1薪資管理原則

2.1.1業(yè)績優(yōu)先

在公司薪資管理制度中,要貫徹“業(yè)績優(yōu)先”原則。也就是注重工資的激勵作用。

(1)對于結構工資,應加強其中績效工資的比重,以加強績效工資的調(diào)節(jié)力度。

(2)對于計件工資或類似的銷售工資,應認真核定計件單價,計件工資可考慮在工程維護和施工崗位推行。

(3)對有重大貢獻者要給予重獎。

(4)對工資水平固定的計時工資(月薪),在工作者優(yōu)秀地完成了工作任務后,結合公司效益情況給予一定的獎勵。

上述績效工資及獎勵,人力資源部計劃在結構工資中確定一定比例作為績效考核工資,并和績效獎金一起發(fā)放。有關規(guī)定詳見《績效考核管理辦法》。

2.1.2分享利益

隨著公司的發(fā)展和經(jīng)濟效益的提高,員工應當分享企業(yè)發(fā)展的部分利益。這體現(xiàn)為獎金發(fā)放、年終發(fā)紅、工資升級等方面。應當認識到,這種“分享”的支出,會換取員工很大的工作動力,可能帶來相當高的經(jīng)濟回報,尤其是優(yōu)異地完成經(jīng)營目標任務,對公司做出杰出貢獻的高級經(jīng)營管理人員和營銷精英,更應當獲得一定的利潤分享,其對象及分享形式與水平,由董事會審核、批準,人力資源部具體實施。

2.1.3目標管理

目標管理主要體現(xiàn)在高層經(jīng)營管理人員的年薪制業(yè)績目標和分部門經(jīng)營管理者的工作任務承包上。其實質(zhì)是管理人員對企業(yè)經(jīng)營的責任承包,并得到合理的經(jīng)濟回報,從而調(diào)動經(jīng)營者創(chuàng)造效益的才能,達到激勵和約束作用。

2.1.4合法性

合乎勞動法規(guī)

2.2工資要素的內(nèi)容

根據(jù)工資的基本作用,并從工資制度目標和薪酬原則的角度出發(fā),可以將工資劃分以下要素:

(1)工作能力要素:這是員工任不同職別、獲得不同工資的前提條件。工作能力要素主要從學歷、職業(yè)資歷、創(chuàng)造力、影響力等方面來考慮,其反映形式為基本工資。

(2)職務要素:這是工資要素中非常重要的內(nèi)容,包括監(jiān)督管理的目標和跨度、解決問題的難度和承擔的風險、工作的復雜程度和困難程度等因素。其反映在職務工資上。

(3)勞動條件要素:這主要是指工作場所的物質(zhì)環(huán)境因素。該要素在薪酬體系中主要反映在加班工資和相關福利(話費、降溫費、工傷保險費等)上。

(4)個人貢獻要素:這也是工資要素中非常重要的內(nèi)容。該要素反映在績效工資獎金以及公司工齡工資。前者反映員工個人現(xiàn)在對公司的貢獻,后者能在一定程度上反映員工個人過去對公司的貢獻。公司福利的一些項目,也具有對個人貢獻的回報和激勵作用。

(5)生活保障要素:公司員工工資水平高于政府規(guī)定的最低工資,反映了工資的保障作用,福利項目也反映了生活保障要素。

(6)其他,如伙食補貼、有薪假等。

2.3工資的基本結構

上述工資要素可以歸結為基準內(nèi)、基準外兩個部分:

個人工資額=基準內(nèi)工資+基準外工資

這種結構在一般等級維工資制度中,是最常見的工資結構。在有些情況下,這兩個部分可能不作區(qū)分而混在一起,如計件工資和銷售提成工資。

2.3.1基準內(nèi)工資:

基準內(nèi)工資為公司薪資標準表中的各個項目,每一項目又分為若干等級,單位為每月__元。

(1)職等和級次。依公司組織結構設計的職務分8個職等,每一職等分為10個級次或級別,依現(xiàn)行的各崗位起薪點為依據(jù)確定了各級次的具體標準,以保證工資改革后各崗位與薪資標準的對應關系及其一致性,并利于工資晉級和職務升等的實際操作。

(2)基本工資。即基礎工資或底薪。為了將“死工資”變成“活工資”,從強化員工工作績效出發(fā),這部分工資將實行部分浮動的形式發(fā)放。

(3)職務工資。依員工所擔任的職務及其責任輕重來設定。職務不同反映在職等及職務工資中其標準也不一樣。但在同一個職等內(nèi)職務工資基本是一樣的,即在職務未升的情況下,職務工資也不升。

(4)加班工資。為了保障工資的合法性,本制度在設定標準時按基本工資的40%設定了加班工資,約高于法定2個百分點。

(5)工齡工資。以十足工齡計算,每年50元。

(6)計件工資。對個人勞動付出與工作績效有緊密聯(lián)系的崗位實行計件工資制。人力資源部擬在工程崗位設定計件工資,具體方案由部門和人力資源部共同擬定。

(7)提成工資。對市場開發(fā)崗位員工實行與其銷售業(yè)績相聯(lián)系的工資形式。具體方案由業(yè)務部門擬定報總經(jīng)理批準后實施。

2.3.2基準外工資。

基準外工資是公司等級表外的各項收入,包括獎金。其他獎勵、各種補貼和其他一些福利,具體見《福利項目》和《績效考核管理辦法》。

2.3.3工資開支渠道

基準內(nèi)工資和基準外工資中的部分項目如福利費、補貼等項目是屬于經(jīng)常性開支的生產(chǎn)費用,因此作為生產(chǎn)成本開支項目。而年終獎金等項目因與企業(yè)的整個盈利情況相關聯(lián),應從稅前利潤中開支,具體操作由財務部門把握。

2.3.4幾個具體問題

(1)為激勵員工士氣,調(diào)動其積極性,并結合物價上漲等因素,員工的基本工資部分可在一定時期后按級次晉級。

(2)公司對業(yè)績優(yōu)秀、取得良好經(jīng)濟效益的管理人員為其交納個人所得稅。

(3)公司對有重大貢獻的員工,可根據(jù)各自的工作特點與需要和個人意愿,安排其休假、商務考察、培訓、參加研討會、旅游等。

(4)公司設立合理化建議獎和技術創(chuàng)新獎,對于在經(jīng)營管理、市場營銷、工程施工等到方面提出改進意見的員工給予一定獎勵。

3.實施內(nèi)容

3.1本公司員工工資的基本類別,分為結構工資制、計件工資制、銷售提成工資制。

基本工資

職務工資

加班工資

工齡工資

計件工資

提成工資

績效獎金

單項獎金

福利費

其他

基準內(nèi)工資

基準外工資

工資

3.2結構工資分為基準內(nèi)工資與基準外工資兩個部分,包括若干項目,以職務等級為中心。結構工資的項目結構為:

篇三:公司薪資管理辦法

第一章總則

第一條目的

本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則,以達到實行公平合理、簡單確切的工資管理辦法的目的,特制定本制度。

第二條薪資原則

員工薪金是以社會經(jīng)濟水平、公司支薪能力以及個人工作能力、工作經(jīng)驗、工齡、學歷等作為依據(jù)發(fā)放。凡本中心員工的工資待遇,除有特殊情況之外,均應依照本制度辦理。

第三條薪資構成(建議分類:崗位工資《基本工資+績效工資》/津貼《住房、工齡》/獎金《全勤獎、年終雙薪、年終獎金》/加班《非法定節(jié)假日加班費、法定節(jié)假日》

員工薪資由基本工資和績效工資兩部分構成,其中基本工資占月工資的70%,績效工資占月工資的30%。

1.基本工資是根據(jù)“職務價值”確定給付的范圍,在此范圍內(nèi)再依“個人職能”核給固定工資。

2.績效工資是根據(jù)“職務價值”確定給付標準,再依個人工作績效核給變動工資。

第四條 薪資形態(tài)

員工工資以月薪制度為標準。

第五條 薪資結算日

基本工資與績效工資的計算期間以月底最后一天為結算日。

第六條 薪資支付日

1. 薪資之給付原則在每月的15日支付,工資支付日遇休假日或星期例假日時,則提早于前一日發(fā)放,但若遇連續(xù)兩日以上的休假時,則在銷假上班后第一日發(fā)放。

2. 中心因不得已的理由而無法按期支付工資時,應于支付日的前五日早上公告通知員工。

第七條 薪資之扣除

除依據(jù)法令之扣除額外,其住宿方面之相關費用也由薪資中扣除。

第二章 工資等級標準

管理、技術、行政部分(建議分管理、技術兩類,管理包含行政)

第一條初任工資

1.新進應屆畢業(yè)生,原則上以進入公司時員工的最高學歷來定級,其薪資等級按下列標準執(zhí)行:

2. 非應屆畢業(yè)生,則需綜合考慮其所擔任的職務,來公司以前的工作經(jīng)歷、能力、工齡(相關崗位工齡)等因素后確定。

第二條 職務工資

中心工資按職務分四個層次九個等,每等有五個級,等級標準如下:

第三條 上表工資不包括補貼及獎金

第四條 職位提升人員的工資不得低于原支給工資額

銷售部分

第一條 中心根據(jù)各銷售員的銷售能力、工作業(yè)績、出勤狀況、工作態(tài)度等要素,將銷售人員劃分為一級、二級、三級三個等級。等級劃分首先由銷售經(jīng)理考核,再呈報公司總經(jīng)理確定。

一級:能夠協(xié)助上級工作,對其他員工能起指導、監(jiān)督作用的,具備優(yōu)秀品格的模范員工。一級銷售人員要有三年以上從事銷售工作的經(jīng)驗,并且在近半年的銷售工作中取得優(yōu)異的成績。

二級:有一年以上銷售工作經(jīng)驗,工作努力,經(jīng)驗豐富,勇于承擔責任的業(yè)務骨干。

三級:經(jīng)過短期培訓的其他員工。

第二條銷售人員薪資由基本工資(具體多少要列出來)+績效工資+提成三部分構成

第三條薪資的支付時間和方法(見)

第三章 崗位工資定級、轉(zhuǎn)崗與調(diào)薪

第一條公司視員工的工作表現(xiàn)于每年12月31日起實施提薪,原則上若無特別需要時,則不會監(jiān)時提薪。以下三種情況不受上述時間限制:

1) 因試用期合格后轉(zhuǎn)為正式員工的工資定級;

2) 因工作變動試用期后工資調(diào)整的;

3) 對公司發(fā)展有突出貢獻經(jīng)總經(jīng)理批準的。

第二條提薪可分為二類:晉升提薪、年終提薪

第三條新進員工試用期按該崗位工資的最低工資起薪,試用期三個月,試用期滿合格則執(zhí)行該崗位工資的上一檔或二檔工資,不合格則延長試用期或予以解除勞動關系。

第四條新進員工試用期如果在工作中有突出表現(xiàn),需要提前結束試用期的,由主管部門上交書面材料至人事行政科,人事行政科負責審定匯總,交公司總經(jīng)理審核批準后方可執(zhí)行。

第五條崗位異動動人員,由現(xiàn)部門提交有調(diào)動原因及原部門簽署意見的書面材料至人事行政科,人事行政科負責審核匯總。調(diào)動核準程序按()文件灰頂執(zhí)行。

第六條當出現(xiàn)下列情況之一者,喪失提薪資格:

1.錄用不滿一年;

2.因公之外的原因而缺勤合計數(shù)達45天以上者;

3.該年度受懲戒處分者;

4.正在提退職(含辭退、辭職、開除、自動離職)申請者;

5.其他經(jīng)人事行政科評定認為不具備提薪資格者。

第四條 提薪標準

第四章 薪資保密管理

第一條 本中心為鼓勵各級員工恪盡職守,且能為中心盈利與發(fā)展積極作貢獻,實施以貢獻、工作能力論酬的薪資制度,為培養(yǎng)以貢獻爭取高薪的風氣,以及避免優(yōu)秀人員遭嫉妒,特推行薪資保密管理辦法。

第二條 各級領導應要求所屬人員不探詢他人薪資,不評論他人薪資,以工作表現(xiàn)爭取高薪。

第三條 各級人員的薪資除人事行政科主辦核薪人員、發(fā)薪人員和各級直屬領導外,一律保密,如有違反,處罰如下:

1. 主辦核薪及發(fā)薪人員,非經(jīng)批準,不得私自外泄任何人薪資,如有泄漏事件,另調(diào)他職;

2. 探詢他人薪資者,扣發(fā)當月1/3績效工資;

3. 吐露本身薪資或評論他人薪資者,扣發(fā)當月2/3績效工資,如因而招惹是非者視情節(jié)嚴重性扣發(fā)當月獎金或予以停職處分。

第四條薪資計算如有不明之處,報經(jīng)直屬主管向人事行政科查明處理,不得自行理論。

第五章 附則

第一條 本細則與國家有關法律不符的,以國家法律法規(guī)為準。

第二條 本制度自公布之日實施,執(zhí)行中的有關問題由人事行政科負責解釋。

篇四: 公司工資管理制度

一. 總則

第一條 按照公司經(jīng)營理念和管理模式,遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規(guī)章制度,特制定本制度。

第二條 本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資,是指每月定期發(fā)放的工資,不含獎金和風險收入。

二. 工資結構

第三條 員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。

第四條 工資包括:基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。

第五條 固定工資是根據(jù)員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。

第六條 績效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬,每月調(diào)整一次。績效工資在工資總額中占0-60%。

第七條 員工工資總額由各部門經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對員工進行考核,確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。

第八條 員工工資扣除項目包括:個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費、代扣通訊費等。

三. 工資系列

第九條 公司根據(jù)不同職務性質(zhì),分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產(chǎn)、營銷五類工資系列。

第十條 管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。

第十一條 職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質(zhì)管、物流等日常管理或事務工作的員工。

第十二條 項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員。

第十三條 生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的員工。

第十四條 營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執(zhí)行)。

第十五條 員工工資系列適用范圍詳見

四. 工資計算方法

第十六條 工資計算公式:

應發(fā)工資=固定工資+績效工資

實發(fā)工資=應發(fā)工資-扣除項目

固定工資=工資總額×40%

績效工資=工資總額×60%×績效工資計發(fā)系數(shù)(0-1)

第十七條 工資標準的確定:根據(jù)員工所屬的崗位、職務,依據(jù)《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區(qū)當年度最低生活保障標準執(zhí)行;試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標準表》。

第十八條 績效工資與績效考核結果掛鉤,試用期與待崗員工不享受績效工資?？冃ЧべY確定方法見表2。

表2:績效工資確定方法

考核成績

績效工資計發(fā)系數(shù)

績效工資發(fā)放數(shù)額

90(含)--100分

≤1

績效工資×計發(fā)系數(shù)

80(含)--90分

≤0.8

績效工資×計發(fā)系數(shù)

60(含)--80分

≤0.5

績效工資×計發(fā)系數(shù)

60分以下

≤0.3

績效工資×計發(fā)系數(shù)

第十九條 職能部門普通員工考核由其部門經(jīng)理負責;部門經(jīng)理考核由其主管副總負責;項目部成員考核由其項目經(jīng)理負責?？己顺煽兒陀嫲l(fā)系數(shù)每月8號前上報至人力資源部。

五. 薪級調(diào)整

第二十一條 原則上公司在每個財務年度結束后,根據(jù)當年的經(jīng)營業(yè)績,并根據(jù)年終綜合考核成績對全體員工發(fā)放二次績效工資(年終獎),并酌情對工資標準予以調(diào)整,重新確定所有員工的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經(jīng)濟效益成正比。

第二十二條 年終績效考核采用檔級評分制,評分方法與考核工具見《工作績效考核辦法》。職能部門員工年終考核成績與薪級調(diào)整幅度的對應關系見表4。

六. 關于員工工資

第二十三條 員工工資標準的確立、變更。(1)公司員工工資標準經(jīng)董事長批準;(2)根據(jù)公司經(jīng)營狀況,可以變更員工工資標準。

第二十四條 員工工資核定。員工根據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務,核定其工資標準。具體的人員工資確定應根據(jù)薪酬區(qū)間,由用人部門提議,經(jīng)人力資源部審核,報總經(jīng)理審批后確定。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理的工資直接由總經(jīng)理確定。對于特殊人才的工資標準,由總經(jīng)理提議,報董事長特批。初次從事該崗位的員工,原則上自該崗位薪酬區(qū)間下限起薪,經(jīng)年終考核后,再調(diào)整薪級。

第二十五條 銷售員的薪酬按《銷售工作管理辦法》執(zhí)行。

第二十六條 工齡工資:工齡工資以到公司服務的時間計算,每滿一年每月發(fā)工齡工資50元,每年年初增發(fā),5年封頂。

第二十七條 員工工資變更。根據(jù)崗動薪變原則,晉升增薪,降級減薪。員工職務、崗位變動,從生效之日起下一個支薪日,按新崗位標準調(diào)整。

第二十八條 員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調(diào)整申請表》,由直接主管建議調(diào)整薪級,并報人力資源部按有關審批流程辦理。

七. 工資發(fā)放

第二十九條 工資計算以月為計算期。月平均工作日為20.92天,若需計算日工資,應按以下公式計算:日工資額=當月工資/20.92。

第三十條 公司考勤實行指紋打卡管理,由人力資源部每月對員工的考勤情況進行匯總統(tǒng)計在考勤扣款中體現(xiàn)。

第三十一條 公司員工固定工資發(fā)放日為每月15日,績效工資在次月15日合并發(fā)放。關于加班、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在次月兌現(xiàn)。如果工資發(fā)放日恰逢節(jié)假日,工資在節(jié)假日前一天提前發(fā)放。

第三十二條 加班工資:在法定節(jié)日加班的員工,遵照國家相關法律法規(guī)支付其加班費。員工加班工資的折算以每月20.92天,每天7小時計算。

第三十三條 帶薪休假工資:員工在休假期間按照實際休假天數(shù)扣除當月績效工資,即當月績效工資扣發(fā)額=當月績效工資÷20.92×休假天數(shù),其它福利待遇不變。

第三十四條 員工請假、休假時工資標準,按《考勤管理制度》的相關規(guī)定執(zhí)行。

第三十五條 員工試用期滿后的轉(zhuǎn)正工資,均于正式轉(zhuǎn)正之日起計算。

第三十六條 辭職(辭退、停職、免職)人員,于辦理完交接手續(xù)正式離開公司(或命令到達)之日起停發(fā)工資。

第三十七條 工資誤算、誤發(fā)時,當事人(部門)必須在發(fā)現(xiàn)后立即糾正,公司還將對相關責任人進行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資,人力資源部、財務部可向員工或部門行使追索權。

第三十八條 公司_或經(jīng)公司同意的培訓、教育或外事活動,公司按規(guī)定付給員工工資。

八. 福利與補貼

第三十九條 視公司經(jīng)營狀況,發(fā)放下列福利與補貼:

1.發(fā)放取暖、降溫費:12~2月,每人每月30元;7~9月,每人每月10元。

2.節(jié)日補助(春節(jié)、五一、元旦、國慶等節(jié)日)公司給予一定的補貼。

3.生日禮物為公司蓋章的生日賀卡和生日蛋糕券。

4.員工結婚,公司贈送一定數(shù)額的禮金。

5.直系親屬(父母、配偶、子女)喪葬,公司給予一定的慰問金。

6.公司根據(jù)情況不定期組織各種集體活動,活動費由公司承擔。

第四十條 通訊補貼:根據(jù)工作需要確定移動通訊費補貼標準?？偨?jīng)理按實際發(fā)生額的90%報銷,報銷上限為600元/月;副總經(jīng)理按實際發(fā)生額的90%報銷,報銷上限為500元/月;部門經(jīng)理按實際發(fā)生額的80%報銷,報銷上限為300元/月;項目經(jīng)理按實際發(fā)生額的80%報銷,報銷上限為400元/月;司機按實際發(fā)生額的70%報銷,報銷上限為150元/月;銷售人員及特殊崗位人員的通訊補貼另定。

第四十一條 住房補貼:每月補貼50元。

第四十二條 誤餐補貼:每月補貼90元。

第四十三條 交通補貼:每月補貼50元。

第四十四條 員工的固定工資作為公司為員工辦理各種保險的基數(shù)。當員工固定工資未達到本市辦理各類保險的最低限時,按本市低保基數(shù)為其辦理保險。

九. 附則

第四十五條 本制度經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會討論通過報董事會審批,自頒布之日起執(zhí)行。

第四十六條 本制度由人力資源部負責解釋。

篇五:公司員工工資的管理規(guī)章制度

一. 總則

第一條 按照公司經(jīng)營理念和管理模式,遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規(guī)章制度,特制定本制度。

第二條 本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資,是指每月定期發(fā)放的工資,不含獎金和風險收入。

二. 工資結構

第三條:員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。

第四條:工資包括:基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。

第五條:固定工資是根據(jù)員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。

第六條:績效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬,每月調(diào)整一次?？冃ЧべY在工資總額中占0-60%。

第七條:員工工資總額由各部門經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對員工進行考核,確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。

第八條:員工工資扣除項目包括:個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費、代扣通訊費等。

三. 工資系列

第九條:公司根據(jù)不同職務性質(zhì),分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產(chǎn)、營銷五類工資系列。

第十條:管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。

第十一條:職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質(zhì)管、物流等日常管理或事務工作的員工。

第十二條:項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員。

第十三條:生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的員工。

第十四條:營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執(zhí)行)。

第十五條:員工工資系列適用范圍詳見下表1:

表1工資系列適用范圍

工資系列

適用范圍

管理層系列

1.總經(jīng)理 2.副總經(jīng)理

職能管理系列

辦公室、人力資源部、財務部、生產(chǎn)部、質(zhì)管部、物流管理部所有員工

項目管理系列

各項目經(jīng)理及項目部成員

生產(chǎn)系列

生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的員工

營銷系列

銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執(zhí)行)

四. 工資計算方法

第十六條 工資計算公式:

應發(fā)工資=固定工資+績效工資

實發(fā)工資=應發(fā)工資-扣除項目

固定工資=工資總額×40%

績效工資=工資總額×60%×績效工資計發(fā)系數(shù)(0-1)

第十七條:工資標準的確定:根據(jù)員工所屬的崗位、職務,依據(jù)《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區(qū)當年度最低生活保障標準執(zhí)行;試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標準表》。

第十八條:績效工資與績效考核結果掛鉤,試用期與待崗員工不享受績效工資。績效工資確定方法見表2。

表2:績效工資確定方法

考核成績

績效工資計發(fā)系數(shù)

績效工資發(fā)放數(shù)額

90(含)--100分

≤1

績效工資×計發(fā)系數(shù)

80(含)--90分

≤0.8

績效工資×計發(fā)系數(shù)

60(含)--80分

≤0.5

績效工資×計發(fā)系數(shù)

60分以下

≤0.3

績效工資×計發(fā)系數(shù)

第十九條:職能部門普通員工考核由其部門經(jīng)理負責;部門經(jīng)理考核由其主管副總負責;項目部成員考核由其項目經(jīng)理負責。考核成績和計發(fā)系數(shù)每月8號前上報至人力資源部。

注1:原則上管理

層工資由公司承擔,若管理層人員兼任項目經(jīng)理,則其基本工資由公司承擔,績效工資由項目部承擔。注2:總經(jīng)理績效工資計算方法:總經(jīng)理月績效工資=項目經(jīng)理月平均績效工資×1.5?？偨?jīng)理的收入原則上最高限額為5500元。副總經(jīng)理兼任項目經(jīng)理時績效工資原則上按其負責的項目的經(jīng)營情況確定其月績效工資。

第二十條:為鼓勵公司部門經(jīng)理、項目經(jīng)理及以上管理者為公司忘我工作,體現(xiàn)責、權、利相結合的原則,公司按月發(fā)放職務津貼。

第11篇 油品調(diào)運分公司薪酬管理制度

油品調(diào)運分公司薪酬管理制度

第一章總則

第一條本制度旨在建立健全z延長石油(集團)工貿(mào)有限公司油品調(diào)運分公司 (以下簡稱“油品調(diào)運分公司”或“公司”)薪酬管理制度,形成一套既根植于企業(yè)文化、又遵從企業(yè)人力資源哲學的全面薪酬方案,為公司積累潛能,使員工聚焦職能,并有效激發(fā)效能,促進油品調(diào)運分公司戰(zhàn)略規(guī)劃的有效實施和各項經(jīng)營目標的達成。

第二條原則

1、戰(zhàn)略導向原則:將分公司的薪酬體系構建與發(fā)展戰(zhàn)略有機地結合起來,使薪酬體系成為實現(xiàn)分公司發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿;

2、外部競爭性原則:保證薪酬水平對員工具有充分的吸引力,從而保障分公司員工隊伍的穩(wěn)定;

3、內(nèi)部公平性原則:保證薪酬水平充分體現(xiàn)崗位相對價值和職務相對價值;

4、績效導向原則:激勵員工創(chuàng)造更高績效。

第三條付薪理念

為員工個人的基本能力、所在崗位價值與績效表現(xiàn)付薪。

第四條本制度適用于油品調(diào)運分公司聘用員工。

第二章薪酬管理機構及職責

第五條經(jīng)理辦公會是薪酬管理工作的決策機構,其職責是批準公司薪酬福利政策、分配方案和薪酬標準,指導和監(jiān)督公司日常薪酬管理工作。

第六條綜合辦公室是薪酬管理實施部門,其職責是擬定薪酬福利方案,具體組織公司日常薪酬管理工作。

第三章薪酬結構及水平

第七條薪資結構

根據(jù)工作及人員性質(zhì),分公司聘用員工實行兩種薪酬結構:自有車輛駕駛員薪酬、機關及駐站人員薪酬。

自有車輛駕駛員薪酬=基本工資+補貼+其他薪資,具體工資標準見第三章第四節(jié)。

機關及駐站人員月度薪酬 =崗位工資+績效工資+工齡工資+職稱工資+其他薪資;其中,工齡工資、職稱工資、崗位工資為員工的固定薪資,績效工資為經(jīng)過績效考核后的浮動工資。

(一)崗位工資:主要反映崗位的價值和員工的崗位適應能力。以崗位價值評估結果作為確定崗位工資等級的依據(jù),按員工的崗位適應性確定其崗位工資檔位,鼓勵員工不斷取得更好的績效表現(xiàn),從而獲取更高的崗位工資。崗位工資標準見第三章第一節(jié)。

(二)績效工資:主要反映員工的績效表現(xiàn)。鼓勵員工積極提升個人績效,促進公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn),同時獲取更高的績效工資?？冃ЧべY標準見第三章第二節(jié)。

(三)工齡工資及職稱工資:主要反映員工的知識技能水平以及對企業(yè)的忠誠度,是依據(jù)員工的能力素質(zhì)和工齡等確定的個性化工資單元。公司鼓勵員工提升個人職業(yè)技能,倡導員工忠誠于公司,從而獲取更高的工齡工資及職稱工資。工齡工資及職稱工資標準見第三章第三節(jié)。

(四)其他薪資:包括獎金、津補貼及社保等。見第三章第五節(jié)。

第一節(jié)崗位工資

第八條分公司崗位等級分布

根據(jù)油品調(diào)運分公司的業(yè)務情況和崗位設置,可以將分公司崗位劃分為三個序列:管理序列、行政序列和生產(chǎn)序列。具體崗位的等級分布見附件1。

第九條崗位基礎工資

聘用工每級崗位基礎工資均對應5個檔次的工資標準,各檔詳細工資標準見附件2。

第十條對檔規(guī)則

對于2022年1月1日之后入職的新員工,崗位基礎工資一律對應至崗位所在級別的第一檔。對于2022年1月1日之前入職的員工,則根據(jù)員工的崗位適應性,將其崗位基礎工資對應至崗位所在級別的適當檔位上(所在層級的1-3檔),駕駛員(小車班和車輛管理部救援車)直接對在所在級別3檔,有兼職情況的,采取就高不就低的原則進行對檔。

第二節(jié)績效工資

第十一條績效工資基數(shù)的確定

績效工資基數(shù)以崗位工資為基準,以發(fā)揮管理層經(jīng)營能動性及傾斜一線員工為導向,具體比例關系見表1?？冃ЧべY的具體發(fā)放方式依據(jù)績效考核管理辦法。

表1 崗位工資與績效工資基數(shù)比例關系表

崗位類別崗位工資/固定工資績效工資

高層經(jīng)理、副經(jīng)理55

中層部門負責人(正職)64

部門負責人(副職)73

員工全體員工82

第三節(jié)工齡工資&職稱工資

第十二條工齡工資&職稱工資。

(一)工齡工資:在分公司連續(xù)工作一年以上,享受有工齡工資。通過招聘途徑進入分公司的員工,工齡按照其勞動合同簽訂時間認定;通過調(diào)動進入分公司的員工,按照其入職時認定的連續(xù)工齡認定工齡;復轉(zhuǎn)軍人以入伍通知書簽章時間認定工齡;勞務派遣工工齡確認依據(jù)為與分公司連續(xù)簽訂用工合同的時間為準。

(二)職稱工資:分公司員工取得經(jīng)勞動局、人事局等機關認定的與所從事崗位工作相關的職稱或執(zhí)業(yè)資格證書,自聘任之日起享受。具體事項按照工貿(mào)公司專業(yè)技術職務任職資格管理辦法等相關規(guī)定執(zhí)行。

第十三條工齡工資和職稱工資的具體發(fā)放標準,見表2、表3。

表2 工齡工資發(fā)放標準表

連續(xù)工齡階段工齡工資標準(元/年)

10年以下12

10-19年18

20-29年24

30年以上30

表3 職稱工資發(fā)放標準表

類型一專業(yè)技術等級標準類型二專業(yè)技能等級標準

職 能 管 理 類正高500工 勤 技 能 類高級技師500

高級300技師300

中級100高級工100

助理50中級工50

第四節(jié)自有車輛駕駛員工資

第十四條基本工資

石腦油司機基本工資為2000元/月,液化氣司機基本工資為2500元/月。

第十五條補貼

自有車輛司機的補貼主要包括三部分:公里補貼、生活費補貼和安全補貼。

(一)公里補貼:公里補貼=公里數(shù)×補貼金額(0.29元/公里);

(二)生活費補貼:生活費補貼=公里數(shù)×補貼金額(0.15元/公里);

(三)安全補貼:安全補貼=公里數(shù)×補貼金額(0.15元/公里)。

第五節(jié)其他薪資

第十六條綜合獎金

油品調(diào)運分公司綜合獎與分公司整體經(jīng)營情況以及個人績效考核情況掛鉤,是在分公司取得一定的整體經(jīng)營效益基礎上根據(jù)績效表現(xiàn)對員工的一種激勵。綜合獎中一部分按照綜合獎系數(shù)每月進行發(fā)放,月度綜合獎基數(shù)為500元/月,月度獎金發(fā)放額=月度綜合獎基數(shù)×公司級指標考核分數(shù)×員工績效考核系數(shù)×綜合獎系數(shù),各崗位綜合獎系數(shù)見表4。剩余部分在年終進行發(fā)放,發(fā)放總額由工貿(mào)公司確定,分公司內(nèi)部進行二次分配,由經(jīng)理辦公會確定公司內(nèi)部發(fā)放方案,由綜合辦公室負責發(fā)放。

表4崗位綜合獎系數(shù)

崗位綜合獎系數(shù)

經(jīng)理3.0

副經(jīng)理2.4

部室/駐站正職1.4

部室/駐站副職1.2

員工1

第十七條津補貼

員工試用期滿后可享受津補貼。津補貼包括:夜班津貼及其他津補貼等。

(一)夜班津貼。夜班津貼按照陜油工貿(mào)人函2022【02】號規(guī)定執(zhí)行,具體為大夜班每人每班次30元,小夜班每人每班次15元。

(二)其他津補貼。其他津補貼根據(jù)工貿(mào)公司

第十八條社會保險

(一)分公司按照國家和當?shù)卣?guī)定為勞動合同工辦理養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、補充醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險;

(二)社保繳納實行企業(yè)繳納和個人繳納相結合,繳費基數(shù)及比例按照國家法律規(guī)定實行。

第四章薪資調(diào)整

第十九條崗位晉升及降級

員工績效考核結果影響晉升或者降級:

(一)符合下列條件之一的,崗位工資升一檔,直至本級的最高檔:

1.連續(xù)兩年績效考核在分公司內(nèi)排名前5%;

2.連續(xù)三年績效考核在分公司內(nèi)排名前10%;

3.經(jīng)分公司經(jīng)理辦公會認定,對分公司有特殊貢獻者。

(二)符合下列條件之一的,崗位工資降一檔,直至本級的最低檔;或者調(diào)至級別較低的崗位:

1.連續(xù)兩年績效考核在分公司內(nèi)排名后2%;

2.連續(xù)三年績效考核在分公司排名后5%;

3.經(jīng)分公司經(jīng)理辦公會認定,由于個人原因,在工作中有重大失誤,給分公司造成重大損失或者重大不利影響的。

第二十條工齡工資和職稱工資的調(diào)整

(一)分公司應當根據(jù)實際情況的變化,對員工工齡工資和職稱工資的發(fā)放標準進行年度調(diào)整,每年12月為工齡工資和職稱工資發(fā)放標準的調(diào)整窗口期;

(二)工齡工資于每年12月份進行全員調(diào)整,于次年1月執(zhí)行調(diào)整后的工齡工資;職稱工資在員工獲得相關職稱(執(zhí)業(yè)資格證書)后,經(jīng)申請、鑒定,確認無誤后,于次月執(zhí)行調(diào)整后的職稱工資。

第二十一條新入職員工薪資標準

(一) 新員工試用期為一個月,試用期內(nèi)按照其定崗薪資總額80%發(fā)放。若低于地區(qū)規(guī)定的最低工資標準,按地區(qū)規(guī)定的最低工資發(fā)放;

(二) 內(nèi)部調(diào)崗員工,入職新崗當月,按照新崗對應薪資全額發(fā)放。

第五章薪資支付

第二十二條員工自用工之日起計算,并建立“員工考勤卡”,按日記錄員工的出(缺)勤情況,員工考勤卡及工資表至少保存三年備查。

第二十三條員工工資以月為周期按時足額支付,每月的工作天數(shù)為21.75天。

第二十四條薪資支付日期為每月20日前,所發(fā)放的薪資為上月1日至最后一天的薪資。如遇節(jié)假日或休息日,則順延發(fā)放。員工工資條于工資發(fā)放次日在綜合辦公室領取。

第二十五條員工工資發(fā)放如有錯漏,或需退還時,將在下月工資“其他”項進行補、扣。

第二十六條以下各項由公司統(tǒng)一代扣代繳:

(一)個人所得稅;

(二)員工個人負擔的社會保險部分;

(三)員工缺勤應扣除的部分;

(四)績效考核制度中規(guī)定應予以扣除的部分;

(五)員工受到分公司處罰的應扣除部分;

(六)勞動合同約定的應減發(fā)的工資;

(七)依法賠償給分公司的部分;

(八)法定需扣除的部分。

第二十七條因誤算而超付或少付薪資,公司或員工均可行使追索權。

第一節(jié)假期薪資支付

第二十八條員工在年休假期間各項工資福利待遇不變(包括績效工資及獎金)。

綜合辦公室必須在年度內(nèi)安排員工休完年休假,但是員工因本人原因且書面提出不休年休假的,只支付其正常工作期

間的工資收入。

第二十九條員工在婚假、喪假、產(chǎn)假、計劃生育假期間各項工資福利待遇不變,績效工資按85%發(fā)放。

員工因工負傷在停工留薪期內(nèi)的,原工資福利待遇不變,績效工資按85%發(fā)放,發(fā)生工傷的當月正常發(fā)放,次月開始每天扣除績效工資及獎金的10%,但不得低于當?shù)刈畹凸べY標準的80%。

員工工傷傷殘等級評定后,停發(fā)原待遇,按照《工傷保險條例》等有關規(guī)定享受傷殘待遇執(zhí)行。

第三十條病假工資支付

(一)請病假不滿10個工作日(含10個工作日)的,病假工資按本人職級工資、崗位工資、績效工資及獎金(正式工為基本工資、績效工資及獎金)的50%扣發(fā);病假滿10個工作日以上的,病假工資發(fā)給本人職級工資、崗位工資及各類津補貼(正式工為基本工資及各類津補貼)的50%,績效工資及獎金不予以發(fā)放,但不得低于當?shù)刈畹凸べY標準的80%。

(二)員工在患病或非因工負傷醫(yī)療期間,醫(yī)療待遇按醫(yī)療保險相關規(guī)定執(zhí)行。

(三)超出規(guī)定醫(yī)療期,符合勞動法第二十六條第一款解除勞動關系情形的,按照勞動部《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》(勞部發(fā)〔1994〕481號)第六條規(guī)定執(zhí)行。

第三十一條事假工資支付

事假當月假期不滿10個工作日(含10個工作日)按日扣發(fā)職級工資、崗位工資、績效工資和獎金(正式工為基本工資、績效工資及獎金);連續(xù)事假假期滿10個工作日以上的,績效工資和獎金不予發(fā)放。

第三十二條員工請事假、病假可使用當年應休未休年休假天數(shù),期間各項待遇不變。

第二節(jié)加班薪資支付

第三十三條員工加班后視加班時間予以調(diào)休,無法進行調(diào)休者,按國家規(guī)定計發(fā)加班工資,在次月工資中兌現(xiàn)。

第三十四條分公司生產(chǎn)任務和經(jīng)營活動應在正常的工作時間內(nèi)完成,只有具備以下條件時,方可安排員工加班加點:

(一)在法定全民節(jié)日和公休假日內(nèi),生產(chǎn)(工作)不能間斷,必須連續(xù)生產(chǎn)、運輸或者營業(yè)的;

(二)必須利用法定全民節(jié)日和公休假日的停產(chǎn)期間,對設備進行檢修保養(yǎng)的;

(三)由于生產(chǎn)設備、交通運輸線路、供水、供電、通訊等公共設施臨時發(fā)生故障,必須進行檢修的;

(四)由于發(fā)生嚴重自然災害或者其它災害,使人民的安全健康和國家財產(chǎn)遭到嚴重威脅,需要進行搶救的;

(五)為了完成國防緊急生產(chǎn)任務,或者完成上級安排的其它緊急任務。

第三十五條分公司安排員工在法定工作時間以外工作的,應當按照下列標準支付員工加班工資:

(一)工作日延長工作時間的,按照不低于員工本人小時工資的150%支付加班工資;

(二)休息日工作不能安排同等時間補休的,按照不低于員工本人日或小時工資的200%支付加班工資;

(三)法定節(jié)假日工作的,按照員工本人日或小時工資的300%支付加班工資。

第三十六條有下列情形之一的,不視為加班加點,不支付加班加點工資:

(一)實行倒班制度和彈性工作制的員工,公休假日出勤時;

(二)員工應在法定工作時間內(nèi)完成勞動定額或規(guī)定的工作任務,因未完成勞動定額或工作任務而延長工作時間的;

(三)從生產(chǎn)施工工作崗位上抽調(diào)從事非生產(chǎn)性工作,如文體活動、執(zhí)勤、出差等,一律不發(fā)加班工資。

第三十七條加班工資的計算基數(shù)為本人月工資收入總額。

第三節(jié)其他情況薪資支付

第三十八條員工在工作時間內(nèi)履行法定職責參加社會活動,應當按正常出勤支付工資。

第三十九條職工每遲到或早退一次,扣除日獎金的50%;累計3次以上扣發(fā)當月獎金,并且責令通報批評。

第四十條職工曠工一天,罰款本人兩天工資(職級、崗位、績效和獎金;正式工為基本工資、績效工資和獎金)并通報批評;連續(xù)曠工7(含)天,或者一年內(nèi)累計超過15(含)天的,予以待崗;連續(xù)曠工超過15天,或者一年內(nèi)累計超過30天的,予以解除勞動合同。

第六章 附則

第四十一條本辦法由綜合辦公室負責解釋。

第四十二條本辦法自2022年1月1日起實施,公司原工資管理制度同時廢止。

附件

1. 油品調(diào)運分公司崗位等級分布

2. 油品調(diào)運分公司各序列崗位聘用工基礎工資對照表

附件1油品調(diào)運分公司崗位等級分布

油品調(diào)運分公司崗位等級分布

崗位類別層級崗位

管理序列g1經(jīng)理

g2副經(jīng)理(分管生產(chǎn))

g3副經(jīng)理(分管行政)

g4部門負責人(正職)

g5部門負責人(副職)

行政序列_1總賬會計、小車班班長、業(yè)務開發(fā)崗、合作單車開發(fā)管理崗、 物流承運商開發(fā)管理崗

_2統(tǒng)計結算崗、統(tǒng)計核算崗、商務管理專員、績效管理專員、信息管理專員、 駕駛員(綜合辦公室及車輛管理部救援車)、人事專員、文秘

_3出納、后勤管理專員、紀檢干事、工會干事、黨團干事

生產(chǎn)序列s1數(shù)質(zhì)量監(jiān)督員、石腦油監(jiān)督員、液化氣監(jiān)督員、聚丙烯監(jiān)督員、專職安全員(安全質(zhì)監(jiān)部、駐站、車輛管理部)、質(zhì)量監(jiān)督員(駐站)、充裝工、gps監(jiān)督員

s2調(diào)度員、收費員、設備員、開票員(調(diào)度管理部、駐站)、押運員

附件2 油品調(diào)運分公司各序列崗位聘用工基礎工資對照表

油品調(diào)運分公司各序列崗位聘用工基礎工資對照表

崗位類別層級一檔二檔三檔四檔五檔檔差

管理序列g

g

g

g

g

行政序列_

生產(chǎn)序列s

第12篇 石油銷售公司薪酬管理辦法

石油銷售公司薪酬管理暫行辦法

第一章 總則

第一條為明確石油銷售公司(以下簡稱公司)內(nèi)部分配的價值導向,建立統(tǒng)一規(guī)范的薪酬體系,有效激勵員工績效貢獻,提升員工個人素質(zhì)和能力,支持公司的運營和發(fā)展,結合公司實際,特制定本辦法。

第二條基本原則

(一)以崗定級,以級定薪:固定薪酬定位基于職等,職級基于職等,以基于崗位價值的職等架構為基礎進行薪酬設計。

(二)控制總額,拉開差距:根據(jù)集團公司薪酬總額要求,確定公司薪酬總額、不同崗位類型決定不同的薪酬水平。

(三)鼓勵績效,提升效率:通過績效考核結果拉開差距、績效工資發(fā)放和調(diào)薪基于績效評價結果、向優(yōu)秀績效、關鍵崗位進行薪酬傾斜。

(四)平穩(wěn)過渡,持續(xù)發(fā)展:設置合理的過渡方案、調(diào)薪后總成本可控,保持未來薪酬調(diào)整的空間。

第三條本辦法適用于公司所有員工。

第二章 薪酬組織管理

第四條公司薪酬領導小組是薪酬管理工作的決策機構,其職責是批準公司薪酬福利政策、分配方案和薪酬標準,指導和監(jiān)督公司日常薪酬管理工作。

第五條綜合辦公室是薪酬管理實施部門,其職責是擬定薪酬福利方案,具體組織公司日常薪酬管理工作。

第三章 薪酬結構

第六條薪酬序列

公司的薪酬體系分為管理類、技術管理類和后勤服務類三個序列,管理類薪酬標準設十二個層級(見后附件1、附件2),技術管理類薪酬標準設十一個層級(見后附件3),后勤服務類薪酬標準設五個層級(見后附件4),每個層級設十二個檔級。

公司管理類崗位薪酬標準采用第一至第十二層級,技術管理類崗位薪酬標準采用第二至第四層級,后勤服務類崗位薪酬標準采用第二至第五層級。

管理類崗位、技術管理類崗位、后勤服務類崗位薪酬層級適用標準詳見附件5、6、7。

第七條薪酬結構

公司統(tǒng)一實行崗位、績效工資制,員工的薪酬由固定工資、津補貼、績效工資三部分構成。

第八條固定工資

固定工資包括崗位工資和工齡工資。

(一)崗位工資:根據(jù)員工所在崗位類別和所對應的層級及檔級確定工資標準。

(二)工齡工資:按員工工齡計算,即工齡工資=工齡工資標準×工齡。工齡工資標準:

1、10年之內(nèi)(不含10年):20元/年;

2、10-20年:25元/年;

3、21年及以上:30元/年。

第九條津補貼

津補貼包括管理津貼、專業(yè)技能津貼、防暑降溫費和取暖費等。

(一)管理津貼:適用于管理類崗位,根據(jù)員工的工作區(qū)域確定。

(二)專業(yè)技能津貼:適用于技術管理類崗位,津貼標準:

1、高級:100元/月;

2、中級:50元/月;

3、初級:20元/月。

專業(yè)技能津貼享有標準根據(jù)產(chǎn)品經(jīng)銷公司相關規(guī)定執(zhí)行。

(三)福利費按國家規(guī)定從工資總額中計提,其發(fā)放和列支范圍執(zhí)行公司福利費管理辦法。

第十條績效工資

績效工資包括月績效和年終績效,績效工資的標準和比例根據(jù)員工的崗位類別和層級來確定。具體如下:

(一)年終績效

各崗位層級年終績效比例統(tǒng)一為年工資總額的10%。

(二)月績效工資

1、部門經(jīng)理、副經(jīng)理

部門經(jīng)理、副經(jīng)理月績效工資與崗位工資比例為5:5。

2、一般員工

一般員工月績效工資與崗位工資比例為4:6。一般員工不包括銷售崗位員工和派遣員工。

3、銷售崗位員工

銷售崗位員工月績效(量效)工資與崗位工資比例為5:5。

4、派遣員工

派遣員工月績效工資與崗位工資比例為3:7。

績效工資具體執(zhí)行辦法詳見公司績效考核管理辦法,并以績效考核管理辦法為最終依據(jù)。

(四)專業(yè)技術人員績效工資

公司實施崗位序列與專業(yè)技術序列的雙通道績效工資制,聘任專業(yè)技術職稱的員工,適用于以下標準:

職稱專業(yè)技能績效工資基數(shù)

正高級部門正職績效工資的55%

高級部門副職績效工資的55%

中級主管基準檔

初級助理主管基準檔

專業(yè)技術人員績效工資計算方法:

專業(yè)技術人員績效工資=專業(yè)技能績效工資基數(shù)×崗位層級績效工資占比

崗位序列績效工資與專業(yè)技術人員績效工資采用就高原則。

第十一條總經(jīng)理特別獎

公司設總經(jīng)理特別獎,主要用于對特殊項目作出重大貢獻的員工進行獎勵及公司年度考核結果優(yōu)秀的不超過30%比例的員工進行調(diào)薪(詳見附件8)。計提比例、具體獎項設立與發(fā)放金額由產(chǎn)品經(jīng)銷公司薪酬委員會根據(jù)公司效益、績效表現(xiàn)、特殊事件、管理需求等要素商議決定。

第十二條其它獎項

各種單項獎按照集團公司相關規(guī)定執(zhí)行。

第四章 新員工定薪

第十三條新入職員定薪方法如下:

(一)管理類崗位:公司新入職員工根據(jù)崗位任職資格與個人匹配度確定薪酬層級和檔級。

(二)技術類崗位:公司新入職員工根據(jù)崗位任職資格與個人匹配度確定薪酬層級和檔級。

(三)后勤服務類崗位:公司新入職員工根據(jù)崗位任職資格與個人匹配度確定薪酬層級和檔級。

(四)具有博士學歷的新入職員工從高級主辦基準檔定薪。

第十四條司機崗位定薪,根據(jù)產(chǎn)品經(jīng)銷公司司機定崗標準,公司司機崗位定薪在操作工七檔。

第十五條集團公司內(nèi)部調(diào)入人員,參照新員工定薪辦法執(zhí)行或公司相關決議實施。

第十六條集團公司外部調(diào)入人員,統(tǒng)一實行6個月試用期,試用期崗位工資按80%支付,績效工資考核兌現(xiàn),津補貼享有相應待遇。

第五章 套改辦法

第十七條工資套改根據(jù)現(xiàn)有員工上年度工資收入就近就高套入相應層級的工資標準,津補貼和工齡工資按新標準套改。

第十八條員工崗位或薪酬層級發(fā)生變動,根據(jù)以下情況進行調(diào)整:

(一)崗位類別調(diào)整,根據(jù)原工資水平就近就高套入新崗位所屬類別的對應層級;

(二)薪酬降級,直接套入低層級的同檔級;

(三)薪酬晉級,直接套入基準檔,如原工資水平高于基準檔則就近就高套入高層級的相應檔位;

(四)在同一層級中進行崗位調(diào)整,工資水平保持不變。

第十九條工資套改后,原崗技工資作為檔案工資保留,并根據(jù)集團公司調(diào)整而調(diào)整,計入檔案,不作為實際薪資調(diào)整依據(jù)。

第二十條公司考核調(diào)薪根據(jù)績效考核結果進行調(diào)整,在公司工作滿一年以上且績效考核成績優(yōu)秀者可晉升一檔工資,晉升人員比例不得超過員工總數(shù)的30%;已在最高檔級者將不予調(diào)薪。

第二十一條工資普調(diào)根據(jù)集團公司相關規(guī)定執(zhí)行。

第六章 薪酬支付

第二十二條員工工資(包括崗位工資、績效工資、津補貼)實行月薪制,應在月內(nèi)以法定貨幣(人民幣)按時支付,若遇付薪日為休假日時,則提前至最近工作日支付。

第二十三條員工工資收入為稅前收入,公司將按國家規(guī)定代扣代繳個人所得稅;五險一金、企業(yè)年金等應由個人承擔的部分,由公司從員工工資中代扣代繳。

第二十四條員工入職、離職當月的工資,根據(jù)公司工資支付管理辦法執(zhí)行。

第二十五條員工年績效工資支付時間為次年,以法定貨幣(人民幣)支付,新入職員工按實際出勤月數(shù)折算。

第二十六條各類節(jié)假日、請休假及加班工資支付根據(jù)集團公司或公司相關規(guī)定執(zhí)行。

第二十七條外派人員薪酬支付根據(jù)公司相關規(guī)定執(zhí)行。

第七章 附則

第二十八條本辦法由綜合辦公室負責解釋。

第13篇 燃氣公司薪酬管理辦法

燃氣有限責任公司薪酬管理辦法

第一章 總則

第一條 目的

為了發(fā)揮薪酬的杠桿作用,激勵員工提高個人潛能、聚焦核心職能,并持續(xù)改善個人績效,從而保證zz燃氣有限責任公司(以下簡稱“公司”)戰(zhàn)略的有效實施和各項目標的達成,特制訂本辦法。

第二條 原則

公司薪酬遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平的基本原則。

(一)績效導向:激勵員工創(chuàng)造更高績效,推動公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn);

(二)內(nèi)部公平性:以崗位價值評價為公尺統(tǒng)一內(nèi)部公平基準,充分體現(xiàn)崗位相對價值和員工的發(fā)展?jié)撃?

(三)外部競爭性:保證薪酬水平對外具有充分的吸引力。

第三條 付薪理念

為員工個人的基本能力、所在崗位與績效表現(xiàn)付薪。

第四條 適用范圍

本辦法適用于公司所有員工。

第二章 薪資構成

第五條 薪資結構

勞動合同工:薪資=職級工資+崗位工資+績效工資+其他薪資。

勞務派遣序列員工:薪資=工齡工資+崗位工資+績效工資

其中,職級工資、崗位工資為員工的固定薪資(勞務派遣序列員工固定薪資為工齡工資和崗位工資),績效工資為經(jīng)過績效考核后的浮動工資。

(一)職級工資:主要反映員工的知識技能水平以及對企業(yè)的忠誠度,是依據(jù)員工的能力素質(zhì)和工齡等確定的個性化工資單元。公司鼓勵員工提升學歷水平與個人職業(yè)技能,倡導員工忠誠于公司,從而獲取更高的職級工資。

(二)崗位工資:主要反映崗位的價值和員工的崗位適應能力。崗位工資包括:崗位基礎工資和崗位增資。崗位基礎工資:以崗位價值評估結果作為確定崗位工資等級的依據(jù),按員工的崗位適應性確定其崗位工資檔位,鼓勵員工不斷取得更好的績效表現(xiàn),從而獲取更高的崗位工資。崗位增資:根據(jù)陜?nèi)松绨l(fā)布文件精神及《z省企業(yè)工資指導線制度試行辦法》中有關規(guī)定進行調(diào)整的崗位工資增加部分。

(三)績效工資:主要反映員工的績效表現(xiàn)。鼓勵員工積極提升個人績效,促進公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn),同時獲取更高的績效工資。

(四)其他薪資:包括獎金、津補貼及社保。

第一節(jié) 職級工資

第六條 職級工資=工齡工資+職稱工資+學歷工資。其中:

(一)工齡工資:在公司連續(xù)工作一年以上,享受有工齡工資。員工工齡認定采用以下方法:招聘入司的員工,工齡按照其勞動合同簽訂時間認定;調(diào)動入司的員工,按照其入職時認定的連續(xù)工齡認定工齡;復轉(zhuǎn)軍人以入伍通知書簽章時間認定工齡;勞務派遣工工齡確認依據(jù)與本單位連續(xù)簽訂用工合同的時間為準。

(二)職稱工資:公司員工取得經(jīng)勞動局、人事局等機關認定的與所從事崗位工作相關的職稱或執(zhí)業(yè)資格證書,應享受相應的職稱工資。

(三)學歷工資:員工可以依據(jù)自身取得的學歷,獲得公司發(fā)放的學歷工資。

第七條職級工資中工齡工資、職稱工資和學歷工資的具體發(fā)放標準,見表1、表2、表3。

表1 工齡工資發(fā)放標準表

連續(xù)工齡階段工齡工資標準(元/年)

3年以下25

4-8年35

9-15年45

16年以上55

表2職稱工資發(fā)放標準表

職稱職(執(zhí))業(yè)資格工資標準

高級國家一級500

中級國家二級、省一級350

初級國家三級、省二級200

表3 學歷工資發(fā)放標準表

學歷大專本科碩士博士

工資

第二節(jié) 崗位工資

第八條 崗位工資 = 崗位基礎工資 + 崗位增資

第九條 公司崗位等級分布

根據(jù)公司的業(yè)務情況和崗位設置,可以將公司崗位劃分為三類:一是管理類崗位,包括:經(jīng)營管理序列、職能管理序列;二是生產(chǎn)類崗位,包括:工程序列、業(yè)務序列、支持序列和操作序列,三是服務類崗位,包括:勞務派遣序列。具體崗位的等級分布見附件1。

第十條 崗位基礎工資

每級崗位基礎工資均對應12個檔次的工資標準,各檔的詳細工資標準見附件2。

第十一條 對檔規(guī)則

對于2022年8月1日之后入職的新員工,崗位基礎工資一律對應至崗位所在級別的第一檔。對于2022年8月1日之前入職的員工,則根據(jù)員工的崗位適應性,將其崗位基礎工資對應至崗位所在級別的適當檔位上。

第十二條 崗位增資

以崗位基礎工資為基準,每年根據(jù)政策導向及一定的增長幅度分序列進行調(diào)整。入職未滿一年員工,無崗位增資。

第三節(jié) 績效工資

第十三條 績效工資基數(shù)的確定

績效工資基數(shù)以崗位基礎工資為基準,以發(fā)揮高管經(jīng)營能動性及傾斜一線員工為導向,具體比例關系見表4。

表4 崗位基礎工資與績效工資基數(shù)比例關系表

崗位類別崗位基礎工資績效工資

高層總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工、總監(jiān)、總助64

中層部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理、分子公司經(jīng)理、項目經(jīng)理73

員工機關全體員工82

區(qū)域、場站員工73

勞務派遣序列:工勤人員(司機、門衛(wèi)、保潔員、后廚)55

第四節(jié) 其他薪資

第十四條 獎金

(一)綜合獎(不含勞務派遣員工)。公司年度綜合獎與公司年度經(jīng)營情況、年度考核結果掛鉤,是在公司取得一定的整體經(jīng)營效益基礎上對員工的一種激勵。綜合獎中一部分按照綜合獎系數(shù)每月進行預發(fā),月度綜合獎基數(shù)為1100元/月,各崗位系數(shù)見表5。剩余部分待公司經(jīng)營班子根據(jù)當年公司生產(chǎn)經(jīng)營情況確定發(fā)放額度,經(jīng)薪酬委員會通過后,由人力資源部結合當年績效考核結果,進行年終兌現(xiàn),具體考核辦法見《公司績效考核方案》。

表5崗位綜合獎系數(shù)

崗位綜合獎系數(shù)

董事長3.0

副總經(jīng)理2.6

主管安全副總(總經(jīng)理助理)2.4

部室正職2.2

區(qū)域經(jīng)理/項目經(jīng)理1.8

部室副職1.8

區(qū)域副經(jīng)理/項目副經(jīng)理1.4

站長1.2

一線職工/機關職工1

(二

)安全獎。公司年度安全獎與公司年度安全管理工作成果以及公司年度經(jīng)營情況相關,是在公司取得一定的安全管理工作成果的基礎上對員工的一種激勵。具體操作辦法另行制定。

(三)委派董監(jiān)事獎金。主要針對上級公司委派到公司的董監(jiān)事。具體操作辦法另行制定。

(四)其他單項獎金。主要針對在公司舉辦的各項活動或年度評比中獲得殊榮的員工發(fā)放的獎勵。具體操作辦法另行制定。

第十五條津補貼

員工試用期滿后可享受津補貼。津補貼包括:一線崗位津貼、z補貼、超時津貼、午餐補貼、勞保津貼、通訊補貼及其他津補貼等。

(一)一線崗位津貼。主要針對區(qū)域、場站和項目部的員工(不含勞務派遣員工)。具體標準見表6:

表6一線崗位津貼發(fā)放標準

序號職務/崗位崗位津貼

1區(qū)域經(jīng)理、項目經(jīng)理500

2區(qū)域副經(jīng)理、項目部副經(jīng)理400

3站長600

4帶班長400

5一線員工300

(二)z補助。主要針對各區(qū)域副經(jīng)理,額度為200元/月。

(三)超時津貼。主要針對場站上的三班兩運作的加氣工和充裝工(含勞務派遣員工)。超時時間按月超時64小時計算,基數(shù)按照z省最低工資標準計發(fā)。

(四)午餐補貼。主要針對區(qū)域、場站和項目部的員工(含勞務派遣員工)。額度為110元/月。

(五)勞保津貼。勞動合同工勞保津貼按照50元/月的標準以實物形式發(fā)放;勞務派遣工勞保津貼按照30元/月的標準根據(jù)需要發(fā)放實物。

(六)通訊津貼。通訊津貼是公司對員工通訊費的補貼,根據(jù)不同崗位不同工作需要,給予相應員工發(fā)放的補貼。發(fā)放對象為與公司簽訂正式勞動合同的員工,具體發(fā)放標準見表7。

表7 通訊津貼發(fā)放標準

序號職務通訊津貼

1董事長500元/月

2總經(jīng)理500元/月

3副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理500元/月

4部長(正科)150元/月

5副部長、區(qū)域經(jīng)理(副科)、項目經(jīng)理120元/月

6區(qū)域副經(jīng)理、項目部副經(jīng)理90元/月

7一般工作人員70元/月

(七)其他津補貼。其他津補貼主要包括獨生子女補貼、防暑降溫補貼、節(jié)日補貼等,按照國家規(guī)定具體發(fā)放。

第十六條社會保險與住房公積金

(一)公司按照國家和當?shù)卣?guī)定為勞動合同工辦理養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、補充醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險等社會統(tǒng)籌及住房公積金;勞務派遣工由勞務派遣公司辦理養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險等社保項目。

(二)社保繳納實行企業(yè)繳納和個人繳納相結合,繳費比例按照z市政府文件規(guī)定執(zhí)行。具體繳費比例見表8。

表8 社保繳納比例分配表

社保項目個人承擔部分單位承擔部分合計

養(yǎng)老保險8 %28%

醫(yī)療保險2%7%9%

補充醫(yī)療保險1.6元6.4元8元

失業(yè)保險0.5%1%1.5%

工傷保險--0.5%0.5%

生育保險--0.25%0.25%

住房公積金5 %25%

第四章薪資調(diào)整

第十七條職級工資的調(diào)整

(一)公司應當根據(jù)實際情況的變化,對工齡工資、職稱工資和學歷工資的發(fā)放標準進行年度調(diào)整,每年12月為工齡工資、職稱工資和學歷工資發(fā)放標準的調(diào)整窗口期;

(二)工齡工資于每年12月份進行全員調(diào)整,于次年1月執(zhí)行調(diào)整后的工齡工資;職稱工資和學歷工資在員工獲得相關職稱(執(zhí)業(yè)資格證書)或?qū)W歷后,經(jīng)申請、鑒定,確認無誤后, 于次月執(zhí)行調(diào)整后的職稱、學歷工資。

第十八條崗位晉升

根據(jù)公司的年度綜合評選,公司排名前2%員工可以在自身崗位所在級別自動晉升一個檔位,直至最高檔;公司機關員工每四年,可以在自身崗位所在級別自動晉升一個檔位,直至最高檔。各區(qū)域排名前2%員工可以在自身崗位所在級別自動晉升一個檔位,直至最高檔;各區(qū)域員工每三年,可以在自身崗位所在級別自動晉升一個檔位,直至最高檔。

第十九條試用期薪資標準

(一) 新入職員工試用期內(nèi),按照其定崗薪資總額80%發(fā)放,綜合獎不予計發(fā)。若低于地區(qū)規(guī)定的最低工資標準,按地區(qū)規(guī)定的最低工資發(fā)放;

(二)內(nèi)部調(diào)崗員工,入職新崗當月,按照新崗對應薪資全額發(fā)放。

第二十條干部退居二線工資調(diào)整

公司副科級以上干部,退居二線后,績效工資及綜合獎停發(fā)。

第五章薪資支付

第二十一條各部門、區(qū)域考勤人員應于每月21日前將本部門勞動合同制員工上月考勤情況報人力資源部;因考慮到勞務派遣公司發(fā)放工資時限,要求在每月15日前將派遣員工月度考勤表報送至人力資源部,如報送后有人員變動的,于1個工作日內(nèi)向人力資源部告知變動情況。

第二十二條薪資計算期以自然月為基準。

第二十三條薪資給付日期為每月25日,所發(fā)放的薪資為上月21日至本月20日的薪資。如遇節(jié)假日或休息日,則順延發(fā)放。員工工資條于工資發(fā)放次日在人力資源部領取。

第二十四條員工工資發(fā)放如有錯漏,或需退還時,將在下月工資“其他”項進行補、扣。

第二十五條薪資計算期內(nèi)如出現(xiàn)員工錄用、辭職或辭退等情況,其薪資按實際出勤天數(shù)計算。即:(職級工資+崗位工資+績效工資基數(shù))÷21.75×出勤天數(shù)。當月綜合獎均不予計發(fā)。

第二十六條以下各項由公司統(tǒng)一代扣代繳:

(一)個人所得稅;

(二)社會保險、住房公積金員工個人負擔部分;

(三)員工缺勤應扣除的部分;

(四)績效考核制度中規(guī)定應予以扣除的部分;

(五)員工受到公司處罰的應扣除部分;

(六)勞動合同約定的應減發(fā)的工資;

(七)依法賠償給公司的部分;

(八)法定需扣除的部分。

第二十七條因誤算而超付或少付薪資,公司或員工均可行使追索權。

第六章假期薪資

第二十八條&n

bsp; 假期

員工依法享有各類假期,除公休日與法定節(jié)假日外,還享有年休假、婚喪假、探親假、產(chǎn)假、員工工傷等假期。

第二十九條假期薪資

(一)法定節(jié)假日、帶薪年休假、婚喪假期間,薪資正常支付。

(二)法定探親假、產(chǎn)假、哺乳假、計劃生育假、護理假、員工工傷等,按照國家法律法規(guī)及有關政策規(guī)定辦理。

(三)病假

員工患病或非因工負傷治療期間,按z市(市勞險字〔1995〕111號)有關文件規(guī)定支付醫(yī)療期工資。員工病假月工資低于本市最低工資標準80%的,按本市最低工資標準的80%執(zhí)行。

(四)事假

月度累計不超過15天的,薪資按照實際出勤天數(shù)發(fā)放。若低于地區(qū)同期的最低工資標準,按照最低工資標準發(fā)放。

月度累計超過15天的,職級工資與崗位工資按照實際出勤天數(shù)發(fā)放,停發(fā)績效工資。

年度累計不超過30天,月度綜合獎正常發(fā)放。

年度累計每超過30天,扣發(fā)一個月綜合獎。

(五)培訓學習期間

公司委派的學習培訓,視為出勤。

員工個人申請,并經(jīng)公司批準同意的學習培訓,連續(xù)脫產(chǎn)超過一個月的,從第2月起,停發(fā)績效工資與綜合獎。

(六)工傷

工傷期間薪資按照國家有關規(guī)定辦理。

第三十條加班

員工加班后視加班時間予以調(diào)休,無法進行調(diào)休者,按國家規(guī)定計發(fā)加班工資,在次月工資中兌現(xiàn),具體詳見《zz燃氣有限責任公司加班管理辦法》。

第七章 附則

第三十一條本辦法由公司薪酬考核委員會負責解釋。

第14篇 科技公司薪酬管理制度

行政人事管理制度文件

――科技服務公司薪酬管理制度

一、目的

本制度旨在建立健全__科技服務有限公司(以下簡稱公司)薪酬管理制度,形成一套既根植于企業(yè)文化、又遵從企業(yè)人力資源哲學的全面薪酬方案,為公司積累潛能,使員工聚焦職能,并有效激發(fā)效能,促進公司戰(zhàn)略規(guī)劃的有效實施和各項經(jīng)營目標的達成。

二、原則及付薪理念

公司薪酬制定遵循戰(zhàn)略導向、外部競爭性、內(nèi)部公平性以及績效導向原則。

為員工個人的基本能力、所在崗位價值與績效表現(xiàn)付薪。

三、職責

(一)總經(jīng)辦:薪酬管理工作的決策機構,其職責是批準公司薪酬福利政策、分配方案和薪酬標準,指導和監(jiān)督公司日常薪酬管理工作。

(二)行政管理部:薪酬管理實施部門,其職責是擬定薪酬福利方案,具體組織公司日常薪酬管理工作。

四、薪酬結構及水平

(一)薪資結構

員工薪酬=崗位工資+績效工資+補貼及傭金+獎金

崗位工資:主要反映崗位的價值和員工的崗位適應能力。

績效工資:主要反映員工的績效表現(xiàn)。

其他薪資:包括補貼傭金、獎金及社保等。

(二)公司崗位等級分布

根據(jù)公司的業(yè)務情況和崗位設置,可以將公司崗位劃分為三個序列:管理序列、行政序列和業(yè)務序列。具體崗位的等級分布見附件1。

(三)崗位基礎工資

1、每級崗位基礎工資均對應十個檔次的工資標準,各檔詳細工資標準見附件2。

2、對檔規(guī)則

1)新入職員工對檔

管理序列員工根據(jù)面試情況對應到相應的檔位上,行政及業(yè)務序列員工根據(jù)面試情況對應到1-3檔上,如果需要對應到更高級別檔位上,由公司總經(jīng)辦審批。

2)現(xiàn)有員工對檔

制度下發(fā)后,由總經(jīng)辦組織相關人員按照員工的崗位適應性進行相應的對檔。

3)兼職員工對檔

有兼職情況的,采取就高不就低的原則進行對檔。

(四)績效工資

1、績效工資基數(shù)的確定

績效工資基數(shù)以崗位工資為基準,以發(fā)揮管理層經(jīng)營能動性及傾斜一線員工為導向,具體比例關系見表2?？冃ЧべY的具體發(fā)放方式依據(jù)績效考核管理辦法。

表1 崗位工資與績效工資基數(shù)比例關系表

崗位類別崗位工資/固定工資績效工資

管理層財務總監(jiān)、行政總監(jiān)、物業(yè)總監(jiān)55

業(yè)務部/招商部/配置部/網(wǎng)絡營運部/品牌推廣部/采購部經(jīng)理、總經(jīng)辦助理、物業(yè)經(jīng)理64

員工其他員工73

(五)其他薪資

1、補貼及傭金

員工試用期滿后可享受補貼及傭金。補貼包括:高溫補貼、通訊補貼、交通補貼和崗位補貼。

1)高溫補貼:根據(jù)《廣東省高溫天氣勞動保護辦法》規(guī)定,公司向相關崗位員工發(fā)放高溫補貼,發(fā)放高溫補貼的崗位見表2。標準為150元/月,發(fā)放時間為每年6-10月。

表2 發(fā)放高溫補貼崗位

部門崗位

業(yè)務部業(yè)務部經(jīng)理、業(yè)務經(jīng)理

物業(yè)管理部物業(yè)總監(jiān)、物業(yè)經(jīng)理、物業(yè)管家、維修技工、客服專員

招商部招商經(jīng)理、招商專員

配置部配置經(jīng)理、配置專員、翻新師傅、翻新學徒

采購部采購經(jīng)理、采購專員

2)通訊補貼:公司為因公需要使用個人通訊工具負擔通訊費的員工發(fā)放通訊補貼,通訊補貼按照表3執(zhí)行。

表3 通訊補貼標準表

序號職務通訊補貼

1財務總監(jiān)、行政總監(jiān)、物業(yè)總監(jiān)200元/月

2業(yè)務部/招商部/配置部/網(wǎng)絡營運部/品牌推廣部/采購部經(jīng)理、總經(jīng)辦助理、物業(yè)經(jīng)理150元/月

3業(yè)務經(jīng)理、物業(yè)管家、維修技工、招商專員、配置專員、翻新師傅、翻新學徒、采購專員、策劃專員、設計師100元/月

3)交通補貼:公司為管理人員提供交通補貼,補貼標準按照表4執(zhí)行。其他員工因公使用交通工具產(chǎn)生的費用,采取實報實銷方式補貼。

表4 交通補貼標準表

序號職務交通補貼

1財務總監(jiān)、行政總監(jiān)、物業(yè)總監(jiān)200元/月

2業(yè)務部/招商部/配置部/網(wǎng)絡營運部/品牌推廣部/采購部經(jīng)理、總經(jīng)辦助理、物業(yè)經(jīng)理150元/月

4)崗位補貼

a物業(yè)經(jīng)理:管理租客少于500戶的,每月提供300元崗位補貼。

b翻新師傅:每月提供2000元崗位補貼。

c翻新學徒:每月提供500元崗位補貼。

d維修技工:每月提供500元崗位補貼。

5)傭金:公司為業(yè)務部、招商部、物業(yè)部以及配置部相關員工提供傭金。

a.業(yè)務部:業(yè)務部所有員工根據(jù)每月完成收購房屋戶數(shù)量、租金支付方式、成交價格以及任務完成情況提取傭金,如完成任務,按照表5標準發(fā)放傭金,如未完成任務,按照標準的70%發(fā)放傭金。業(yè)務部經(jīng)理在此基礎上提取本部門所有業(yè)務經(jīng)理總傭金10%的傭金。

業(yè)務經(jīng)理傭金=本月收回不同類型房屋戶數(shù)_對應傭金標準+本月收回不同租金支付方式房屋年利潤_對應傭金標準

業(yè)務總監(jiān)傭金=本月收回不同類型房屋戶數(shù)_對應傭金標準+本月收回不同類型房屋年利潤_對應傭金標準+本月業(yè)務部傭金總額_10%

表5 業(yè)務經(jīng)理傭金標準

租金支付方式戶數(shù)傭金標準利潤傭金標準

月 付50(含)戶以內(nèi)100元/戶10%

超出1-25戶110元/戶

超出26(含)戶130元/戶

兩月付100(含)戶以內(nèi)50元/月6%

超出1-50戶60元/戶

超出51(含)戶80元/戶

季 付200 (含)戶以內(nèi)25元/戶3%

超出1-100戶35元/戶

超出101(含)戶55元/戶

年 付10%

b.招商部:招商部所有員工根據(jù)達成租房業(yè)績以及任務完成情況提取傭金,如完成任務,傭金比例為5%,如未完成任務,傭金比例為3.5%,招商部經(jīng)理根據(jù)本部門所有招商專員總傭金10%提取傭金。

招商專員傭金=每月客戶租金總額_傭金比例

招商經(jīng)理傭金=每月客戶租

金總額_傭金比例+本月所有招商專員傭金總額_10%

c物業(yè)管理部:物業(yè)管理部人員根據(jù)所管客戶戶數(shù)提取傭金,不同崗位提取傭金標準如表6所示,維修技工傭金按照維修收入的30%提取。

表6 物業(yè)管理部傭金標準

職位傭金標準(元/戶)

物業(yè)總監(jiān)2 物業(yè)經(jīng)理2 物業(yè)管家5 客服專員1

物業(yè)總監(jiān)/物業(yè)經(jīng)理/物業(yè)管家/客服專員月傭金=每月15日確定的管理戶數(shù)_各自傭金標準

維修技工傭金=本月維修收入_30%

物業(yè)經(jīng)理、物業(yè)管家、客服專員沒有提前1個月提出辭職申請的,或者提前一個月提出辭職申請,在5號之前或者25號之后離職的,原則上不發(fā)放離職當月傭金,如因特殊情況,在善交接并經(jīng)過總經(jīng)辦批準的,可以按照工作天數(shù)領取離職之前收租戶數(shù)的傭金。

物業(yè)經(jīng)理、物業(yè)管家、客服專員調(diào)崗的,按照本崗位工作天數(shù)領取當月傭金。

d配置部:配置部翻新師傅和翻新學徒根據(jù)翻新戶數(shù)提取傭金,每月翻新數(shù)量小于等于30戶,不領取傭金,每月翻新數(shù)量大于30戶,超出部分發(fā)放傭金,按照表7傭金標準提取傭金。

表7 物業(yè)管理部傭金標準

職位傭金標準(元/戶)

翻新師傅70

翻新學徒30

翻新師傅/翻新學徒月傭金=(翻新戶數(shù)-30)_各自傭金標準

6)學歷補貼

公司鼓勵員工不斷完善自身知識體系,設置學歷補貼,標準如表8所示,員工在獲得相應學歷并得到行政管理部審核后的下一個自然月可以領取學歷補貼。

表8 學歷補貼標準

學歷補貼標準

碩士研究生500元/月

本科200元/月

7)工齡補貼

公司鼓勵員工在公司長期發(fā)展,設置工齡補貼,在公司工作滿一年的員工享有工齡工資,工齡工資的標準如表9所示。

表9 工齡補貼標準

工齡補貼標準

一年100元/月

二年200元/月

三年及以上300元/月

8)獎金

a全勤獎

公司為每月全勤的員工發(fā)放200元/月的全勤獎。以下三種情況取消全勤獎:忘記打卡2次以上取消全勤獎;請假天數(shù)超過1天取消當月全勤獎;遲到或早退兩次取消全勤獎。

b業(yè)務獎

業(yè)務部:業(yè)務部每個月超額完成任務10%(含)以上,發(fā)放給部門獎勵2000元,由部門負責人根據(jù)具體情況進行部門內(nèi)部二次分配。

招商部:招商部每個月超額完成任務10%(含)以上,發(fā)放給部門獎勵2000元,由部門負責人根據(jù)具體情況進行部門內(nèi)部二次分配。

c合理化建議獎

公司鼓勵員工在公司管理、業(yè)務提升等方面多提有益的建議,設置合理化建議獎,員工提出的建議對降低成本、提升收入以及促進公司管理水平有明顯效果的,由總經(jīng)辦確定獎勵金額。

9)社會保險

公司按照國家和當?shù)卣?guī)定為勞動合同工辦理養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險。

社保繳納實行企業(yè)繳納和個人繳納相結合,繳費基數(shù)及比例按照國家法律規(guī)定實行。

五、薪資調(diào)整

(一)崗位晉升及降級

員工績效考核結果影響晉升或者降級:

1、符合下列條件之一的,崗位工資升一檔,直至本級的最高檔:

1)上一年績效考核在公司內(nèi)排名前5%;

2)連續(xù)兩年績效考核在公司內(nèi)排名前10%;

3)經(jīng)公司總經(jīng)辦認定,對公司有特殊貢獻者。

2、符合下列條件之一的,崗位工資降一檔,直至本級的最低檔;或者調(diào)至級別較低的崗位:

1)上一年績效考核在公司內(nèi)排名后2%;

2)連續(xù)兩年年績效考核在公司排名后5%;

3)經(jīng)公司經(jīng)理辦認定,由于個人原因,在工作中有重大失誤,給公司造成重大損失或者重大不利影響的。

(二)新入職員工薪資標準

1、新員工試用期為2個月,試用期內(nèi)按照其定崗薪資總額80%發(fā)放(業(yè)務經(jīng)理除外)。業(yè)務經(jīng)理試用期薪資總額為3000元、1500元和1000元三個檔次,如完成任務,薪資總額為3000元,未完成任務薪資總額為1500元,如兩個月均未完成任務,第二個月薪資總額為1000元并且予以辭退。

2、內(nèi)部調(diào)崗員工,入職新崗當月,按照新崗對應薪資全額發(fā)放。

六、薪資支付

(一)員工自用工之日起計算,并建立員工考勤卡,按日記錄員工的出(缺)勤情況,員工考勤卡及工資表至少保存三年備查。

(二)業(yè)務部和招商部所有員工根據(jù)每月任務達標情況發(fā)放薪資(崗位工資+績效工資),完成任務的,按照規(guī)定的薪資發(fā)放,未完成任務的,按照(崗位工資+績效工資)_(完成數(shù)量/任務數(shù)量)發(fā)放薪資,任務數(shù)量以每月總經(jīng)辦下發(fā)數(shù)字為準。

(三)員工工資以月為周期按時足額支付。

(四)薪資支付日期為每月15日前,所發(fā)放的薪資為上月1日至最后一天的薪資。如遇節(jié)假日或休息日,則順延發(fā)放。

(五)員工工資發(fā)放如有錯漏,或需退還時,將在下月工資其他項進行補、扣。

以下各項由公司統(tǒng)一代扣代繳:

1、個人所得稅;

2、員工個人負擔的社會保險部分;

3、員工缺勤應扣除的部分;

4、績效考核制度中規(guī)定應予以扣除的部分;

5、員工受到公司處罰的應扣除部分;

6、勞動合同約定的應減發(fā)的工資;

7、依法賠償給公司的部分;

8、法定需扣除的部分。

(六)因誤算而超付或少付薪資,公司或員工均可行使追索權。

(七)假期薪資支付

1、員工在年休假期間各項工資福利待遇不變。

2、經(jīng)員工同意不安排年休假或者安排員工年休假天數(shù)少于應休年休假天數(shù),應當在本年度內(nèi)對員工應休未休年休假天數(shù),按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬,其中包含公司支付員工正常工作期間的工資收入。

3、公司行政管理部安排員工休年休假,但是員工因本人原因且書面提出不休年休假的,只支付其正常工作期間的工資收入。

4、員工在婚喪假期間各項工資福利待遇不變,績效工資按照85%發(fā)放。

5、產(chǎn)假、陪產(chǎn)假期間各項工資

福利待遇不變,具體按照《女職工勞動保護特別規(guī)定》以及《企業(yè)職工生育保險試行辦法》實施。

6、員工因工負傷在停工留薪期內(nèi)的,原工資福利待遇不變,績效工資按85%發(fā)放,發(fā)生工傷的當月正常發(fā)放,次月開始每天扣除績效工資的10%,但不得低于當?shù)刈畹凸べY標準的80%。

7、員工工傷傷殘等級評定后,停發(fā)原待遇,按照《工傷保險條例》等有關規(guī)定享受傷殘待遇執(zhí)行。

8、病假工資支付

1)請病假不滿10個工作日(含10個工作日)的,病假工資按本人崗位工資、績效工資的50%扣發(fā);病假滿10個工作日以上的,病假工資發(fā)給本人崗位工資的50%,績效工資、補貼及獎金不予以發(fā)放,但不得低于當?shù)刈畹凸べY標準的80%。

2)員工在患病或非因工負傷醫(yī)療期間,醫(yī)療待遇按醫(yī)療保險相關規(guī)定執(zhí)行。

3)超出規(guī)定醫(yī)療期,符合勞動法第二十六條第一款解除勞動關系情形的,按照勞動部《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》(勞部發(fā)〔1994〕481號)第六條規(guī)定執(zhí)行。

9、事假工資支付

1)事假當月假期不滿10個工作日(含10個工作日)按日扣發(fā)崗位工資、績效工資、補貼和獎金;連續(xù)事假假期滿10個工作日以上的,當月績效工資、補貼和獎金不予發(fā)放。

2)員工請事假、病假可使用當年應休未休年休假天數(shù),期間各項待遇不變。

(八)加班薪資支付

1、員工加班后視加班時間予以調(diào)休,無法進行調(diào)休者,按國家規(guī)定計發(fā)加班工資,在次月工資中兌現(xiàn)。

2、公司經(jīng)營活動應在正常的工作時間內(nèi)完成,只有具備以下條件時,方可安排員工加班加點:

a.生產(chǎn)經(jīng)營需要,在法定全民節(jié)日和公休假日內(nèi),工作不能間斷的;

b.在程序上必須在加班加點前與勞動者協(xié)商;

c.經(jīng)過職工的同意。

3、法定節(jié)假日工作的,按照員工本人日或小時工資的300%支付加班工資。

4、員工應在法定工作時間內(nèi)完成勞動定額或規(guī)定的工作任務,因未完成勞動定額或工作任務而延長工作時間的不視為加班加點,不支付加班加點工資。

5、加班工資的計算基數(shù)為本人月工資收入總額。

(九)其他情況薪資支付

1、按照行政管理相關制度規(guī)定執(zhí)行。

2、職工曠工一天,罰款本人兩天工資并通報批評;連續(xù)曠工7(含)天,或者一年內(nèi)累計超過15(含)天的,予以待崗;連續(xù)曠工超過15天,或者一年內(nèi)累計超過30天的,予以解除勞動合同。

附件

1. __科技服務有限公司崗位等級分布

第15篇 z公司薪酬福利管理規(guī)定

某公司薪酬福利管理規(guī)定

第一章 總則

第一條 公司實行以崗位績效工資制為主,多種分配形式及中短期激勵機制并存的薪資體系,并在逐步完善符合司情的薪酬與激勵政策。

第二條 公司根據(jù)崗位職責、能力要求并結合外部人才市場狀況核定薪資標準,根據(jù)員工的工作績效評估情況兌現(xiàn)薪資收入,使員工價值得到充分的認可和公平的回報。

第三條 公司在建立各項基本的社會保障和福利的基礎上,提供比較完善的福利項目和多元化的福利方案,積極探索員工福利的市場化和貨幣化改革。

第二章 薪酬結構及其發(fā)放

第四條 薪酬的結構及發(fā)放(注:不同崗位的薪酬結構可能不盡相同):員工的薪酬實行崗位績效工資制,由固定工資(含基本工資和崗位工資)、績效工資和年功工資構成。

第五條 工資根據(jù)員工崗位職責、外部市場狀況以及當年經(jīng)營期間的業(yè)績完成情況按月發(fā)放(經(jīng)營期);年功工資為連續(xù)入司1年以上者享受,每人每年每月元。

第六條 員工薪酬根據(jù)市場水平、崗位職責及員工個人所具備的專業(yè)知識和技能,由辦公室主任商公司領導核定。

第七條 公司于每年月調(diào)整核定員工薪酬標準,并根據(jù)員工的績效考評結果和崗位變化,調(diào)整員工的薪酬。

第八條 薪酬的發(fā)放與支取公司采取下發(fā)薪制,即每月日發(fā)放當月工資。公司代扣代繳員工應交納的個人所得稅及應由個人負擔的各項保險及其它費用。

第三章 社會保險和福利

第九條 公司目前提供的險種有養(yǎng)老、醫(yī)療和失業(yè),其繳費比例以寧夏回族自治區(qū)中衛(wèi)市規(guī)定為準。具體比例如下:

養(yǎng)老保險:企業(yè)繳納 ,個人繳納 ;

醫(yī)療保險:企業(yè)繳納 %,個人繳納 %;

失業(yè)保險:企業(yè)繳納 %,個人繳納 %。

第十條 養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險繳費基數(shù)以員工本人當年稅前工資總額為標準核定,醫(yī)療保險以上年度員工本人工資總額為標準核定。

第十一條 員工結婚享受婚假三天,晚婚員工可加假七天。若一方在外地工作,按實際所需天數(shù),給予合理的路程假。

第十二條 符合計劃生育的女員工可享受90天的產(chǎn)假(含產(chǎn)前、產(chǎn)后兩部分)。

第十四條 其他福利

1)工作餐:公司為每位員工提供工作午餐,費用由公司承擔。

2)通勤車:公司每位員工均有乘坐公司通勤車的權利,費用由公司承擔。

3)節(jié)日補貼:在重大節(jié)假日期間,公司將根據(jù)經(jīng)營情況發(fā)給員工一定數(shù)額的節(jié)日補貼。

4)移動電話費:在經(jīng)營期間,公司將根據(jù)具體崗位職務給部分員工報銷一定數(shù)額的電話費。

5)住房補貼:家庭住址在工作所在地以外的新入司員工,原則上可享受兩年,其補貼標準為關鍵崗位及骨干員工為200元/月;普通員工為100元/月。

6)生日蛋糕:公司為每位員工提供生日蛋糕一份。

7)員工活動:公司為保障員工的身心健康,組織經(jīng)常性的體育鍛煉和外出旅游。員工有機會參與公司內(nèi)每年定期或不定期舉行的各項活動,例如公司各項年終慶祝活動、外出旅游等。

8)工裝、勞保用品(毛巾、肥皂、勞保鞋、手套)、防暑品(冰糖、茶葉等和防曬霜。

9)婚嫁禮金。

10)喪葬慰問:員工父母、岳父母和家庭成員。

第十三條 公司希望員工利用長假期進行適當調(diào)整,假期結束后能夠以更加飽滿的精力投入工作。

第十四條 本規(guī)定自公布之日起執(zhí)行,由辦公室制定和負責解釋。