公司薪酬管理規(guī)章制度范文（20篇范文）

規(guī)章制度包括哪些

公司薪酬管理規(guī)章制度主要涵蓋以下幾個(gè)核心部分：

1. 薪酬結(jié)構(gòu)：定義基本薪資、績效獎(jiǎng)金、福利待遇等組成部分及其計(jì)算方式。

2. 薪酬標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)職位等級(jí)、員工技能、工作年限等因素設(shè)定薪資范圍。

3. 績效考核：明確績效指標(biāo)、評(píng)價(jià)周期及與薪酬調(diào)整的關(guān)系。

4. 薪酬調(diào)整：規(guī)定晉升、調(diào)崗、市場調(diào)整等情況下的薪酬變動(dòng)規(guī)則。

5. 福利政策：包括假期、保險(xiǎn)、補(bǔ)貼等非薪資福利的詳細(xì)說明。

6. 保密條款：涉及薪酬信息的保密要求，防止薪酬對(duì)比引發(fā)的內(nèi)部矛盾。

作用和意義

薪酬管理規(guī)章制度旨在：

1. 公平公正：確保薪酬分配的透明度，減少員工間的不公平感。

2. 激勵(lì)機(jī)制：通過績效考核與薪酬掛鉤，激發(fā)員工積極性。

3. 保留人才：合理薪酬體系能吸引并留住關(guān)鍵人才。

4. 法規(guī)合規(guī)：遵守勞動(dòng)法規(guī)，避免法律風(fēng)險(xiǎn)。

5. 組織穩(wěn)定：穩(wěn)定員工情緒，降低頻繁流動(dòng)帶來的成本。

怎么制定

制定薪酬管理制度需遵循以下步驟：

1. 市場調(diào)研：了解同行業(yè)、同地區(qū)的薪酬水平，作為參考基準(zhǔn)。

2. 內(nèi)部評(píng)估：分析公司財(cái)務(wù)狀況、業(yè)務(wù)需求及員工能力分布。

3. 制定原則：確立公平、競爭、激勵(lì)等基本原則。

4. 征求意見：廣泛征求員工、管理層的意見，確保制度接受度。

5. 試運(yùn)行與調(diào)整：初步實(shí)施后，收集反饋，適時(shí)調(diào)整完善。

公司薪酬管理規(guī)章制度范文

第1篇 公司薪酬管理規(guī)章制度范文

1、目的為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求,充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用,進(jìn)一步拓展員工職業(yè)上升通道,建立一套相對(duì)密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系,根據(jù)集團(tuán)公司現(xiàn)狀,特制定本規(guī)定。

2、制定原則本方案本著公平、競爭、激勵(lì)、經(jīng)濟(jì)、合法的原則制定。

2. 1 公平:是指相同崗位的不同員工享受同等級(jí)的薪酬待遇;

同時(shí)根據(jù)員工績效、服務(wù)年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同,對(duì)職級(jí)薪級(jí)進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整,可上可下同時(shí)享受或承擔(dān)不同的工資差異;2.2 競爭:使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢(shì)。

2. 3 激勵(lì):是指制定具有上升和下降的動(dòng)態(tài)管理,對(duì)相同職級(jí)的薪酬實(shí)行區(qū)域管理,充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和責(zé)任心。

2. 4 經(jīng)濟(jì):在考慮集團(tuán)公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下,合理制定薪酬,使員工與企業(yè)能夠利益共享。

2. 5 合法:方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和集團(tuán)公司管理制度基礎(chǔ)上。

3、管理機(jī)構(gòu)3.1薪酬管理委員會(huì) 主任:總經(jīng)理成員:分管副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理、財(cái)務(wù)部經(jīng)理 3.2 薪酬委員會(huì)職責(zé):

3.2.1 審查人力資源部提出的薪酬調(diào)整策略及其他各種貨幣形式的激勵(lì)手段(如年終獎(jiǎng)、專項(xiàng)獎(jiǎng)等)。

3.2.2 審查個(gè)別薪酬調(diào)整及整體整體薪酬調(diào)整方案和建議,并行使審定權(quán)。

本規(guī)定所指薪酬管理的最高機(jī)構(gòu)為薪酬管理委員會(huì),日常薪酬管理由人力資源部負(fù)責(zé)。

4、制定依據(jù)本規(guī)定制定的依據(jù)是根據(jù)內(nèi)、外部勞動(dòng)力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價(jià)值(對(duì)企業(yè)的影響、解決問題、責(zé)任范圍、監(jiān)督、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、溝通、環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)等要素)及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。

(崗位價(jià)值分析評(píng)估略)

5、崗位職級(jí)劃分

5.1 集團(tuán)所有崗位分為六個(gè)層級(jí)分別為:一層級(jí)(a):集團(tuán)總經(jīng)理;

二層級(jí)(b):高管級(jí);

三層級(jí)(c):經(jīng)理級(jí);

四層級(jí)(d):副理級(jí);

五層級(jí)(e):主管級(jí);

六層級(jí)(f):專員級(jí)。

具體崗位與職級(jí)對(duì)應(yīng)見下表:鷗江職級(jí)崗位對(duì)應(yīng)表序號(hào)職級(jí) 對(duì)應(yīng)崗位

1 a 集團(tuán)總經(jīng)理 2 b 各分管副總、總監(jiān) 3. c 集團(tuán)總經(jīng)理助理、各部門經(jīng)理、分公司總經(jīng)理

4 d 集團(tuán)各部門副經(jīng)理、分公司副總經(jīng)理

5 e 集團(tuán)及各子公司承擔(dān)部門內(nèi)某一模塊的經(jīng)理助理、主管、專員 6集團(tuán)及各子公司承擔(dān)某一具體工作事項(xiàng)的執(zhí)行者

5.2 a、b、c崗位層級(jí)分別為八個(gè)級(jí)差(a

1、a2、……a8),d、e崗位層級(jí)分為六個(gè)級(jí)差。

具體薪級(jí)見: 《鷗江職級(jí)薪級(jí)表》。

6、薪酬組成基本工資+崗位津貼+績效獎(jiǎng)金+加班工資+各類補(bǔ)貼+個(gè)人相關(guān)扣款+業(yè)務(wù)提成+獎(jiǎng)金

6.1 基本工資:是薪酬的基本組成部分,根據(jù)相應(yīng)的職級(jí)和職位予以核定。

正常出勤即可享受,無出勤不享受。

6.2 崗位津貼:是指對(duì)主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的津貼。

6.3 績效獎(jiǎng)金:績效獎(jiǎng)金是指員工完成崗位責(zé)任及工作,公司對(duì)該崗位所達(dá)成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分。

績效獎(jiǎng)金的結(jié)算及支付方式詳見《公司績效考核管理規(guī)定》。

6.4 加班工資:加班工資是指員工在雙休日、國假、及8小時(shí)以外為了完成額外的工作任務(wù)而支付的工資部分。

公司d職級(jí)(包含d級(jí))以上崗位及實(shí)行提成制的相關(guān)崗位實(shí)行不定時(shí)工作制,工作時(shí)間以完成固定的工作職責(zé)與任務(wù)為主,所以不享受加班工資。

6.5 各類補(bǔ)貼:

6.5.1 特殊津貼:是指集團(tuán)對(duì)高級(jí)管理崗位人員基于他的特長或特殊貢獻(xiàn)而協(xié)議確定的薪酬部分。

6.5.2 其他補(bǔ)貼:其他補(bǔ)貼包括手機(jī)補(bǔ)貼、出差補(bǔ)貼等。

6.6 個(gè)人相關(guān)扣款:扣款包括各種福利的個(gè)人必須承擔(dān)的部分、個(gè)人所得稅及因員工違反公司相關(guān)規(guī)章制度而被處的罰款。

6.7 業(yè)務(wù)提成:公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)務(wù)提成,按公司業(yè)務(wù)提成管理規(guī)定執(zhí)行。

6.8 獎(jiǎng)金:獎(jiǎng)金是公司為了完成專項(xiàng)工作或?qū)ψ龀鐾怀鲐暙I(xiàn)的等員工的一種獎(jiǎng)勵(lì),包括專項(xiàng)獎(jiǎng)、突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)等。

7、試用期薪酬

7.1 試用期間的工資為(基本工資+崗位津貼)的80%。

7.2 試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動(dòng)關(guān)系的或試用期間員工自己離職的,不享受受試用期間的績效獎(jiǎng)金。

7.3 試用期合格并轉(zhuǎn)正的員工,正常享受試用期間的績效獎(jiǎng)金。

8、見習(xí)期薪酬見習(xí)員工的薪酬詳見公司關(guān)于見習(xí)期的相關(guān)規(guī)定。

9、薪酬調(diào)整薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整。

9.

1 整體調(diào)整:指集團(tuán)公司根據(jù)國家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、集團(tuán)公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調(diào)整,包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整,調(diào)整幅度由董事會(huì)根據(jù)經(jīng)營狀況決定。

9. 2 個(gè)別調(diào)整:主要指薪酬級(jí)別的調(diào)整,分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。

薪酬級(jí)別定期調(diào)整:指公司在年底根據(jù)年度績效考核結(jié)果對(duì)員工崗位工資進(jìn)行的調(diào)整。

薪酬級(jí)別不定期調(diào)整:指公司在年中由于職務(wù)變動(dòng)等原因?qū)T工薪酬進(jìn)行的調(diào)整。

9.3 各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會(huì)審批,審批通過的調(diào)整方案和各項(xiàng)薪酬發(fā)放方案由人力資源部執(zhí)行。

10、薪酬的支付10.

1 薪酬支付時(shí)間計(jì)算a、執(zhí)行月薪制的員工,日工資標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一按國家規(guī)定的當(dāng) 平均上班天數(shù)計(jì)算。

b、薪酬支付時(shí)間:當(dāng)月工資為下月15日。

遇到雙休日及假期,提前至休息日的前一個(gè)工作日發(fā)放10. 2 下列各款項(xiàng)須直接從薪酬中扣除: a、員工工資個(gè)人所得稅;

b、應(yīng)由員工個(gè)人繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用;

c、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個(gè)人工資中扣除的款項(xiàng);

d、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項(xiàng)(如罰款);

e、司法、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項(xiàng)。

10. 3. 工資計(jì)算期間中途聘用或離職人員,當(dāng)月工資的計(jì)算公式如下:工資計(jì)算期間未全勤的在職人員工資計(jì)算如下:應(yīng)發(fā)工資 = (基本工資+崗位津貼)— (基本工資+崗位津貼)__缺勤天數(shù)/20.8 3.

10.4 各類假別薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)a、產(chǎn)假:按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

b、婚假:按正常出勤結(jié)算工資。

c、護(hù)理假:(配偶分娩)不享受崗位技能津貼。

d、喪假:按正常出勤結(jié)算工資 e、公假:按正常出勤結(jié)算工資。

f、事假:員工事假期間不發(fā)放工資。

h、其他假別:按照國家相關(guān)規(guī)定或公司相關(guān)制度執(zhí)行。

11、社會(huì)保障及住房公積金

1

1.1上海戶籍員工依照勞動(dòng)合同約定的工資為基數(shù)繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)金、失業(yè)保險(xiǎn)金、醫(yī)療保險(xiǎn)金、住房公積金。

1

1.2非上海戶籍員工由本人提出申請(qǐng),經(jīng)公司審批后也可按上海戶籍員工同等標(biāo)準(zhǔn)繳納。

1

1.3其他非上海戶籍員工一律繳納上海綜合保險(xiǎn)。

12、薪酬保密人力資源部、集團(tuán)財(cái)務(wù)及財(cái)務(wù)所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。

非因工作需要,不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。

薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。

有關(guān)薪酬的書面材料(包括各種有關(guān)財(cái)務(wù)憑證)必須加鎖管理。

工作人員在離開辦公區(qū)域時(shí),不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。

有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲(chǔ),密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。

員工需查核本人工資情況時(shí),必須由實(shí)際工作日數(shù)月工資標(biāo)準(zhǔn)實(shí)發(fā)工資 人力資源部會(huì)同財(cái)務(wù)部門出納進(jìn)行核查。

違反薪酬保密相關(guān)規(guī)定的一律視為嚴(yán)重違反公司勞動(dòng)紀(jì)律的情形予以開除。

公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補(bǔ)貼的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)不低于國家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn),并隨國家政策性調(diào)整而相應(yīng)調(diào)整。

第2篇 公司員工薪酬福利制度

第一章 總 則

第一條 為使本公司員工的薪金管理規(guī)范化、國際化,特制定本制度。

第照常出勤而未補(bǔ)休者,按日發(fā)給加勤津貼。

8. 其他津貼:凡上述各項(xiàng)本薪、獎(jiǎng)金、津貼以外的津貼,其發(fā)給均需要由單位主管會(huì)同人事單位商定支付。

9. 全勤獎(jiǎng)金:每月除公司規(guī)定的休假日外,均無請(qǐng)假、曠工、遲到、早退記錄的人員,應(yīng)給予全勤獎(jiǎng)金。

10. 績效獎(jiǎng)金:凡本公司員工,均享有績效獎(jiǎng)金支領(lǐng)權(quán)利,其辦法另行規(guī)定。

11.年終獎(jiǎng)金:凡本公司員工,年終獎(jiǎng)金由董事會(huì)根據(jù)公司利潤情況及員工年度考績等級(jí)核給,其辦法另行規(guī)定。

12. 其他獎(jiǎng)金:包括個(gè)人獎(jiǎng)金、團(tuán)體獎(jiǎng)金或?qū)居刑貏e貢獻(xiàn)的獎(jiǎng)金,均由董事會(huì)支付。第三章 員工薪金管理

第七條 從業(yè)人員的薪金計(jì)算時(shí)間為報(bào)到服務(wù)之日到退職之日,對(duì)于新任用及辭職的員工,當(dāng)月薪金均以其實(shí)際工作天數(shù)乘以當(dāng)月薪給日額。若是下旬26日以后報(bào)到的新進(jìn)人員,為了便于薪金作業(yè),合并于下月份發(fā)給薪金。

第八條 從業(yè)人員在工作中,若遇職稱調(diào)動(dòng)、提升,從變更之日起,適用新職等級(jí)薪金。

第九條 兼任下級(jí)或同級(jí)主管者,視情形支給或不支給特別加給。

第十條 較低級(jí)的員工代理較高級(jí)之職稱時(shí),仍按其原等級(jí)本薪支給,但支領(lǐng)代理職稱的職務(wù)加給。

第十一條 有關(guān)本公司各職等人員考勤加薪規(guī)定按國際企業(yè)雇員考勤管理制中有關(guān)條款計(jì)算。第四章 員工薪金發(fā)放

第十起為上年度考績辦理期,每年3月1日為晉級(jí)生效日,晉級(jí)依考績等次分別加級(jí)。

3．本公司特殊職務(wù)人員(專員、特助)其晉升等級(jí)最高不得超過本公司主管之職等。

4. 從業(yè)人員在年度內(nèi)曾受累計(jì)記大過一次處分而未撤銷者,次年內(nèi)不得晉升職等。第六章 附 則

第十八條 “職薪等級(jí)表”的金額及各項(xiàng)加給、津貼,可根據(jù)近期市場的物價(jià)波動(dòng)及公司財(cái)務(wù)狀況作適當(dāng)彈性調(diào)整。

第十九條 本制度經(jīng)董事會(huì)核準(zhǔn)后實(shí)施,修正時(shí)亦同。

第3篇 某某房地產(chǎn)公司薪酬管理制度

某房地產(chǎn)開發(fā)公司薪酬管理制度

總則

為加強(qiáng)對(duì)員工薪酬的管理,確定對(duì)內(nèi)具有等級(jí)性,對(duì)外具有競爭性的薪酬政策,使員工的薪資確定及資金支付有合理依據(jù),特制定本制度。

適用范圍

本公司的員工薪資實(shí)行動(dòng)態(tài)管理,原則上易崗易薪。

一、員工薪資制度

員工薪資有以下5種制式

1、年薪制,適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準(zhǔn)的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、年終績效考核獎(jiǎng)。

2、提成工資制。適用于從事業(yè)務(wù)經(jīng)營的員工。薪資包括基本工資、職務(wù)工資,崗位技能工資(納入工作質(zhì)量、績效考核),工齡工資,其他津貼,提成工資、年終績效考核獎(jiǎng)。

3、結(jié)構(gòu)工資制。適用于中、基層管理人員、技術(shù)人員、后勤管理人員。本公司的員工。薪資包括基本工資,職務(wù)工資,崗位技能工資(納入工作質(zhì)量、績效考核),工齡工資,加班工資,其他津貼,年終績效考核獎(jiǎng)。

4、固定工資制。工作量容易衡量的后勤服務(wù)人員。

5、新進(jìn)人員工資:試用期內(nèi)一般定為招聘崗位工資等級(jí)內(nèi)第一檔工資的80%發(fā)放,試用期內(nèi)無浮動(dòng)工資。

二、薪資基本構(gòu)成

第5條基本工資

基本工資為固定工資。標(biāo)準(zhǔn)為:總經(jīng)理8000元,副總經(jīng)理5000元,中層正職為3500元,副職為3000元,主辦科員為2000元,一般員工1500元。

第6條職歷工資職歷工資根據(jù)公司員工所擔(dān)任職務(wù)的責(zé)任輕重核定固定標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí),為鼓勵(lì)員工掌握技能,凡有職稱的人員也可享受相應(yīng)的職歷工資。

享受年薪制的公司員工不享受職務(wù)工資。

本制度適用于公司各級(jí)員工薪酬管理的各項(xiàng)事宜。

員工對(duì)應(yīng)的職歷工資標(biāo)準(zhǔn)如下:類別初級(jí)工中級(jí)工職高級(jí)工級(jí)技師初級(jí)職稱主管高級(jí)技師中級(jí)職稱部門副職320高級(jí)職稱部門正職380工人序列職稱序列職務(wù)序列職務(wù)工資員工按孰高原則確定相應(yīng)的職務(wù)工資。

第7條崗位技能工資(績效工資)崗位技能工資為浮動(dòng)工資,根據(jù)各工作崗位的績效考核進(jìn)行評(píng)定,達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)者按規(guī)定發(fā)放,未完成者作相應(yīng)的扣罰處理,具體按“__房地產(chǎn)有限公司績效考核細(xì)則”“員工月度績效考核表”的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行?？冃ЧべY標(biāo)準(zhǔn):1000元/人。

第8條加班工資公司規(guī)定,如遇特殊情況員工需加班的,必須經(jīng)所屬負(fù)責(zé)人批準(zhǔn),依據(jù)考勤計(jì)算加班工資。員工加班時(shí)長在2小時(shí)以內(nèi)原則不視作加班,加班時(shí)長2―4.5小時(shí)為加班半天,加班時(shí)長在4.5―8小時(shí)為加班一天,標(biāo)準(zhǔn)按國家規(guī)定計(jì)算。

1、享受年薪制的公司員工不另記加班工資。

2、有職務(wù)工資的員工不另記加班工資,駕駛員因工作性質(zhì)也不另計(jì)加班工資。2.以下兩種情況不屬于加班。①員工在非工作時(shí)間參加培訓(xùn)不屬于加班。②員工因公出差,除法定節(jié)假日之外,其余非工作時(shí)間不屬于加班。第9條工齡工資工齡工資根據(jù)員工實(shí)際參加工作的時(shí)間來確定(按每年10元遞增,從每年一月份起)。

第10條津貼

1、誤餐補(bǔ)貼按總公司同等標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。

2、其他津貼根據(jù)總經(jīng)理辦公會(huì)研究決定,可以固定形式發(fā)放,也可為短期不固定津貼。

第11條績效考核績效考核辦公室根據(jù)各崗位的績效考核期內(nèi)容(員工崗位績效考核細(xì)則)進(jìn)行初步統(tǒng)計(jì),再提交績效考評(píng)小組評(píng)議,最終經(jīng)總經(jīng)理審批后決定。達(dá)到考核標(biāo)準(zhǔn)者按規(guī)定發(fā)放崗位技能工資,未完成者作相應(yīng)的扣罰處理。

第12條年終獎(jiǎng)金

1.公司在年度內(nèi)完成了總公司下達(dá)公司的目標(biāo)任務(wù),高管人員按廠部制定的考核標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)。

2、公司內(nèi)部簽訂“年度目標(biāo)考核責(zé)任書”的部門,考評(píng)小組根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)結(jié)算年終獎(jiǎng)金,未完成年度任務(wù)者不計(jì)獎(jiǎng)金。

3.如有特殊嘉獎(jiǎng)事項(xiàng),由考評(píng)管理委員會(huì)根據(jù)實(shí)際情況另行商定。

第13條公司的薪資發(fā)放分二次進(jìn)行。基本工資、職務(wù)工資、津貼類為每月的18日(遇節(jié)假日,休息日順延),崗位技能工資(績效工資)為每月最后一個(gè)工作日發(fā)放。

第14條員工應(yīng)依法繳納個(gè)人所得稅,目前個(gè)人所得稅的起征點(diǎn)為3500元,即收入超過3500部分為應(yīng)納稅所得,可免稅項(xiàng)目為基本養(yǎng)老保險(xiǎn),住房公積金,失業(yè)保險(xiǎn)等項(xiàng)目。員工所需繳納的個(gè)人所得稅,由公司代扣代繳。

第15條

第16條因計(jì)算錯(cuò)誤或業(yè)務(wù)過失使工資超領(lǐng)時(shí),應(yīng)立即歸還自發(fā)薪之日起半年內(nèi),員工對(duì)工資產(chǎn)生疑義時(shí),可

四、假期計(jì)薪方法

第17條員工可帶薪享有以下假期。

1.國家規(guī)定的雙休日。2.國家法定的節(jié)日。3.年休假,具體標(biāo)準(zhǔn)按總廠的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。4.婚假,生育等福利假期,具體規(guī)定及天數(shù)參照總廠的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。5.公假,指員工在工作時(shí)間因公外出或經(jīng)公司批準(zhǔn)參加培訓(xùn)。超出額。否則,可以在下月發(fā)放工資時(shí)直接扣除該超出部分。以提出書面申請(qǐng),行使工資請(qǐng)求權(quán),過期未行使時(shí),則視為棄權(quán)。

第18條事假計(jì)薪辦法1.經(jīng)審核同意后,員工可申請(qǐng)事假,事假期間扣除事假工資。2.工資扣發(fā)標(biāo)準(zhǔn)扣發(fā)工資額=(工資總額÷21.75)×本月累計(jì)事假天數(shù)。第19條曠工計(jì)薪辦法1.曠工1天,扣除當(dāng)月績效獎(jiǎng)50%;曠工2天,扣除當(dāng)月全部績效獎(jiǎng);曠工3天以上(含3天),扣除當(dāng)月全部績效獎(jiǎng),并扣除部份基本工資,基本工資扣除標(biāo)準(zhǔn)=(基本工資÷21.75)×本月曠工天數(shù)。2.曠工天數(shù)超過6天的員工視為自動(dòng)離職,可作解聘處理。

第20條病假計(jì)薪辦法

1.員工患病,非因工負(fù)傷,醫(yī)療上需要停止工作的,可憑醫(yī)院有關(guān)證明申請(qǐng)病假。2.正式員工病假15天以內(nèi)(含15天)基本工資照發(fā),績效工資按每天5%扣除,直至扣完;超過15天以上發(fā)50%的基本工資,績效工資全扣;試用期員工病假期間扣除全額工資。3.正式員工病假超過一個(gè)月以上的,員工所屬部門主管向綜合部申請(qǐng)辦理該員工的停薪留職手續(xù),并代其申請(qǐng)勞保醫(yī)療或意外傷害險(xiǎn)的給付。4.員工因公受傷的,病假期發(fā)放全額基本工資。

第21條探親假計(jì)薪辦法

1.在本公司連續(xù)工作滿兩年的正式員工,其父母雙方或配偶不在本地的,經(jīng)本人申請(qǐng),在工作允許的情況下,可以享受探親假。2.異地招聘員工,短期合同工不享受探親假待遇。3.探親假期間,工資照發(fā)。

第22條計(jì)劃生育方假期的計(jì)薪辦法1.員工可根據(jù)在關(guān)規(guī)定享受喪假,產(chǎn)假,陪產(chǎn)假。請(qǐng)假前必須按規(guī)定辦理手續(xù)。。2.喪假,產(chǎn)假,陪產(chǎn)假期間的工資照發(fā)。

五、其他計(jì)薪方法

第23條凡符合下列規(guī)定的員工,其工資按日計(jì)算。1.新聘未滿一個(gè)月者。

2.離職或遭解雇者。3.停職而復(fù)職且未滿一個(gè)月

者。4.其他。第24條按日計(jì)算工資1.符合第23條規(guī)定中第1,2,4項(xiàng)規(guī)定的員工工資=工資×該月實(shí)際出勤工作日數(shù)÷該月應(yīng)出勤工作日數(shù)。2.符合第23條規(guī)定中第3項(xiàng)規(guī)定的員工工資=工資×(該月應(yīng)出勤日數(shù)―停職日數(shù))÷該月應(yīng)出勤工作日數(shù)。第25條試用期的工資試用期的員工工資,原則上按工資核定總額的80%發(fā)放。重要崗位可考慮試用期即全額發(fā)放,但試用期間不享受部分公司補(bǔ)充福利項(xiàng)目。

六、社會(huì)保險(xiǎn),公積金的繳納社會(huì)保險(xiǎn),

第26條公司按照國家規(guī)定為員工交納養(yǎng)老,醫(yī)療,失業(yè)等保險(xiǎn)和住房公積金。

1.公司綜合部根據(jù)總廠同類職工同等額度,為員工交納養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)和住房公積金。

2.綜合部將從員工工資中按照國家規(guī)定比例直接扣除員工應(yīng)繳納的部分。

第27條員工在被解聘或辭職得到批準(zhǔn)后,應(yīng)先交清公司發(fā)放的所有物品及保管的資料,并做好工作交接,然后到綜合部辦理離職手續(xù),最后方可辦理退保手續(xù)。

第28條自員工離職之日起,公司將不再為其繳納社會(huì)保險(xiǎn),醫(yī)療保險(xiǎn)及失業(yè)保險(xiǎn)等。員工可辦理社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系等轉(zhuǎn)移手續(xù),將社保關(guān)系等從公司轉(zhuǎn)到新就職的企業(yè)。

六、附則

第29條本制度由綜合部部制定并負(fù)責(zé)解釋。

第4篇 公司薪酬管理制度范文

薪酬制度的完善與創(chuàng)新直接影響著企業(yè)的薪酬管理制度的實(shí)施與效果。特此,企業(yè)管理網(wǎng)為大家分析公司薪酬管理制度,并擬定了以下一則公司薪酬管理制度范文,歡迎各位參閱。

第一章總則

第一條為了增進(jìn)職員的工作積極性,促進(jìn)其發(fā)展,同時(shí)使職員的努力方向與公司的目標(biāo)相一致,以創(chuàng)造最佳的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益,特制定本辦法。

第二條公司實(shí)行效益工資制。職員根據(jù)全方位規(guī)范管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況限額遞增或遞減標(biāo)準(zhǔn)效益工資。

第三條職員工資隨著公司的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益的提高逐步增加。

第四條公司正式錄用的專職職員、兼職職員、特邀職員和顧問的工資發(fā)放依本辦法為準(zhǔn)。

第二章工資總額構(gòu)成

第五條工資總額是指公司在一定時(shí)期內(nèi)直接支付給職員的勞動(dòng)報(bào)酬總額,其計(jì)算應(yīng)以直接支付給職員的全部勞動(dòng)報(bào)酬為依據(jù)。

第六條工資總額包括下列六個(gè)部分:

1計(jì)時(shí)工資;

2計(jì)件工資;

3獎(jiǎng)金;

4津貼和補(bǔ)貼;

5加班加點(diǎn)工資;

6特殊情況下支付的工資。

第七條計(jì)時(shí)工資是指按計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)和工作時(shí)間支付給職員的勞動(dòng)報(bào)酬,包括:

1對(duì)已做工作按計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)支付的工資;

2在效益工資制情況下,支付給職員的基礎(chǔ)效益工資和崗位工資;

3新聘職員試用期間的見習(xí)工資。

第八條計(jì)件工資是指對(duì)已做工作按計(jì)件單價(jià)支付的勞動(dòng)報(bào)酬,包括:

1接超額累進(jìn)計(jì)件、直接無限計(jì)件、限額計(jì)件、超定額計(jì)件單價(jià)支付給職員的工資;

2按工作任務(wù)包干方法支付給職員的工資;

3按營業(yè)額提成或利潤提成辦法支付給職員的工資。

第九條獎(jiǎng)金是指因職員完成任務(wù)或超額完成任務(wù)或創(chuàng)收節(jié)支而支付的勞動(dòng)報(bào)酬.包括:

1任務(wù)(定額)獎(jiǎng);

2超額獎(jiǎng);

3創(chuàng)收獎(jiǎng):

4節(jié)約獎(jiǎng):

5管理獎(jiǎng);

6勞動(dòng)競賽獎(jiǎng);

7其他獎(jiǎng)金。

第十條津貼和補(bǔ)貼是指為了補(bǔ)償職員特殊或額外的勞動(dòng)消耗和因其他特殊原因支付給職員的津貼和為保證職員工資水平不受物價(jià)影響支付給職員的物價(jià)補(bǔ)貼,包括:

1津貼包括補(bǔ)償職員特殊或額外勞動(dòng)消耗的津貼、保健性津貼、技術(shù)性津貼、年功性津貼及其他津貼;

2物價(jià)補(bǔ)貼包括為保證職員工資水平不受物價(jià)變動(dòng)的影響而支付的各種補(bǔ)貼。

第十一條加班加點(diǎn)工資是指按規(guī)定支付的加班工資或加點(diǎn)工資。

第十二條特殊情況下支付的工資包括:

l根據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)和政策規(guī)定或公司規(guī)定,因病、工傷、產(chǎn)假、婚喪假、定期休假、停工學(xué)習(xí)等原因,接計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)或計(jì)件工資標(biāo)準(zhǔn)的一定比例支付的工資。

2附加工資和保留工資。

第十三條工資總額不包括下列項(xiàng)目:

1在有關(guān)部門或公司取得的創(chuàng)造發(fā)明獎(jiǎng)、自然科學(xué)獎(jiǎng)、科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎(jiǎng)、合理化建議獎(jiǎng)、技術(shù)改進(jìn)獎(jiǎng)廈為公司引進(jìn)資金、人才、信息、技術(shù)、產(chǎn)品獎(jiǎng)和卓越貢獻(xiàn)獎(jiǎng);

2職員保險(xiǎn)和福利方面的各種費(fèi)用;

3勞動(dòng)保護(hù)的各項(xiàng)支出;

4出差伙食補(bǔ)助費(fèi)、誤餐補(bǔ)助費(fèi);

5職員包干完成工作任務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)性補(bǔ)償收入;

6因錄用職員向有關(guān)單位支付的手續(xù)費(fèi)、管理費(fèi)、停薪留職費(fèi);

7稿費(fèi)、授課費(fèi)、校對(duì)費(fèi)廈其他勞務(wù)性報(bào)酬;

8其他經(jīng)認(rèn)定不應(yīng)包括的事項(xiàng)。

第三章 工資級(jí)別和工資標(biāo)準(zhǔn)

第十四條公司將職員分為高級(jí)、中級(jí)和一般等三類,工資級(jí)別定為五個(gè)檔。

第十五條職員分為下列三婁:

l高級(jí)職員:總經(jīng)理、副總經(jīng)理;

2中級(jí)職員:主管經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理秘書、總會(huì)計(jì)師、主編、各部室主任:

3一般職員:上述兩項(xiàng)職員范圍之外的人員。

第十六條公司職員的工資級(jí)別和工資標(biāo)準(zhǔn)如下:

1高級(jí)職員分為一級(jí)和二級(jí)。

一級(jí):總經(jīng)理,標(biāo)準(zhǔn)月薪2000美元;

二級(jí):副總經(jīng)理,標(biāo)準(zhǔn)月薪1 600美元。

2中級(jí)職員分為三級(jí)和四級(jí)。

三級(jí):主管經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理秘書、主編,標(biāo)準(zhǔn)月薪1400美元;

四級(jí):總會(huì)計(jì)師、各(部)室主任,標(biāo)準(zhǔn)月薪l 200美元。

3一般職員為五級(jí)。

五級(jí):一般職員,標(biāo)準(zhǔn)月薪1000美元。

第十七條職員的標(biāo)準(zhǔn)月薪包括下列項(xiàng)目:

1計(jì)時(shí)工資;

2計(jì)件工資;

3獎(jiǎng)勵(lì)工資(完成方案責(zé)任指標(biāo)后核發(fā)的工資);

4各種津貼和補(bǔ)貼;

5經(jīng)認(rèn)可的其他項(xiàng)目。

第十八條職員的標(biāo)準(zhǔn)月薪不包括下列項(xiàng)目:

1獎(jiǎng)金;

2加班加點(diǎn)工資;

3特殊情況下支付的工資;

4本辦法第十三條規(guī)定的項(xiàng)目。

第十九條公司顧問、兼職職員、特邀職員不享受本辦法第十六條規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)。

第二十條公司顧問實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制,包括基礎(chǔ)工資和崗位工資。

第二十一條公司顧問工資按級(jí)別不得高于下列標(biāo)準(zhǔn):

1高級(jí)顧問:標(biāo)準(zhǔn)月薪1000美元;

2專業(yè)顧問:標(biāo)準(zhǔn)月薪500美元;

3一般顧問(具有特殊專長的):標(biāo)準(zhǔn)月薪300美元。

第二十二條公司兼職人員、特邀職員實(shí)行計(jì)件或計(jì)時(shí)工資制,具體標(biāo)準(zhǔn)由兼職人員和特邀職員管理部門制定。

第四章 工資及非工資收入的評(píng)定

第二十三條享受效益工資的職員由部門主管根據(jù)公司管理目標(biāo)逐級(jí)評(píng)定。

副總經(jīng)理的工資由總經(jīng)理評(píng)定;主管經(jīng)理、總經(jīng)理秘書、總經(jīng)理助理、總會(huì)計(jì)師、各(部)室主任的工資由主管副總經(jīng)理評(píng)定;一般職員的工資由各(部)室主任評(píng)定。

第二十四條職員效益工資的評(píng)定依據(jù)為:

l任務(wù)占工資標(biāo)準(zhǔn)的30%。其中定額為15%,質(zhì)量為15%;

2效益占工資標(biāo)準(zhǔn)的50%。其中利潤為40%,創(chuàng)收為5%,節(jié)約為5%:

3管理占工資標(biāo)準(zhǔn)的20%。其中出勤為7%,制度執(zhí)行情況為6%,衛(wèi)生與安全為2%,紀(jì)律為3%,綜舍考評(píng)為2%。

第二十五條職員效益工資的核發(fā)辦法如下:

1享受效益工資的職員,從效益工資實(shí)行之日起,月發(fā)效益工資標(biāo)準(zhǔn)的50%。年終核定指標(biāo)后,達(dá)標(biāo)者一次補(bǔ)清。

2享受效益工資的職員,年終核定本部門未達(dá)標(biāo)時(shí),按未完成指標(biāo)的比例遞減標(biāo)準(zhǔn)效益工資。

3已享受效益工資的職員,經(jīng)定期考核發(fā)現(xiàn)其完成的指標(biāo)低于當(dāng)月指標(biāo)的50%以下時(shí),按效益工資標(biāo)準(zhǔn)的20%發(fā)放。

4已享受效益工資的職員3個(gè)月均未能完成核定指標(biāo)時(shí),停發(fā)標(biāo)準(zhǔn)效益工資。

第二十六條職員年終獎(jiǎng)勵(lì)工資和獎(jiǎng)金采取與核發(fā)工資比值等同比例的辦法評(píng)定發(fā)放,職員每年平均月薪收入比例即為公司職員年終獎(jiǎng)勵(lì)工資和獎(jiǎng)金比例,計(jì)算方法為:

年平均月薪收入÷標(biāo)準(zhǔn)月薪的50%×100%=獎(jiǎng)勵(lì)工資比例或獎(jiǎng)金比例

第二十七條對(duì)按期完成責(zé)任指標(biāo)、超額完成責(zé)任指標(biāo)、創(chuàng)收節(jié)約者的獎(jiǎng)金評(píng)定按照公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第二十八條獎(jiǎng)金評(píng)定以公司或部門核定責(zé)任指標(biāo)的完成情況為依據(jù),出現(xiàn)下列情況之一的,公司職員不得享受獎(jiǎng)金:

l公司或部門沒有按核定的方案實(shí)現(xiàn)其利潤指標(biāo),且創(chuàng)收和節(jié)約等實(shí)際收入不能補(bǔ)足利潤指標(biāo)的。

2公司或部門的創(chuàng)收和節(jié)約指標(biāo)均低于核定方案的30%以下的。

3公司或部門管理指標(biāo)低于核定方案的50%以下的。

4公司或部門在實(shí)施方案中出現(xiàn)一次以上責(zé)任事故以致造成嚴(yán)重社會(huì)影響和重大經(jīng)濟(jì)損失的。

5總經(jīng)理辦公室認(rèn)定其他不應(yīng)當(dāng)享受獎(jiǎng)金情況的。

第二十九條高級(jí)職員的獎(jiǎng)金從公司核定方案實(shí)施后的效益指標(biāo)中提取,其數(shù)額一般不得超過效益指標(biāo)的3%。

第三十條中級(jí)職員的獎(jiǎng)金額依下列情況確定:

1能夠按期完成責(zé)任指標(biāo)的部門,該部門負(fù)責(zé)人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎(jiǎng)金收入兩倍的獎(jiǎng)金數(shù)額。

2能夠超額完成責(zé)任指標(biāo)的部門,該部門負(fù)責(zé)人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎(jiǎng)金收入3倍的獎(jiǎng)金數(shù)額。

3超額完成效益指標(biāo),且超過該部門核定方案效益指標(biāo)的30%以上的,該部門負(fù)責(zé)人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎(jiǎng)金收入4倍的獎(jiǎng)金數(shù)額。

4部門負(fù)責(zé)人完成上述l、2、3項(xiàng),且本人為公司做出卓越貢獻(xiàn),或本人創(chuàng)收超過lo萬元的,部門負(fù)責(zé)人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎(jiǎng)金收入5倍的獎(jiǎng)金數(shù)額。

第三十一條公司職員非工資收入的評(píng)定接公司的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。公司沒有明文規(guī)定的,由總經(jīng)理辦公會(huì)或總經(jīng)理辦公室評(píng)定。

第五章核發(fā)程序

第三十二條公司財(cái)務(wù)部是發(fā)放工資廈非工資收入的惟一合法機(jī)構(gòu),其他任何部門無權(quán)發(fā)放工資及非工資性收入,財(cái)務(wù)人員根據(jù)總經(jīng)理簦批的工資表及領(lǐng)款單發(fā)放。

第三十三條 由各部門主管,按月份、部門逐級(jí)編制公司職員工資表。編制工資表必須做到:內(nèi)容具體有依據(jù)、項(xiàng)目齊全有事實(shí)、金額準(zhǔn)確無差錯(cuò)、字跡清楚無涂改,且必須使用碳素墨水鋼筆或簽字筆。

第三十四條部門編制的工資表經(jīng)復(fù)查無誤,由部門主管和編制人簽名蓋章后交總經(jīng)理辦公室?？偨?jīng)理辦公室會(huì)同財(cái)務(wù)人員對(duì)工資表逐一進(jìn)行審核,認(rèn)定內(nèi)容、項(xiàng)目和金額等準(zhǔn)確無誤后,由審核人員簽字蓋章,送交總經(jīng)理批準(zhǔn)。

第三十五條 總經(jīng)理辦公室在審核中,若發(fā)現(xiàn)部門編制的工資表有誤,應(yīng)及時(shí)指出并退回有關(guān)部門重新編制,并限定編制時(shí)問。審核中對(duì)某些問題或事項(xiàng)有爭議的,應(yīng)報(bào)副總經(jīng)理或總經(jīng)理認(rèn)定。

第三十六條公司財(cái)務(wù)人員依據(jù)總經(jīng)理批準(zhǔn)的工資表及時(shí)提款,按時(shí)發(fā)放工資。

第三十七條非工資性收入由財(cái)務(wù)部定期或不定期發(fā)放。由公司職員填寫領(lǐng)款單,部門主管批準(zhǔn)井簽字,財(cái)務(wù)人員審核并進(jìn)交總經(jīng)理簽批。

第三十八條公司職員的獎(jiǎng)勵(lì)工資和獎(jiǎng)金經(jīng)年終核定部門選標(biāo),并辦理獎(jiǎng)金領(lǐng)款單和編制獎(jiǎng)勵(lì)工資表等手續(xù)后,經(jīng)總經(jīng)理辦公室審核,送總經(jīng)理簦批后,由財(cái)務(wù)部在年終指定時(shí)間一次性發(fā)放。

第六章 附則

第三十九條本辦法在實(shí)施中可根據(jù)具體情況制定實(shí)施細(xì)則,或提出修正意見提交總經(jīng)理辦公會(huì)予以修正。

第四十條本辦法由總經(jīng)理辦公會(huì)負(fù)責(zé)解釋。

第四十一條本辦法自發(fā)布之日起實(shí)施。

第5篇 公司薪酬管理制度格式怎樣的

篇一:薪酬管理制度

第一章總則

第一條 為使員工薪酬管理規(guī)范化,特制定本制度。公司有關(guān)薪酬核定、薪酬計(jì)算、薪酬發(fā)放,除另有規(guī)定外,一律按本制度執(zhí)行。

第。

第四章薪酬計(jì)算方法

第十四條 日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(shù)(按國家相關(guān)規(guī)定)。

第十五條 計(jì)薪期間中途任職、離職及解雇員工固定薪酬計(jì)算:

1.新進(jìn)員工第一個(gè)月薪酬按工作實(shí)際天數(shù)發(fā)給,實(shí)際薪酬為:日平均薪酬_實(shí)際工作天數(shù)。

2.離職的員工當(dāng)月薪酬按日計(jì)算,并依實(shí)際出勤日的薪酬總額支付。

3.停職前的薪酬,依下列方式計(jì)算:停職前的薪酬_實(shí)際出勤日期/月平均上班天數(shù)(按國家有關(guān)規(guī)定)。

第十六條 在公司內(nèi)有兼職的人員,崗位工資就高不就低,兼職不兼薪。

第十七條 由于公司的績效考評(píng)是以工作績效作為考評(píng)依據(jù),而不是工作時(shí)間。因此,原則上對(duì)于加班不予發(fā)放加班費(fèi)。如確系需發(fā)放加班費(fèi)的,以基本工資+崗位工資作為加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)。

第五章員工工資的調(diào)整

第十八條 員工調(diào)薪:公司視業(yè)績的成長情況及員工的績效成績及能力進(jìn)展情況,由分管領(lǐng)導(dǎo)提名,經(jīng)公司經(jīng)營管理委員會(huì)討論通過予以調(diào)整。

第十九條 調(diào)薪的內(nèi)容:

1.基本工資的調(diào)整:員工在取得公司認(rèn)定的新的職稱或?qū)W歷后,資歷工資在當(dāng)月予以調(diào)整。

2.崗位工資及績效工資的調(diào)整:

1) 員工因工作需要調(diào)動(dòng)、工作能力進(jìn)行薪級(jí)調(diào)整時(shí),崗位工資及績效工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)薪級(jí)變動(dòng)當(dāng)月調(diào)整。

2) 半年績效考核及年終績效考核后,依據(jù)評(píng)估結(jié)果對(duì)崗位進(jìn)行調(diào)整,崗位工資及績效工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)薪級(jí)變動(dòng)當(dāng)月調(diào)整。

3.司齡津貼每年1月1日統(tǒng)一調(diào)整。

第六章薪酬發(fā)放

第加班費(fèi)、法定節(jié)假日》

員工薪資由基本工資和績效工資兩部分構(gòu)成,其中基本工資占月工資的70%,績效工資占月工資的30%。

1.基本工資是根據(jù)“職務(wù)價(jià)值”確定給付的范圍,在此范圍內(nèi)再依“個(gè)人職能”核給固定工資。

2.績效工資是根據(jù)“職務(wù)價(jià)值”確定給付標(biāo)準(zhǔn),再依個(gè)人工作績效核給變動(dòng)工資。

第四條 薪資形態(tài)

員工工資以月薪制度為標(biāo)準(zhǔn)。

第五條 薪資結(jié)算日

基本工資與績效工資的計(jì)算期間以月底最后一天為結(jié)算日。

第六條 薪資支付日

1. 薪資之給付原則在每月的15日支付,工資支付日遇休假日或星期例假日時(shí),則提早于前一日發(fā)放,但若遇連續(xù)兩日以上的休假時(shí),則在銷假上班后第一日發(fā)放。

2. 中心因不得已的理由而無法按期支付工資時(shí),應(yīng)于支付日的前五日早上公告通知員工。

第七條 薪資之扣除

除依據(jù)法令之扣除額外,其住宿方面之相關(guān)費(fèi)用也由薪資中扣除。

第起實(shí)施提薪,原則上若無特別需要時(shí),則不會(huì)監(jiān)時(shí)提薪。以下三種情況不受上述時(shí)間限制:

1) 因試用期合格后轉(zhuǎn)為正式員工的工資定級(jí);

2) 因工作變動(dòng)試用期后工資調(diào)整的;

3) 對(duì)公司發(fā)展有突出貢獻(xiàn)經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)的。

第實(shí)施,執(zhí)行中的有關(guān)問題由人事行政科負(fù)責(zé)解釋。

篇四: 公司工資管理制度

一. 總則

第一條 按照公司經(jīng)營理念和管理模式,遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度,特制定本制度。

第起下一個(gè)支薪日,按新崗位標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整。

第二十八條 員工工資變更辦理。由薪資申報(bào)人員填寫《工資調(diào)整申請(qǐng)表》,由直接主管建議調(diào)整薪級(jí),并報(bào)人力資源部按有關(guān)審批流程辦理。

七. 工資發(fā)放

第二十九條 工資計(jì)算以月為計(jì)算期。月平均工作日為

20.9 2天,若需計(jì)算日工資,應(yīng)按以下公式計(jì)算:日工資額=當(dāng)月工資/

20.9 2.

第三十條 公司考勤實(shí)行指紋打卡管理,由人力資源部每月對(duì)員工的考勤情況進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)在考勤扣款中體現(xiàn)。

第三十一條 公司員工固定工資發(fā)放日為每月15日,績效工資在次月15日合并發(fā)放。關(guān)于加班、帶薪休假以及當(dāng)月考勤扣款等項(xiàng)目將在次月兌現(xiàn)。如果工資發(fā)放日恰逢節(jié)假日,工資在節(jié)假日前一天提前發(fā)放。

第三十二條 加班工資:在法定節(jié)日加班的員工,遵照國家相關(guān)法律法規(guī)支付其加班費(fèi)。員工加班工資的折算以每月

20.9 2天,每天7小時(shí)計(jì)算。

第三十三條 帶薪休假工資:員工在休假期間按照實(shí)際休假天數(shù)扣除當(dāng)月績效工資,即當(dāng)月績效工資扣發(fā)額=當(dāng)月績效工資÷

20.9 2_休假天數(shù),其它福利待遇不變。

第三十四條 員工請(qǐng)假、休假時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn),按《考勤管理制度》的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第三十五條 員工試用期滿后的轉(zhuǎn)正工資,均于正式轉(zhuǎn)正之日起計(jì)算。

第三十六條 辭職(辭退、停職、免職)人員,于辦理完交接手續(xù)正式離開公司(或命令到達(dá))之日起停發(fā)工資。

第三十七條 工資誤算、誤發(fā)時(shí),當(dāng)事人(部門)必須在發(fā)現(xiàn)后立即糾正,公司還將對(duì)相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資,人力資源部、財(cái)務(wù)部可向員工或部門行使追索權(quán)。

第三十八條 公司集會(huì)或經(jīng)公司同意的培訓(xùn)、教育或外事活動(dòng),公司按規(guī)定付給員工工資。

八. 福利與補(bǔ)貼

第三十九條 視公司經(jīng)營狀況,發(fā)放下列福利與補(bǔ)貼:

1.發(fā)放取暖、降溫費(fèi):12~2月,每人每月30元;7~9月,每人每月10元。

2.節(jié)日補(bǔ)助(春節(jié)、五

一、元旦、國慶等節(jié)日)公司給予一定的補(bǔ)貼。

3.生日禮物為公司蓋章的生日賀卡和生日蛋糕券。

4.員工結(jié)婚,公司贈(zèng)送一定數(shù)額的禮金。

5.直系親屬(父母、配偶、子女)喪葬,公司給予一定的慰問金。

6.公司根據(jù)情況不定期組織各種集體活動(dòng),活動(dòng)費(fèi)由公司承擔(dān)。

第四十條 通訊補(bǔ)貼:根據(jù)工作需要確定移動(dòng)通訊費(fèi)補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)。總經(jīng)理按實(shí)際發(fā)生額的90%報(bào)銷,報(bào)銷上限為600元/月;副總經(jīng)理按實(shí)際發(fā)生額的90%報(bào)銷,報(bào)銷上限為500元/月;部門經(jīng)理按實(shí)際發(fā)生額的80%報(bào)銷,報(bào)銷上限為300元/月;項(xiàng)目經(jīng)理按實(shí)際發(fā)生額的80%報(bào)銷,報(bào)銷上限為400元/月;司機(jī)按實(shí)際發(fā)生額的70%報(bào)銷,報(bào)銷上限為150元/月;銷售人員及特殊崗位人員的通訊補(bǔ)貼另定。

第四十一條 住房補(bǔ)貼:每月補(bǔ)貼50元。

第四十二條 誤餐補(bǔ)貼:每月補(bǔ)貼90元。

第四十三條 交通補(bǔ)貼:每月補(bǔ)貼50元。

第四十四條 員工的固定工資作為公司為員工辦理各種保險(xiǎn)的基數(shù)。當(dāng)員工固定工資未達(dá)到本市辦理各類保險(xiǎn)的最低限時(shí),按本市低保基數(shù)為其辦理保險(xiǎn)。

九. 附則

第四十五條 本制度經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會(huì)討論通過報(bào)董事會(huì)審批,自頒布之日起執(zhí)行。

第四十六條 本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

篇五:公司員工工資的管理規(guī)章制度

一. 總則

第一條 按照公司經(jīng)營理念和管理模式,遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度,特制定本制度。

第二條 本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時(shí)工除外)。本制度所指工資,是指每月定期發(fā)放的工資,不含獎(jiǎng)金和風(fēng)險(xiǎn)收入。

二. 工資結(jié)構(gòu)

第三條 :員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。

第四條 :工資包括:基本工資、崗位工資、技能工資、職務(wù)津貼、工齡工資、住房補(bǔ)貼、誤餐補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼。

第五條 :固定工資是根據(jù)員工的職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對(duì)固定的工作報(bào)酬。固定工資在工資總額中占40%。

第六條 :績效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報(bào)酬,每月調(diào)整一次?？冃ЧべY在工資總額中占0-60%。

第七條 :員工工資總額由各部門經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理擬定后報(bào)總經(jīng)理審批。部門經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理每月對(duì)員工進(jìn)行考核,確定績效工資發(fā)放比例并報(bào)人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。

第八條 :員工工資扣除項(xiàng)目包括:個(gè)人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、代扣通訊費(fèi)等。

三. 工資系列

第九條 :公司根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì),分別制定管理層、職能管理、項(xiàng)目管理、生產(chǎn)、營銷五類工資系列。

第十條 :管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。

第十一條 :職能管理工資系列適用于從事行政、財(cái)務(wù)、人事、質(zhì)管、物流等日常管理或事務(wù)工作的員工。

第十二條 :項(xiàng)目管理工資系列適用于各項(xiàng)目經(jīng)理及項(xiàng)目部成員。

第十三條 :生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的員工。

第十四條 :營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項(xiàng)目部銷售人員可參照?qǐng)?zhí)行)。

第十五條 :員工工資系列適用范圍詳見下表1:

表1工資系列適用范圍

工資系列

適用范圍

管理層系列

1.總經(jīng)理

2．副總經(jīng)理

職能管理系列

辦公室、人力資源部、財(cái)務(wù)部、生產(chǎn)部、質(zhì)管部、物流管理部所有員工

項(xiàng)目管理系列

各項(xiàng)目經(jīng)理及項(xiàng)目部成員

生產(chǎn)系列

生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的員工

營銷系列

銷售部銷售人員(各項(xiàng)目部銷售人員可參照?qǐng)?zhí)行)

四. 工資計(jì)算方法

第十六條 工資計(jì)算公式:

應(yīng)發(fā)工資=固定工資+績效工資

實(shí)發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資-扣除項(xiàng)目

固定工資=工資總額_40%

績效工資=工資總額_60%_績效工資計(jì)發(fā)系數(shù)(0-1)

第十七條 :工資標(biāo)準(zhǔn)的確定:根據(jù)員工所屬的崗位、職務(wù),依據(jù)《崗位工資一覽表》確定其工資標(biāo)準(zhǔn)。待崗人員工資按照本地區(qū)當(dāng)年度最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行;試用期員工工資參照 1《試用期員工工資標(biāo)準(zhǔn)表》。

第十八條 :績效工資與績效考核結(jié)果掛鉤,試用期與待崗員工不享受績效工資?？冃ЧべY確定方法見表2.

表2:績效工資確定方法

考核成績

績效工資計(jì)發(fā)系數(shù)

績效工資發(fā)放數(shù)額

90(含)--100分

≤

1績效工資_計(jì)發(fā)系數(shù)

80(含)--90分

≤0.8

績效工資_計(jì)發(fā)系數(shù)

60(含)--80分

≤0.5

績效工資_計(jì)發(fā)系數(shù)

60分以下

≤0.3

績效工資_計(jì)發(fā)系數(shù)

第十九條 :職能部門普通員工考核由其部門經(jīng)理負(fù)責(zé);部門經(jīng)理考核由其主管副總負(fù)責(zé);項(xiàng)目部成員考核由其項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)?？己顺煽兒陀?jì)發(fā)系數(shù)每月8號(hào)前上報(bào)至人力資源部。

注1:原則上管理

層工資由公司承擔(dān),若管理層人員兼任項(xiàng)目經(jīng)理,則其基本工資由公司承擔(dān),績效工資由項(xiàng)目部承擔(dān)。注2:總經(jīng)理績效工資計(jì)算方法:總經(jīng)理月績效工資=項(xiàng)目經(jīng)理月平均績效工資_

1.5 . 總經(jīng)理的收入原則上最高限額為5500元。副總經(jīng)理兼任項(xiàng)目經(jīng)理時(shí)績效工資原則上按其負(fù)責(zé)的項(xiàng)目的經(jīng)營情況確定其月績效工資。

第二十條 :為鼓勵(lì)公司部門經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理及以上管理者為公司忘我工作,體現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的原則,公司按月發(fā)放職務(wù)津貼。

第6篇 健升房地產(chǎn)公司薪酬管理制度怎么寫

一、按照公司經(jīng)營理念和管理模式,遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和《集團(tuán)公司人力資源管理總規(guī)章》,為規(guī)范公司薪酬管理,制定本制度。

繼續(xù)完成勤務(wù)時(shí),則應(yīng)依照員工加班時(shí)間,采用計(jì)時(shí)制方式計(jì)算應(yīng)支付的加班津貼。

(2) 、除法定要求支付加班工資的日期加班應(yīng)支付加班工資外,其余任何人、任何部門不得以任何理由申報(bào)、審批、發(fā)放加班津貼。確因工作需要安排加班,在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候安排補(bǔ)休。

⑶ 、員工出差期間,遇有法定休假日,不發(fā)加班工資,在其回公司后在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候安排補(bǔ)休。

7、 全勤獎(jiǎng)金

全勤獎(jiǎng)金是為獎(jiǎng)勵(lì)員工在每一全勤獎(jiǎng)金計(jì)算期間內(nèi)(一季)的全勤者(無遲到、早退、曠工、私自外出、請(qǐng)假以及經(jīng)集團(tuán)公司認(rèn)定的其他情況,并且績效考評(píng)分平均在80分以上)而設(shè)立的獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目,其給付標(biāo)準(zhǔn)為每一全勤獎(jiǎng)金計(jì)算期間(一季)全勤獎(jiǎng)金額為50元。

8、 簡單計(jì)時(shí)資制

(1) 、適用范圍

非正式員工、離退休返聘人員以及一部份可以實(shí)行簡單計(jì)時(shí)工資制崗位的正式員工。

(2) 、計(jì)時(shí)工資實(shí)行日工資月發(fā)制,其計(jì)算公式為:

計(jì)時(shí)工資額=計(jì)時(shí)單價(jià)(日工資單價(jià))_實(shí)際工作時(shí)(日)數(shù)

⑶ 、辦公室須會(huì)同各業(yè)務(wù)部門、財(cái)務(wù)部對(duì)這些實(shí)行簡單計(jì)時(shí)工資的員工的工作業(yè)績(經(jīng)營成果)、工作態(tài)度、各種休假(出勤)、加班情況進(jìn)行匯總,確定在其實(shí)發(fā)工資額。

(四) 補(bǔ)助:公司按董事會(huì)批復(fù)給予員工手機(jī)話費(fèi)補(bǔ)助和伙食補(bǔ)貼,具體標(biāo)準(zhǔn)另定。

七、 薪酬調(diào)整

(一) 、薪酬在適當(dāng)期內(nèi)應(yīng)予以調(diào)整。薪酬調(diào)整分為確定性調(diào)薪與臨時(shí)調(diào)薪兩類。調(diào)薪原則上每年一次,每年的3月1日為薪酬調(diào)整日。但是當(dāng)物價(jià)指數(shù)急劇變化(通貨膨脹與通貨緊縮)以及公司認(rèn)為有特別的必要時(shí),也可以進(jìn)行臨時(shí)性薪酬調(diào)整。

(到12月3

1日

(五) 、年終獎(jiǎng)金的發(fā)放,與一年第12月崗位績效工資一同或單獨(dú)發(fā)放,但最遲也得在春節(jié)前五天匯到員工工資賬戶上或發(fā)放現(xiàn)金。

(六) 、年終獎(jiǎng)金領(lǐng)取的資格

1、 在年終獎(jiǎng)金計(jì)算期間,對(duì)于已離職者或于領(lǐng)取當(dāng)月申請(qǐng)離職者,則取消其年終獎(jiǎng)金領(lǐng)取資格;

2、 在年終獎(jiǎng)金計(jì)算期間,實(shí)際工作時(shí)間不足三個(gè)月者,取消其年終獎(jiǎng)金領(lǐng)取資格。

九、 新進(jìn)員工試用期的薪酬

新進(jìn)員工試用期薪酬標(biāo)準(zhǔn)表

序號(hào)員工類別本職從業(yè)經(jīng)驗(yàn)試用期工資標(biāo)準(zhǔn)(比例)備注

1普通員工及一般管理人員三年以下(含三年)90%試用期三個(gè)月

2三年以上100%試用期三個(gè)月

3部門經(jīng)理及以上人員100%試用期三個(gè)月

十、 薪酬計(jì)算與扣除

(一) 、員工月度工資(年終獎(jiǎng)金)總額的計(jì)算與核發(fā)程序:

1、 辦公室負(fù)責(zé)組織相關(guān)部門對(duì)員工進(jìn)行月度(年度)考核,確定每位員工的月度(年度)績效考評(píng)系數(shù);

2、 相關(guān)管理部門提交對(duì)員工的其他考核資料(扣罰理由與金額);

3、 辦公室根據(jù)員工個(gè)人績效考評(píng)結(jié)果、其他考核資料與員工崗位績效工資(年終獎(jiǎng)金)標(biāo)準(zhǔn),計(jì)算出員工個(gè)人月度工資(年終獎(jiǎng)金)總額并按部門制成《工資表》(一式三份),將結(jié)果交財(cái)務(wù)部;

4、 財(cái)務(wù)部將其匯人指定的金融機(jī)構(gòu)的該員工工資帳戶上,通過銀行代發(fā)薪酬(或發(fā)現(xiàn)給金);

(二) 、薪酬的計(jì)算方法

1,月收入的計(jì)算方法:

月收入=崗位工資+年功工資+績效工資_k1_k2_k3+津貼-扣款-代扣

式中:k

1

第7篇 公司員工薪酬制度范本

公司為給員工一個(gè)合理的薪酬管理,讓每一個(gè)員工都能夠公平合理,簡單確切等,公司會(huì)制定怎樣的員工薪酬管理制度呢以下整理了詳細(xì)的公司員工薪酬制度范本,請(qǐng)參考。總則

第一條 本公司為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則,以達(dá)到實(shí)行公平合理,簡單確切的工資管理辦法的目的,特制訂本細(xì)則。

第起實(shí)施。附表

一、員工工資計(jì)算表

,除規(guī)定應(yīng)享受的假日及公休外,將其他任何缺勤天數(shù)減除后的到職時(shí)間實(shí)滿一年者為合格(一年按365天計(jì)算)。

(,全年遲到記錄不超過六次者為合格,否則每超過一次,將其申請(qǐng)權(quán)延后一個(gè)月。

(四) 到截止申請(qǐng)之日,全年內(nèi)無曠職記錄者為合格,否則每曠職一天,將其申請(qǐng)權(quán)延后一個(gè)月。

(五) 到截止申請(qǐng)之日,有工作疏忽等不良記錄不超過六次者為合格,否則每超過一次,將其申請(qǐng)權(quán)延后一個(gè)月,嚴(yán)重者延后兩個(gè)月。

(六) 到截止申請(qǐng)之日,一年內(nèi)違反榮譽(yù)獎(jiǎng)金規(guī)定不超過三次者這合格,否則每超過一次將其申請(qǐng)權(quán)延后一個(gè)月。

(七) 工作表現(xiàn)不良或不能勝任者,不享有申請(qǐng)權(quán),已享有本獎(jiǎng)金權(quán)者要停止其享受權(quán)利。

第五條 本獎(jiǎng)金申請(qǐng)權(quán)遞增時(shí),也應(yīng)按照上條規(guī)定辦理。

第六條 凡因故被將申請(qǐng)權(quán)或遞增權(quán)延后者,在延后期間內(nèi),有缺勤或不良記錄者,仍應(yīng)合并計(jì)算,再續(xù)延其申請(qǐng)權(quán)。

第七條 凡享受資金權(quán)的職工,有下列情形之一者為缺勤,除按有關(guān)規(guī)定處分外,在當(dāng)月份內(nèi)不予本獎(jiǎng)金的獎(jiǎng)勵(lì)。

(一) 有遲到、曠職或任何作假記錄者。

(期每年度從業(yè)人員的年終獎(jiǎng)金于翌年1月20日發(fā)給。

第七條 獎(jiǎng)懲的加扣標(biāo)準(zhǔn)從業(yè)人員在當(dāng)年度曾受獎(jiǎng)懲者,年終時(shí)依下列標(biāo)準(zhǔn)加減其年終獎(jiǎng)金。

(一) 嘉獎(jiǎng)1次:加發(fā)1日份薪額的獎(jiǎng)金。

(?？己私Y(jié)果進(jìn)行綜合評(píng)議,并提出相應(yīng)的調(diào)薪意見,對(duì)于工作不到一年的新員工調(diào)薪時(shí)間,根據(jù)個(gè)人的實(shí)際表現(xiàn)狀況,周期可較短,實(shí)行小步快跑原則。

第三條 等級(jí)權(quán)限建議權(quán):各部門行政主管根據(jù)下屬的實(shí)際表現(xiàn)向所屬的人力資源小組或三級(jí)人力資源委員提出調(diào)薪建議。申報(bào)者:對(duì)調(diào)整對(duì)象的工作表現(xiàn)進(jìn)行考核,填寫《員工工資調(diào)整(轉(zhuǎn)正定級(jí))申報(bào)(審批)表》,根據(jù)實(shí)際情況對(duì)其任職資格能力、工作績效、勞動(dòng)態(tài)度等方面作出評(píng)價(jià),并提出調(diào)薪建議。審核者:對(duì)調(diào)薪對(duì)象的實(shí)際工作表現(xiàn)考查,調(diào)查其實(shí)際擔(dān)任職務(wù)的能力和工作績效與態(tài)度,并對(duì)調(diào)薪標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行審查。對(duì)申報(bào)材料的真實(shí)性和調(diào)薪標(biāo)準(zhǔn)的合理性負(fù)責(zé)。審批者:根據(jù)公司的工資政策對(duì)審核后的調(diào)薪建議進(jìn)行審批。審批者必須保證調(diào)薪結(jié)果符合公司規(guī)定的工資結(jié)構(gòu)和工資政策。注:當(dāng)某級(jí)委員會(huì)不能達(dá)成一致意見時(shí),可以把意見分歧點(diǎn)上報(bào)給上級(jí)委員會(huì)。

第四條 工作程序擬調(diào)對(duì)象工資等級(jí)l-4等、5-6等、7-8等、9等以上。

第五條 工作規(guī)則

1.從申報(bào)開始,各級(jí)委員會(huì)(或小組)必須同時(shí)有3人以上簽名,申報(bào)和審核者必須了解被調(diào)薪者的實(shí)際情況。

2. 對(duì)于建議調(diào)整對(duì)象的工資等級(jí)已超出本級(jí)申報(bào)范圍者,主管工作部門可以向相應(yīng)等級(jí)委員會(huì)提出建議,由該等級(jí)委員會(huì)決定是否提出申報(bào)。

3. 各級(jí)委員會(huì)(或小組)應(yīng)充分履行職責(zé),以事實(shí)為依據(jù),提出具體、實(shí)際的考核與審查意見,使員工得到合理、公正的評(píng)價(jià)。

4. 各部門的調(diào)薪幅度與人員比例應(yīng)與其部門總體績效相一致,總體上要求人均效益是增長的。

5. 各級(jí)委員會(huì)應(yīng)及時(shí)完成相應(yīng)的工作,以保證工資發(fā)放工作的正常進(jìn)行。

6. 規(guī)模大的部門根據(jù)具體情況可制定相應(yīng)的細(xì)則和操作辦法。本規(guī)定為暫行制度,從發(fā)布之日起執(zhí)行,本制度的解釋權(quán)歸人力資源部,修改、廢止權(quán)歸公司總裁辦公會(huì)議。職工提薪管理制度辦理職員提薪規(guī)定

第一條 為辦理依法就業(yè)的本公司職員的提薪事宜,制定本規(guī)定。

第前,進(jìn)單位已超過6個(gè)月的在冊(cè)人員,可在4月1日這一日期提薪。

第三條 與提薪有關(guān)的工作態(tài)度以及其他方面的調(diào)查,以上一年度提薪調(diào)查日到本次提薪調(diào)查日之間的時(shí)間作為調(diào)查期間。但是,在本年度提薪日時(shí)進(jìn)單位工作還不滿6個(gè)月、或者是在上一年度提薪日被錄用的人,其調(diào)查的時(shí)間期限則按被錄用以后的時(shí)間計(jì)算?？煞譃?

1.按月計(jì)酬者;

2. 按日計(jì)酬者。

第四條 在

第計(jì)酬轉(zhuǎn)變?yōu)榘丛掠?jì)酬的人,具轉(zhuǎn)變后的兩次提薪,從其作為按日計(jì)酬者的最后一次提薪日算起,超過一年的 提薪者,超過6個(gè)月而未滿一年的為半年提薪者。

第五條 在

第三條 所規(guī)定的提薪調(diào)查期間內(nèi),缺勤天數(shù)平均每月超過五天者,一般不予提薪。因就業(yè)規(guī)則允許的事由或與工作態(tài)度無關(guān)特別是被認(rèn)為屬非人為的因素而未出勤的天數(shù),不算在前項(xiàng)所指的缺勤天數(shù)內(nèi)。

第六條 遲到或早退超過四次,被視為缺勤一天,計(jì)入第一項(xiàng)的缺勤天數(shù)內(nèi)。但是,被認(rèn)為屬非人為原因而出現(xiàn)的遲到、早退不算在內(nèi)。

第七條 在提薪日前,受到兩次以上的批評(píng),或者受到降薪、停職處分的,一般不予提薪。但是,如果屬于對(duì)下指導(dǎo)、監(jiān)督不力等問題而受到輕微的處分,特別是對(duì)其的處理尚可酌情從寬者,則不影響其提薪。提薪預(yù)算額表(略)所列的各個(gè)等級(jí)預(yù)算額乘以該等級(jí)的人數(shù)之積相加而成。

第八條 前項(xiàng)提薪預(yù)算額,凡符合

第七條 所列條件者,便取決于其所處的等級(jí),分為上一級(jí)或下一級(jí)。

第九條 作為額外操作預(yù)算,可以把由前兩項(xiàng)所得的提薪預(yù)算額的3%,附加在別的項(xiàng)目中。

第十條 前面各項(xiàng)預(yù)算額,盡管就按月計(jì)酬者而言,有

第三條 的規(guī)定可作依據(jù),但就按日計(jì)酬者而言,則在目前這個(gè)提薪調(diào)查日計(jì)算出來。提薪調(diào)查日以后,在提薪人數(shù)發(fā)生增減時(shí),提薪預(yù)算額也將相應(yīng)地增加或減少。

第十一條 提薪額在考查能力、工作成績、工作態(tài)度等內(nèi)容的基礎(chǔ)上,在前一條所確定的預(yù)算額范圍內(nèi),依據(jù)表(略)的劃分而決定。但是,在認(rèn)為工作成績、職務(wù)能力等條件有必要予以特別地鑒別時(shí)可在特別審查的基礎(chǔ)上,按上一級(jí)或下一級(jí)的區(qū)別,進(jìn)行提薪。

第十計(jì)酬者為1元。

第十六條 如果按日計(jì)酬者的提薪額未滿1元,則按1元計(jì)算。

一、當(dāng)提預(yù)算發(fā)生余額時(shí),可不轉(zhuǎn)入下期而作廢。

。

第至當(dāng)年3月31日。

第三條 具有提薪資格者是4月1日當(dāng)天作為公司職工的正式員工。但符合下列各種情況之一者除外:

1.長期休假者。2在提薪審定時(shí)期中的出勤天數(shù)不滿規(guī)定勞動(dòng)天數(shù)的九成者。

3. 在提薪審定時(shí)期中受懲戒處分者。但受警告處分者在被特別認(rèn)為有酌情從輕處罰余地的情況下,不受此限。

第四條 對(duì)于提薪,以提薪審定時(shí)期中的工作狀況、能力、職別及其他條件為標(biāo)準(zhǔn).進(jìn)行審定。

第五條 提薪的審定,按下述類別進(jìn)行。

1.對(duì)辦事人員,按上一條的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分類,審定其提薪事宜。具體的實(shí)施方法,每次分別規(guī)定。

2. 操作人員(固定工資者)與辦事人員同等對(duì)待。

3. 對(duì)操作人員(半固定工資者),其固定部分,按其固定對(duì)計(jì)件的比率,以固定工資者為標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際提薪。對(duì)其計(jì)件部分,不實(shí)行提薪。

4. 對(duì)操作人員(計(jì)件工資者),不實(shí)行提薪。

第六條 在按

第三條 的規(guī)定無提薪資格者中,如符合下列各種情況之一者,從其作為具有提薪資格者的最初提薪時(shí)間起,每一次失去提薪資格,均按第三等級(jí)實(shí)行調(diào)整提薪。

1.符合勞動(dòng)協(xié)約規(guī)定的長期休假者。

2. 在

第三條 第2項(xiàng)規(guī)定的人員中,由于符合勞動(dòng)協(xié)約規(guī)定及第2項(xiàng)規(guī)定的長期休假或是因?yàn)樨?fù)傷、疾病(包含結(jié)核)而缺勤,使其出勤天數(shù)達(dá)不到規(guī)定出勤天數(shù)九成者。

第七條 說明

1.按勞動(dòng)協(xié)約規(guī)定,由于負(fù)傷或疾病,缺勤一年后仍需要全休療養(yǎng),失去提薪資格者,應(yīng)成為調(diào)整提薪的對(duì)象。

2. 按勞動(dòng)協(xié)約規(guī)定,因?yàn)榻Y(jié)核,經(jīng)過勞動(dòng)協(xié)約規(guī)定的全休療養(yǎng)后,仍需要全休療養(yǎng),而失去提薪資格者,應(yīng)成為調(diào)整提薪的對(duì)象。臨時(shí)提薪制度

第一條 凡符合下列情況之一者,實(shí)際臨時(shí)提薪。

1.提升占領(lǐng),與新職務(wù)的同級(jí)者失去均衡。

2. 由于取得了新的學(xué)歷.其現(xiàn)行工資不足該學(xué)歷的初期任職工資時(shí)。

3. 根據(jù)勞動(dòng)協(xié)約規(guī)定,長期休假者復(fù)職后,與其同等者相比,其工資被認(rèn)為存在特別明顯的差別時(shí)。

4. 符合勞動(dòng)協(xié)約規(guī)定的無資格提薪者,其后確定其無罪判決又復(fù)職時(shí)。

5. 符合勞動(dòng)協(xié)約規(guī)定的無資格提薪者,其后決定無必要懲戒又復(fù)職時(shí),或者受警告處分后復(fù)職,特別在被認(rèn)為有酌情從輕處罰余地時(shí)。

6. 符合勞動(dòng)協(xié)約規(guī)定的獎(jiǎng)勵(lì),被認(rèn)為應(yīng)提薪時(shí)。

第起生效。操作人員提薪制度

第一條 提薪是對(duì)本年__ 月__ 日在冊(cè)人員進(jìn)行的,但這些人員若出現(xiàn)下列情況,則不能提薪:

1.從上次提薪日的第以后錄用者

a. 完全資格者提薪金額=第以后錄用者

a. 完全資格者提薪金額=第二大點(diǎn)所確定金額在冊(cè)月數(shù)/12

a. 不完全資格者提薪金額=第二大點(diǎn)所確定金額(在冊(cè)月數(shù)30-缺勤天數(shù))/1230注:

1.缺勤天數(shù)為提薪調(diào)查期內(nèi)的缺勤天數(shù)。

2. 在冊(cè)數(shù)是指提薪調(diào)查期內(nèi)在冊(cè)月數(shù)。如果是15日以前被錄用的,則從該月份算起;如果是16日以后被錄用的,則從下一月份起開始計(jì)算在冊(cè)月數(shù)。

3. 在計(jì)算提薪金額時(shí),如果不足一元,則進(jìn)為一元。

4. 前面所稱的完全資格者,是指在提薪調(diào)查期內(nèi)的缺勤總天數(shù)不超過60天者。在職員工培訓(xùn)細(xì)則

第一條 目的為提高本公司從業(yè)人員素質(zhì),充實(shí)其知識(shí)與技能,以增進(jìn)工作質(zhì)量及績效,特制定本辦法。

第二條 適用范圍凡本公司所屬從業(yè)人員的在職培訓(xùn)及其有關(guān)作業(yè)事項(xiàng)均依本細(xì)則辦法。

第三條 工作職責(zé)劃分

(一) 培訓(xùn)部

1.全公司共同性培訓(xùn)課程的舉辦;

2. 全公司年度、月份培訓(xùn)課程的擬定、呈報(bào);

3. 培訓(xùn)制度的制定及修改;

4. 全公司在職培訓(xùn)實(shí)施成果及改善對(duì)策呈報(bào);

5. 共同性培訓(xùn)教材的編撰與修改;

6. 培訓(xùn)計(jì)劃的審議;

7. 培訓(xùn)實(shí)施情況的督導(dǎo)、追蹤、考核;

8. 外聘講師擔(dān)任公司全體在職培訓(xùn)的舉辦,每季一次為原則;

9. 全公司派外培訓(xùn)人員的審核與辦理;

10. 派外受訓(xùn)人員所攜書籍、資料與書面報(bào)告的管理;

11.其他有關(guān)人才發(fā)展方案的研擬與執(zhí)行;

12. 各項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃費(fèi)用預(yù)算的擬定。

(二) 各部門(單位)

a. 全年度培訓(xùn)計(jì)劃匯總呈報(bào);

2. 專業(yè)培訓(xùn)規(guī)范制定及修改,講師或助教人選的推薦;3,內(nèi)部專業(yè)培訓(xùn)課程的舉辦及成果匯報(bào);

4. 專業(yè)培訓(xùn)教材的編撰與修改;

5. 受訓(xùn)員完訓(xùn)后的督導(dǎo)與追蹤,以確保培訓(xùn)成果。

第四條 培訓(xùn)規(guī)范的制定

(一) 培訓(xùn)部應(yīng)召集各有關(guān)部門共同制定“從業(yè)人員在職培訓(xùn)規(guī)范”,提供培訓(xùn)實(shí)施的依據(jù),其內(nèi)容包括:

1.全部門的工作職務(wù)分類;

2. 各職務(wù)的培訓(xùn)課程及時(shí)數(shù);

3. 各訓(xùn)練課程的教材大綱。

(二) 各部門組織機(jī)能變動(dòng)或引進(jìn)新技術(shù)(機(jī)制)生產(chǎn)條件等變化時(shí),培訓(xùn)部即應(yīng)配合實(shí)際需要修改培訓(xùn)規(guī)范。

第五條 培訓(xùn)計(jì)劃的擬訂

(一) 各部門依培訓(xùn)規(guī)范及配合實(shí)際需要,擬訂“在職培訓(xùn)計(jì)劃表”,送培訓(xùn)部審核,作為培訓(xùn)實(shí)施之依據(jù)。

(二) 培訓(xùn)部應(yīng)就各部所提出的培訓(xùn)計(jì)劃匯編“年度計(jì)劃匯總表”,呈報(bào)人事部核簽。

(三) 各項(xiàng)培訓(xùn)課程主辦單位應(yīng)于定期內(nèi),填寫“在職培訓(xùn)實(shí)施計(jì)劃表”,提報(bào)呈核后,通知有關(guān)部門及人員。

(四) 臨時(shí)性之培訓(xùn)課程,亦需填寫“在職培訓(xùn)實(shí)施計(jì)劃表”,呈核后實(shí)施。

第六條 培訓(xùn)的實(shí)施

(一) 培訓(xùn)主辦部門應(yīng)依“在職培訓(xùn)實(shí)施計(jì)劃表”按期實(shí)施并負(fù)責(zé)該項(xiàng)培訓(xùn)之全盤事宜,如培訓(xùn)場地安排、教材分發(fā)。教具借調(diào),通知講師及受培訓(xùn)單位等。

(二) 如有補(bǔ)充教材、講師應(yīng)于開課前一周將講義原稿送培訓(xùn)部統(tǒng)一印刷,以便上課時(shí)發(fā)給學(xué)員。

(三) 各項(xiàng)培訓(xùn)結(jié)束時(shí),應(yīng)舉行測(cè)驗(yàn),由主辦部門或講師負(fù)責(zé)監(jiān)考,測(cè)驗(yàn)題目分三~四種由講師于開課前送交主辦部門。

(四) 各項(xiàng)在職培訓(xùn)實(shí)施時(shí),參加受訓(xùn)學(xué)員應(yīng)簽到,培訓(xùn)部應(yīng)確實(shí)了解上課、出席狀況。

(五) 受訓(xùn)人員應(yīng)準(zhǔn)時(shí)出席,因故不能參加者應(yīng)辦理請(qǐng)假手續(xù)。

(六) 培訓(xùn)部應(yīng)定期召開檢查會(huì)以評(píng)估各項(xiàng)訓(xùn)練課程實(shí)施成果,并記錄,送交各有關(guān)單位參考予以改進(jìn)。

(七) 各項(xiàng)培訓(xùn)之測(cè)驗(yàn)缺席者,事后一律補(bǔ)考,補(bǔ)考不列席者,一律以零分計(jì)算。

(八) 培訓(xùn)測(cè)驗(yàn)成績成果報(bào)告,列人考核及升遷之參考。

第七條 培訓(xùn)成果的呈報(bào)

(一) 每項(xiàng)(期)培訓(xùn)辦理結(jié)束后一周內(nèi),講師應(yīng)將學(xué)員的成績?cè)u(píng)定出來,登錄于“在職培訓(xùn)測(cè)驗(yàn)成績表”,連同試卷送人事部門,以建立個(gè)人完善的培訓(xùn)資料。

(二) 主辦單位應(yīng)于每項(xiàng)(期)培訓(xùn)辦理結(jié)束后一周內(nèi)填報(bào)“在職培訓(xùn)結(jié)報(bào)表”及“講師鐘點(diǎn)費(fèi)用申請(qǐng)表”,連同“成績表”及“學(xué)員意見調(diào)查表”,送培訓(xùn)部門,憑以支付各項(xiàng)費(fèi)用及歸檔。

(三) 如需支付教材編撰費(fèi)用時(shí),主辦部門應(yīng)填寫“在職培訓(xùn)教材編撰費(fèi)用申請(qǐng)表”,送相關(guān)部門核簽后憑此予以支付。

(四) 各部對(duì)所屬人員應(yīng)設(shè)定“從業(yè)人員在職培訓(xùn)資歷表”。

(五) 每三個(gè)月,各部門應(yīng)填寫“在職培訓(xùn)實(shí)施結(jié)果報(bào)告”呈人事與培訓(xùn)單位,以了解該部門最近在職培訓(xùn)實(shí)施狀況。

第八條 培訓(xùn)的評(píng)估

(一) 每項(xiàng)(期)培訓(xùn)辦理結(jié)束時(shí),主辦部門應(yīng)視實(shí)際需要分發(fā)“在職培訓(xùn)學(xué)員意見調(diào)查表”,供學(xué)員填寫后與測(cè)驗(yàn)卷一并收回,并匯總學(xué)員意見,送講師轉(zhuǎn)人事部會(huì)簽,作為以后再舉辦類似培訓(xùn)參考。

(二) 培訓(xùn)部應(yīng)對(duì)各部評(píng)估培訓(xùn)的成效,定期分發(fā)“培訓(xùn)成效調(diào)查表”,供各單位主管填寫后匯總意見,并配合生產(chǎn)及銷售績效之推動(dòng)比較資料分析評(píng)估培訓(xùn)之成效,做成書面報(bào)告,并呈核簽后,分送各部及有關(guān)人員作為再舉辦培訓(xùn)的參考。

第九條 派外培訓(xùn)

(一) 因工作或升遷等任職新工作前的需要,各部門得推薦有關(guān)人員送培訓(xùn)部審議后,呈總經(jīng)理核準(zhǔn)后派外受訓(xùn),并依人事管理規(guī)章辦理出差手續(xù)。

(二) 派外受訓(xùn)人員返回后,應(yīng)將受訓(xùn)之書籍、教材及資格證件等有關(guān)資料送培訓(xùn)部歸檔保管,其受訓(xùn)成績亦應(yīng)登錄于受訓(xùn)資歷表。

(三) 派外受訓(xùn)人員應(yīng)將受訓(xùn)所習(xí)知識(shí)整理成冊(cè),列為講習(xí)教材,并舉辦講習(xí)會(huì),擔(dān)任講師傳授有關(guān)人員。

(四) 旅費(fèi)報(bào)銷單據(jù)呈核時(shí),應(yīng)送培訓(xùn)部審核其派外受訓(xùn)之資料是否繳回,并于報(bào)銷單據(jù)上簽注,如未經(jīng)審核,會(huì)計(jì)部不應(yīng)預(yù)先付款。

(五) 本條款適用于參加公司外的培訓(xùn),對(duì)因升遷、儲(chǔ)備需要,于任職前可集中委托外協(xié)部辦理培訓(xùn),但每年以二次為限。

第十條 附則

(一) 教材講義編撰費(fèi)及鐘點(diǎn)費(fèi)標(biāo)準(zhǔn):

(二) 各項(xiàng)培訓(xùn)之舉辦,應(yīng)盡量以不影響工作為原則,如這下班時(shí)間一個(gè)半小時(shí)以上,或上下午均排有培訓(xùn)時(shí)間,應(yīng)由主辦單位負(fù)責(zé)申報(bào)提供學(xué)員膳食,學(xué)員不得另報(bào)支加班費(fèi)。

(三) 從業(yè)人員之受訓(xùn)成績及資歷可提供人事部門作 度考核、晉升之參考。

(四) 本辦法呈總經(jīng)理核準(zhǔn)后頒布實(shí)施,修改時(shí)亦同。

第8篇 公司薪酬管理制度-范本

薪酬管理制度是公司一個(gè)很重要的制度,小編為大家精心搜集了一篇“公司薪酬管理制度范本”,歡迎大家參考借鑒,希望可以幫助到大家!

第一章總則

第一條為使員工薪酬管理規(guī)范化,特制定本制度。公司有關(guān)薪酬核定、薪酬計(jì)算、薪酬發(fā)放,除另有規(guī)定外,一律按本制度執(zhí)行。

第二條原則:

1、建立明確的分配制度。根據(jù)不同部門的工作性質(zhì)與特點(diǎn),建立合理的分配方式與制度,以適應(yīng)不同部門的需要。同時(shí)利于各級(jí)管理者有效管理員工,以實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵目標(biāo)。

2、建立合理的工資構(gòu)成體系并與企業(yè)效益、個(gè)人業(yè)績掛鉤。員工收入不僅體現(xiàn)工作能力與所承擔(dān)責(zé)任,而且更強(qiáng)調(diào)對(duì)績效的傾斜。

3、建立積極的激勵(lì)機(jī)制。鼓勵(lì)員工提高自身能力,承擔(dān)更大責(zé)任,從機(jī)制上激發(fā)員工的上進(jìn)心。同時(shí)建立完善合理的考核機(jī)制,做到多勞多得按能取酬。在準(zhǔn)確傳達(dá)公司管理要求的基礎(chǔ)上,表彰績效突出的優(yōu)秀員工。

第三條公司采用月薪制度,即每月發(fā)放工資及相應(yīng)的福利。

第四條嚴(yán)格遵照國家有關(guān)法律法規(guī),由企業(yè)與個(gè)人分別繳納各自所應(yīng)承擔(dān)的稅費(fèi)(如個(gè)調(diào)稅、社保等)。

第五條本規(guī)定適用于與公司簽訂正式勞動(dòng)合同的員工。兼職員工可參考本規(guī)定參照?qǐng)?zhí)行。

第二章薪酬的構(gòu)成

第六條員工薪酬由月薪資、福利、獎(jiǎng)金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區(qū)域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。

第七條薪資各部分組成及定義:

1、基本工資:根據(jù)員工所獲得的國家承認(rèn)的最高職稱或?qū)W歷、結(jié)合任職資格體系的有關(guān)規(guī)定來確定。

基本工資金額對(duì)應(yīng)表

公司任職資格評(píng)定的薪等國家承認(rèn)的職稱國家承認(rèn)的學(xué)歷基本工資(元)

1、2薪等__

高級(jí)職稱博士__

中級(jí)職稱碩士1800

初級(jí)職稱本科1500

技術(shù)員大專1300

技工中專1100

高中(含以下)10002、司齡工資:司齡工資體現(xiàn)公司對(duì)長期服務(wù)員工的獎(jiǎng)勵(lì),初始額為50元,每增加一個(gè)年度,增加50元,滿__年后不再增長。

司齡工資從轉(zhuǎn)正后第二年開始核發(fā)。

3、區(qū)域津貼與其他津貼組成:

1)區(qū)域津貼體現(xiàn)公司對(duì)駐外員工的生活補(bǔ)貼;區(qū)域津貼為每月300元(其中北京、廣州地區(qū)為每月500元);在本地招聘的員工不享受區(qū)域津貼。

2)其他津貼根據(jù)經(jīng)營需要另文規(guī)定。

4、崗位工資:由員工在企業(yè)中承擔(dān)的崗位責(zé)任大小來確定,并以崗位的責(zé)任、貢獻(xiàn)、市場價(jià)值以及企業(yè)對(duì)崗位的需求作為評(píng)測(cè)依據(jù)。

如果請(qǐng)病假(需有醫(yī)院證明),扣崗位與績效,如果請(qǐng)事假或請(qǐng)病假但沒有醫(yī)院證明,扣發(fā)崗位、基本與績效工資,如請(qǐng)年假或調(diào)休假,

不扣發(fā)崗位、績效工資。

崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級(jí):詳見附件一<各薪級(jí)崗位工資與績效工資對(duì)應(yīng)表>,其中研發(fā)類第三薪等以下(含第三薪等)人員的崗位工資基準(zhǔn)是同薪級(jí)的130%。

5、績效工資:績效工資體現(xiàn)員工的工作績效;績效工資根據(jù)考核周期及考核結(jié)果公布次月予以核發(fā)。

1)員工的績效工資標(biāo)準(zhǔn)與薪級(jí)相對(duì)應(yīng),詳見附件一。

2)第一、第二薪等員工的績效考評(píng)以年度為單位,其主要考評(píng)依據(jù)為公司當(dāng)年的經(jīng)營目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況,其績效工資在考核結(jié)束后予以核發(fā);

3)第三薪等以下(含第三薪等)人員的績效考評(píng)以季度為單位,在考核結(jié)束后予以核發(fā);

4)根據(jù)公司不同發(fā)展時(shí)期的管理需要,績效考評(píng)周期與辦法將做適當(dāng)調(diào)整,具體以當(dāng)時(shí)發(fā)文通知為準(zhǔn)。

6、特殊津貼:在特定時(shí)期為公司帶來特殊收益或有價(jià)值的人員和業(yè)務(wù),公司給與的特殊獎(jiǎng)勵(lì),特殊津貼在當(dāng)月予以發(fā)放。

第八條員工福利:包含國家法定福利及公司內(nèi)部福利。

1、法定福利:包含五險(xiǎn)一金:社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)以及住房公積金。法定福利的繳交標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)國家相關(guān)規(guī)定按月予以辦理。

2、公司福利:包含午餐補(bǔ)貼、差旅保險(xiǎn)、附加醫(yī)療保險(xiǎn)等。其中午餐補(bǔ)貼在月工資中體現(xiàn)。

第九條獎(jiǎng)金:獎(jiǎng)金分為年度獎(jiǎng)金與專項(xiàng)獎(jiǎng)金。

1、年度獎(jiǎng)金在公司完成年度經(jīng)營目標(biāo)的情況下,對(duì)工作質(zhì)量完成出色的部門和工作績效突出的員工進(jìn)行特別獎(jiǎng)勵(lì)。

1)公司年度獎(jiǎng)金總額由董事會(huì)根據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績予以核定;

2)年度獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象為對(duì)公司經(jīng)營業(yè)績實(shí)現(xiàn)有重大貢獻(xiàn)的相關(guān)人員,具體獎(jiǎng)金分配方案由經(jīng)營管理委員會(huì)統(tǒng)一審定發(fā)放。

2、專項(xiàng)獎(jiǎng)金為不定期不定額獎(jiǎng)金,是根據(jù)經(jīng)營管理需要,為實(shí)現(xiàn)階段性重大特定的目標(biāo)而設(shè)定的特別激勵(lì)措施。專項(xiàng)獎(jiǎng)金方案由公司經(jīng)營管理委員會(huì)制定,報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。

第三章新進(jìn)員工試用期薪酬方案

第十條應(yīng)屆新進(jìn)員工試用期工資:

序號(hào)學(xué)歷崗位金額(元)備注

1博士研發(fā)4000

其他40002碩士研發(fā)3000

其他__3本科

研發(fā)__

其他15004大專10005中專(含以下)800

第十一條有工作經(jīng)驗(yàn)的新進(jìn)人員,其試用期薪酬根據(jù)招聘職位在任職資格體系的要求予以核定薪級(jí),其中崗位工資根據(jù)行業(yè)情況按70%~90%核發(fā)。根據(jù)經(jīng)營需要引進(jìn)的特別人才,其

試用期工資由總經(jīng)理核定。

第十二條試用人員不享受司齡補(bǔ)貼、績效工資等,但享受午餐補(bǔ)貼。

第十三條員工轉(zhuǎn)正時(shí)間:員工轉(zhuǎn)正時(shí)間為每月1日。

第四章薪酬計(jì)算方法

第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(shù)(按國家相關(guān)規(guī)定)。

第十五條計(jì)薪期間中途任職、離職及解雇員工固定薪酬計(jì)算:

1、新進(jìn)員工第一個(gè)月薪酬按工作實(shí)際天數(shù)發(fā)給,實(shí)際薪酬為:日平均薪酬×實(shí)際工作天數(shù)。

2、離職的員工當(dāng)月薪酬按日計(jì)算,并依實(shí)際出勤日的薪酬總額支付。

3、停職前的薪酬,依下列方式計(jì)算:停職前的薪酬×實(shí)際出勤日期/月平均上班天數(shù)(按國家有關(guān)規(guī)定)。

第十六條在公司內(nèi)有兼職的人員,崗位工資就高不就低,兼職不兼薪。

第十七條由于公司的績效考評(píng)是以工作績效作為考評(píng)依據(jù),而不是工作時(shí)間。因此,原則上對(duì)于加班不予發(fā)放加班費(fèi)。如確系需發(fā)放加班費(fèi)的,以基本工資+崗位工資作為加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)。

第五章員工工資的調(diào)整

第十八條員工調(diào)薪:公司視業(yè)績的成長情況及員工的績效成績及能力進(jìn)展情況,由分管領(lǐng)導(dǎo)提名,經(jīng)公司經(jīng)營管理委員會(huì)討論通過予以調(diào)整。

第十九條調(diào)薪的內(nèi)容:

1、基本工資的調(diào)整:員工在取得公司認(rèn)定的新的職稱或?qū)W歷后,資歷工資在當(dāng)月予以調(diào)整。

2、崗位工資及績效工資的調(diào)整:

1)員工因工作需要調(diào)動(dòng)、工作能力進(jìn)行薪級(jí)調(diào)整時(shí),崗位工資及績效工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)薪級(jí)變動(dòng)當(dāng)月調(diào)整。

2)半年績效考核及年終績效考核后,依據(jù)評(píng)估結(jié)果對(duì)崗位進(jìn)行調(diào)整,崗位工資及績效工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)薪級(jí)變動(dòng)當(dāng)月調(diào)整。

3、司齡津貼每年1月1日統(tǒng)一調(diào)整。

第六章薪酬發(fā)放

第二十條薪酬的發(fā)放:為當(dāng)月發(fā)放上個(gè)月的薪酬。

第二十一條薪酬計(jì)算期間及發(fā)放時(shí)間:

1、薪酬計(jì)算期間為本月1日起至本月結(jié)束。

2、每月最后一天制作本月在冊(cè)員工薪酬報(bào)表。

3、每月薪酬發(fā)放時(shí)間為每月10日,如遇節(jié)假日則順延。

第二十二條薪酬支付方法及扣除:

1、薪酬的支付,通常以現(xiàn)金或匯入存折的形式發(fā)放。

2、薪酬個(gè)人所得稅、法定保險(xiǎn)和公積金項(xiàng)目,在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。

第二十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊(cè)人員名單、考勤記錄提交給財(cái)務(wù)部,財(cái)務(wù)部結(jié)合本月的調(diào)薪變動(dòng)申請(qǐng)表,填制月薪酬報(bào)表等,財(cái)務(wù)部簽署后轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核定,再轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部門核發(fā)薪酬。

第七章附則

第二十五條員工薪酬采取密薪制,員工應(yīng)對(duì)自己的薪酬保密,并不打聽及傳播他人薪酬信息,如有違反,公司將視情節(jié)嚴(yán)重程度予以扣發(fā)崗位與績效工資、降職降薪、解除勞動(dòng)合同等處罰。

第二十六條本制度的修訂權(quán)屬公司經(jīng)營管理委員會(huì),授權(quán)人事行政部進(jìn)行解釋。

第二十七條本制度自頒布之日起施行。

第9篇 _房地產(chǎn)公司薪酬制度

一個(gè)企業(yè)的薪酬是職員的勞動(dòng)報(bào)酬,企業(yè)應(yīng)給所有員工制定怎樣合理的薪酬制度呢以下為某房地產(chǎn)公司薪酬制度范本,可參考。

薪酬機(jī)制

本公司遵循“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展”的原則,定期對(duì)內(nèi)考察公司員工各級(jí)薪酬水平,對(duì)外收集本行業(yè)勞動(dòng)力市場薪酬?duì)顩r,力求建立公平、合理、具有競爭力的薪酬體系。

薪酬體系

公司薪酬體系有以下類別:

1、年薪制:實(shí)行年薪制員工為公司總經(jīng)理和黨委書記。

2、等級(jí)工資制:實(shí)行等級(jí)工資制員工為從事例行工作且非銷售業(yè)務(wù)的員工,包括管理職系中的各副總、總師、部長、主任和技術(shù)職系、財(cái)會(huì)職系、行政事務(wù)職系與工勤職系的員工。

3、提成工資制:實(shí)行提成工資制員工為管理職系中的銷售中心主管營銷策劃的副主任和銷售/營銷職系的員工。

4、特區(qū)工資制:實(shí)行特區(qū)工資制員工為公司特聘人員。

工資結(jié)構(gòu)包括以下內(nèi)容:

(1)基本工資:每月600元。

(2)工齡工資:zz集團(tuán)內(nèi)部的工齡工資為5元/年,zz集團(tuán)外的工齡工資為2元/年。

(3)等級(jí)工資:按照崗位評(píng)價(jià)和聘任職稱共同確定,體現(xiàn)崗位內(nèi)在價(jià)值和員工技能因素。

(4)績效工資:績效工資與每季度的考核結(jié)果掛鉤?？冃ЧべY分?jǐn)偟较乱患径热齻€(gè)月支付。

(5)年底獎(jiǎng)金:年底獎(jiǎng)金與年度考核結(jié)果、公司年度經(jīng)營情況掛鉤。年底獎(jiǎng)金年底計(jì)算,下年初支付。

(6)銷售提成:銷售提成專門針對(duì)與銷售工作直接相關(guān)的人員,具體數(shù)額按照銷售收入一定比例來確定。

(7)餐費(fèi)是公司為每一位在公司食堂就餐的員工發(fā)放的一種補(bǔ)貼,每月300元。

(8)一般福利是指員工在各個(gè)重大節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過節(jié)費(fèi)和其他實(shí)物形式的收入。

(9)四項(xiàng)統(tǒng)籌包括住房基金、醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)。企業(yè)與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和企業(yè)相關(guān)政策。

(10)個(gè)人所得稅,在預(yù)定范圍內(nèi)由公司代員工繳納,超出范圍的由員工個(gè)人負(fù)擔(dān)。

工資調(diào)整

公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個(gè)別調(diào)整結(jié)合。公司工資整體調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。個(gè)別調(diào)整根據(jù)員工個(gè)人年底考核結(jié)果和職稱、崗位變動(dòng)決定。

1、根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整。員工連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計(jì)一“優(yōu)”一“良”或以上者,以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”者,工資等級(jí)在本職系本職稱系列內(nèi)晉升一級(jí)。當(dāng)年考核結(jié)果為“差”的員工,工資等級(jí)下調(diào)一級(jí),對(duì)于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“差”的員工進(jìn)行待崗處理。

2、根據(jù)職稱變動(dòng)調(diào)整。若員工職稱發(fā)生變動(dòng),則員工工資等級(jí)變動(dòng)到當(dāng)前崗位相應(yīng)職稱系列的工資等級(jí)。

3、根據(jù)崗位變動(dòng)調(diào)整。若員工崗位發(fā)生變動(dòng),則員工工資等級(jí)變動(dòng)為相應(yīng)崗位當(dāng)前職稱系列的工資等級(jí)。

4、工資等級(jí)調(diào)整過程中,若目前等級(jí)已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)崗位、職稱系列的最高檔次,則工資等級(jí)不再上升。

聘任職稱

確定等級(jí)工資采用的是聘任職稱。聘任職稱的確定以外部職稱為主要依據(jù),參考員工個(gè)人績效和學(xué)歷。對(duì)于績效優(yōu)異者可以破格聘任,對(duì)于表現(xiàn)不佳者降級(jí)使用。

工資其它事項(xiàng)

1、根據(jù)工作需要必須加班,而且不能安排調(diào)休者,公司發(fā)放其加班費(fèi)。每月按21.5個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工作日計(jì)算,計(jì)算基數(shù)為等級(jí)工資。

加班費(fèi)=(加班天數(shù)_等級(jí)工資)/21.5

2、經(jīng)公司批準(zhǔn)請(qǐng)病事假者,根據(jù)請(qǐng)假天數(shù)在從月工資中作相應(yīng)扣除。

病事假工資扣除額=請(qǐng)假天數(shù)_(等級(jí)工資+績效工資)/21.5

3、待崗員工只發(fā)放固定工資中的基本工資部分。

4、公司脫產(chǎn)培訓(xùn)員工,每月發(fā)放其固定工資和績效工資?？冃ЧべY考核系數(shù)根據(jù)外派時(shí)間長短決定。

工資支付

公司每月23號(hào)將員工工資直接存入交通銀行每位員工個(gè)人帳戶中。每月工作日按21.5天計(jì)算。調(diào)入調(diào)出員工工作不滿月的,按實(shí)際工作日計(jì)發(fā)工資。公司每月向員工提供一份工資明細(xì)單,員工可于每月的24日至30日向人力資源部查詢。

第10篇 q集團(tuán)公司薪酬管理制度

一個(gè)集團(tuán)公司,為規(guī)范其集團(tuán)員工的薪酬評(píng)定,工資支持方法及按勞分配等的原則,對(duì)于不同崗位的員工如何制定不同的薪酬管理制度呢以下是詳細(xì)的集團(tuán)公司薪酬管理制度的范本,請(qǐng)參考。

第一章總則

第一條:目的

為規(guī)范公司員工薪酬評(píng)定及其預(yù)算、支付等管理工作,建立公司與員工合理分享公司發(fā)展帶來的利益的機(jī)制,促進(jìn)公司實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)。

第二條:原則

公司堅(jiān)持以下原則制定薪酬制度。

一、按勞分配為主的原則

二、效率優(yōu)先兼顧公平的原則

三、員工工資增長與公司經(jīng)營發(fā)展和效益提高相適應(yīng)的原則

四、優(yōu)化勞動(dòng)配置的原則

五、公司員工的薪酬水平高于當(dāng)?shù)赝袠I(yè)平均水平。

第三條:職責(zé)

一、集團(tuán)公司人力資源部是集團(tuán)員工薪酬管理主管部門,主要職責(zé)有:

(一)、擬訂集團(tuán)公司薪酬管理制度和薪酬預(yù)算;

(二)、督促并指導(dǎo)子公司實(shí)施集團(tuán)公司下發(fā)的薪酬管理制度;

(三)、檢查評(píng)估子公司執(zhí)行集團(tuán)公司薪酬管理制度情況;

(四)、事后審核子公司的《工資發(fā)放表》(附件一)和《工資發(fā)放匯總表》(附件二);

(五)、檢查或?qū)徍恕秵T工異動(dòng)審批表》(附件三)和《員工轉(zhuǎn)正定級(jí)審批表》(附件四);

(六)、核算并發(fā)放集團(tuán)公司員工工資;

(七)、受理員工薪酬投訴。

二、子公司辦以室是子公司員工薪酬管理的主管部門,主要職責(zé)有:

(一)、擬訂本公司薪酬管理制度實(shí)施細(xì)則和薪酬預(yù)算;

(二)、督促并指導(dǎo)本公司各部門實(shí)施薪酬管理制度;

(三)、核算并發(fā)放員工工資;

(四)、填制、審核上報(bào)《員工異動(dòng)審批單》和《轉(zhuǎn)正、調(diào)動(dòng)、晉升、降級(jí)匯總()月報(bào)表》(見附件五);

(五)、辦理集團(tuán)公司人力資源部布置的薪酬管理工作。

第二章薪酬結(jié)構(gòu)

第四條:薪酬構(gòu)成

公司員工的薪酬主要包括工資、獎(jiǎng)金、福利三個(gè)方面,分類與構(gòu)成如下圖:

第五條:工資

本公司員工工資按考核周期和計(jì)發(fā)方法不同分為年薪制工資和月薪制工資兩大種類,按構(gòu)成內(nèi)容和計(jì)發(fā)依據(jù)不同又分為基準(zhǔn)工資、提成工資、加班工資和津貼等若干部分。

第六條:基準(zhǔn)工資釋義與分類

一、本制度所稱基準(zhǔn)工資是指公司為每個(gè)職位設(shè)置的若干個(gè)職等中分設(shè)的每個(gè)薪級(jí),在某一考核周期內(nèi)不包括提成工資、加班工資和津貼的工資計(jì)發(fā)基數(shù)標(biāo)準(zhǔn)。

二、基準(zhǔn)工資按考核周期和計(jì)發(fā)方法的不同分為年薪制工資中的基準(zhǔn)年薪和月薪制工資中的基準(zhǔn)月薪兩類,按構(gòu)成內(nèi)容和計(jì)發(fā)依據(jù)不同又分為相對(duì)固定應(yīng)發(fā)的基礎(chǔ)工資(基礎(chǔ)年薪或基礎(chǔ)月薪)和依個(gè)人績效考核情況上下浮動(dòng)的績效工資(績效年薪、基礎(chǔ)績效工資)兩部分。

第七條:基準(zhǔn)提成工資釋義與構(gòu)成:

一、本制度所稱基準(zhǔn)提成工資是指按子公司制訂的已報(bào)集團(tuán)公司事業(yè)發(fā)展部,人力資源部備案有效的《工資提成計(jì)算辦法》為部分員工計(jì)提的一項(xiàng)工資計(jì)發(fā)基數(shù);

二、基準(zhǔn)提成工資分成應(yīng)發(fā)基礎(chǔ)提成工資和依個(gè)人績效考核情況上下浮動(dòng)的提成績效工資兩部分。

第八條:津貼

本制度中的津貼是指特殊崗位的津貼和路救服務(wù)補(bǔ)貼等。

第九條:獎(jiǎng)金

公司設(shè)置的獎(jiǎng)金主要包括年終績效工資、超額利潤提成獎(jiǎng)和突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)三類。

第十條:福利

公司設(shè)置的福利包括法定福利和其他福利兩部分。

第三章年薪制

第十一條:年薪制的釋義

年薪制是以年度為考核周期,把經(jīng)營管理者工資收入與經(jīng)營業(yè)績掛鉤的一種工資分配方式。

第十二條:年薪制員工范圍

本公司實(shí)行年薪制員工的范圍為:集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)、集團(tuán)公司部門負(fù)責(zé)人、子公司領(lǐng)導(dǎo)、子公司部門負(fù)責(zé)人

第十三條:年薪制員工工資的構(gòu)成

本公司年薪制員工工資構(gòu)成的內(nèi)容只包括基準(zhǔn)年薪、法定節(jié)假日加班工資和津帖,[蓮~山課件]不參與提成工資分配。其中,基準(zhǔn)年薪分為基礎(chǔ)年薪和績效年薪兩部分。

第十四條:基礎(chǔ)年薪的釋義

本制度所稱基礎(chǔ)年薪是按基準(zhǔn)年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工資,是年薪的預(yù)支部分。

第十五條:績效年薪的釋義

本制度所稱績效年薪是基準(zhǔn)年薪減去基礎(chǔ)年薪后的剩余部分?？冃晷降膶?shí)際支付金額,要根據(jù)年薪制員工個(gè)人年度績效得分來計(jì)算,具體計(jì)發(fā)辦法,按集團(tuán)公司《個(gè)人績效考核辦法》規(guī)定。

第十六條:基準(zhǔn)年薪與基礎(chǔ)年薪和績效年薪的構(gòu)成比例,依年薪制人員不同的經(jīng)營管理責(zé)任,按領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)層級(jí)設(shè)置不同的比例。

第十七條:基準(zhǔn)年薪標(biāo)準(zhǔn)

基準(zhǔn)年薪標(biāo)準(zhǔn)是集團(tuán)公司制定的本集團(tuán)年薪制員工所有職位的標(biāo)準(zhǔn)工資體系

第十八條:年薪制員工試用期和考察期的月薪

年薪制員工試用期是指公司為聘任在實(shí)行年薪制職位上任職的新員工設(shè)置的一至三個(gè)月的試用期?？疾炱谑枪就ㄟ^內(nèi)部招聘、選聘,為職位晉升(含從基準(zhǔn)年薪低檔職位向高檔職位調(diào)動(dòng))員工設(shè)置的一至三個(gè)月的考察期,還包括考察期滿經(jīng)考核不合格而再設(shè)置的一至三個(gè)月的延長考察期。

新員工在試用期間的月薪為其所任職位基準(zhǔn)年薪的十二分之一的百分之八十,不計(jì)發(fā)績效年薪和超額利潤提成獎(jiǎng)。

職位晉升員工在考察期間和延長考察期間的薪酬維持晉升前職位標(biāo)準(zhǔn)不變。經(jīng)考核合格的,從考察期滿的次月起,按其新任職位的基礎(chǔ)年薪的十二分之一計(jì)發(fā)基礎(chǔ)月薪,計(jì)提績效年薪和計(jì)發(fā)超額利潤提成獎(jiǎng)。

試用期、考察期的時(shí)間可依據(jù)聘用條件或任職需求作適當(dāng)調(diào)整,必須在任職前約定。

第十九條:子公司總經(jīng)理、主持工作的副總經(jīng)理在試用期或考察期內(nèi)的考核內(nèi)容和合格標(biāo)準(zhǔn):

一、考核內(nèi)容。為被考核人所負(fù)責(zé)公司在試用或考察期間的公司績效。公司績效的考核指標(biāo)為該公司的《經(jīng)營責(zé)任書》所確定的,并分解在試用、考察期間應(yīng)實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。

二、合格標(biāo)準(zhǔn)。按集團(tuán)公司《績效管理制度》和《經(jīng)營責(zé)任書》中約定的考核辦法實(shí)施考核,獲得75分(含)以上的為合格,75分以下的為不合格。

第二十條:公司副職領(lǐng)導(dǎo)、總助、部門負(fù)責(zé)人(含副職,以下同)在試用期或考察期內(nèi)的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核辦法。

按集團(tuán)公司《個(gè)人績效考核辦法》和子公司《個(gè)人績效考核實(shí)施細(xì)則》規(guī)定,對(duì)被考核人的新任職位實(shí)施考核,個(gè)人績效考核得分90分(含)以上的為合格,90分以下的為不合格。

第四章月薪制

第二十一條:月薪制的釋義

月薪制是以月度為考核周期,把員工的工資收入與個(gè)人月度績效掛鉤的一種工資分配方式。

本公司的月薪制又分為標(biāo)準(zhǔn)月薪制和提成月薪制兩種。

第二十二條:標(biāo)準(zhǔn)月薪制人員范圍

子公司實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)月薪制人員的范圍為:辦公室(行政管理和后勤服務(wù)人員)、財(cái)務(wù)部、客戶服務(wù)部和配件部非年薪制員工,集團(tuán)公司總部非年薪制員工。

第二十三條:提成月薪制人員范圍

子公司實(shí)行提成月薪制人員的范圍為:銷售部和售后服務(wù)部非年薪制員工。

第二十四條:標(biāo)準(zhǔn)月薪制員工工資的構(gòu)成

本公司標(biāo)準(zhǔn)月薪制員工的月工資包括基準(zhǔn)工資、加班工資、津貼等,不參與提成工資分配?；鶞?zhǔn)工資只是計(jì)發(fā)基數(shù),構(gòu)成內(nèi)容有以下兩個(gè)部分:

一、基礎(chǔ)工資(相對(duì)固定的部分,為基準(zhǔn)工資的80%,也稱:基礎(chǔ)月薪)

二、基礎(chǔ)績效工資(浮動(dòng)部分,為基準(zhǔn)工資的20%)

第二十五條:提成月薪制員工工資構(gòu)成

本公司提成月薪制員工的月工資包括基準(zhǔn)工資、基準(zhǔn)提成工資、加班工資、津帖等。基準(zhǔn)工資和基準(zhǔn)提成工資只是計(jì)發(fā)基數(shù)。

基準(zhǔn)工資的構(gòu)成內(nèi)容有以下兩個(gè)部分:

一、基礎(chǔ)工資,為基準(zhǔn)工資的80%,也稱基礎(chǔ)月薪。

二、基礎(chǔ)績效工資,為基準(zhǔn)工資的20%。

基準(zhǔn)提成工資的構(gòu)成內(nèi)容有以下兩個(gè)部分:

一、基礎(chǔ)提成工資,為基準(zhǔn)提成工資的80%。

二、提成績效工資,為基準(zhǔn)提成工資的20%。

第二十六條:月基準(zhǔn)工資標(biāo)準(zhǔn)

月基準(zhǔn)工資標(biāo)準(zhǔn)是集團(tuán)公司制定的月薪制員工所有職位薪級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)工資體系。

第二十七條:績效工資基數(shù)釋義

本制度所稱績效工資基數(shù)是提成月薪制人員的基礎(chǔ)績效工資與提成績效工資之和。

第二十八條:應(yīng)發(fā)績效工資的計(jì)算:

本制度所稱應(yīng)發(fā)績效工資數(shù),是指按集團(tuán)公司《個(gè)人績效考核辦法》和子公司《個(gè)人績效考核實(shí)施細(xì)則》規(guī)定實(shí)施考核后,依據(jù)員工個(gè)人月度績效分?jǐn)?shù)所對(duì)應(yīng)的績效工資系數(shù)乘以標(biāo)準(zhǔn)月薪制人員的基礎(chǔ)績效工資數(shù)或提成月薪制人員的績效工資基數(shù)所得的工資數(shù)。

第二十九條:月薪制員工在試用期的月薪

公司對(duì)通過招聘程序聘用在月薪制崗位上工作的新員工,可以依勞動(dòng)合同法的規(guī)定設(shè)置試用期,試用期的月薪按其擬任職位職等薪級(jí)基準(zhǔn)工資的80%計(jì)發(fā),試用期間不計(jì)發(fā)績效工資和超額利潤提成獎(jiǎng)。

第三十條:學(xué)徒工的薪酬

學(xué)徒工的薪酬按學(xué)徒協(xié)議規(guī)定支付。

第三十一條:實(shí)習(xí)生的薪酬

實(shí)習(xí)生在公司實(shí)習(xí)期間的薪酬按集團(tuán)公司與學(xué)校簽訂的實(shí)習(xí)協(xié)議規(guī)定支付。

第五章獎(jiǎng)金

第三十二條:獎(jiǎng)金的種類

公司設(shè)置年度績效獎(jiǎng)、超額利潤提成獎(jiǎng)、突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)和其他獎(jiǎng)。

第三十三條:年度績效獎(jiǎng)

一、獎(jiǎng)勵(lì)范圍:十二月份工資發(fā)放名冊(cè)中的月薪制(包括標(biāo)準(zhǔn)月薪制和提成月薪制)員工。

二、獎(jiǎng)金額度:以公司為單位,計(jì)提獎(jiǎng)金總額,計(jì)提方法如下:

公司年度績效獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)總額為:公司獎(jiǎng)勵(lì)范圍內(nèi)員工十二月份的的基準(zhǔn)月薪乘以獎(jiǎng)勵(lì)范圍內(nèi)員工在集團(tuán)公司及子公司本年度工作的月數(shù)除以12乘以倍數(shù)1.5。依總裁辦公會(huì)議提議,經(jīng)董事長批準(zhǔn)可以調(diào)整倍數(shù)。

公司年度績效獎(jiǎng)應(yīng)發(fā)總額為:公司年度績效獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)總額乘以公司績效(kpi)考核得分對(duì)應(yīng)的年度績效獎(jiǎng)系數(shù)。

三、獎(jiǎng)金分配

1、根據(jù)各部門的年度績效情況,作第一次分配,把總額分配至各部門

2、各部門根據(jù)員工個(gè)人年度績效情況,作第二次分配,把本部門獎(jiǎng)金分配給員工。

3、具體分配方案由子公司按集團(tuán)公司《個(gè)人績效考核辦法》規(guī)定制訂,報(bào)集團(tuán)公司人力資源部備案后執(zhí)行。

第三十四條:超額利潤提成獎(jiǎng)

一、獎(jiǎng)勵(lì)范圍:公司全體員工

二、獎(jiǎng)金額度:按集團(tuán)公司與子公司簽訂的年度《經(jīng)營責(zé)任書》約定的比例計(jì)提。

三、獎(jiǎng)金分配

獎(jiǎng)金的分配比例為:公司總經(jīng)理(含主持工作的副總經(jīng)理)可控制在總額的25%以內(nèi),副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、部門負(fù)責(zé)人(年薪制人員)、主管的平均數(shù)應(yīng)分別控制在主管(不含)以下員工平均數(shù)的15倍、10倍、6倍、3倍以內(nèi)。公司在進(jìn)行第一次分配時(shí)應(yīng)視部門績效的實(shí)現(xiàn)情況做適當(dāng)?shù)谋壤鰷p。具體分配方案由子公司按集團(tuán)公司《個(gè)人績效考核辦法》規(guī)定制訂,報(bào)集團(tuán)公司人力資源部備案后執(zhí)行。

第三十五條:突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)

一、獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象:在公司的某項(xiàng)工作中作出突出貢獻(xiàn)的員工、被評(píng)為國力標(biāo)兵的員工等。

二、獎(jiǎng)金額度:由集團(tuán)公司人力資源部擬訂評(píng)獎(jiǎng)方案,作出規(guī)定,也可由集團(tuán)公司總裁、董事長作出決定。

第六章福利

第三十六條:法定福利

公司按國家規(guī)定為員工辦理養(yǎng)老保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)等社會(huì)保險(xiǎn)。

第三十七條:公司為員工設(shè)置提供帶薪假、防寒降溫費(fèi)、免費(fèi)工作餐、三節(jié)(春節(jié)、端午、中秋節(jié))禮品、交通和通訊補(bǔ)貼、健康體檢、新婚賀禮、女員工節(jié)日慰問、重疾與亡故慰問等福利,具體實(shí)施細(xì)則另行制訂。

第七章薪資調(diào)整

第三十八條:職位分類及薪等、職等和薪級(jí)的設(shè)置

公司員工的職位分為兩大類七崗系:即職能類(含經(jīng)營崗系、管理崗系、專業(yè)崗系、事務(wù)崗系)和技術(shù)類(含銷售崗系、服務(wù)崗系、修理崗系)。公司依據(jù)職位價(jià)值評(píng)估將職位分成十四個(gè)薪酬等級(jí),其中又將技術(shù)類職位分為五個(gè)職等,每個(gè)職等內(nèi)設(shè)二個(gè)薪級(jí);將職能類職位又分為初任、熟練、資深三個(gè)職等,其中初任職等內(nèi)設(shè)二個(gè)薪級(jí),熟練、資深職等內(nèi)各設(shè)三個(gè)薪級(jí)。職位分類及其薪等設(shè)置見附件六:職位分類與薪等表。

第三十九條:薪等職等薪級(jí)的釋義

一、本制度所稱薪等是指集團(tuán)公司通過職位價(jià)值評(píng)估,依據(jù)集團(tuán)公司、子公司設(shè)置的職位,把職務(wù)層次、薪資水平相近的集合起來列為一個(gè)等,按薪資水平由高到低,序號(hào)從一開始,由小到大設(shè)置的等別。本制度現(xiàn)行薪等設(shè)置為十四個(gè)。

二、本制度所稱職等,是指集團(tuán)公司為同一職位,按其工作深度、專業(yè)素質(zhì)、技能要求不同設(shè)置的等別。本制度現(xiàn)行職等,按職位分類的不同,設(shè)置不同的職等。

三、本制度所稱薪級(jí)是指集團(tuán)公司在同一職等內(nèi)設(shè)置的若干個(gè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)不同的級(jí)別。本制度現(xiàn)行薪級(jí)按職等和薪酬標(biāo)準(zhǔn)由高到低,序號(hào)從一至八共設(shè)置八級(jí)。

試用期內(nèi)的新員工、學(xué)徒、實(shí)習(xí)生、子公司年薪制員工的薪酬未列薪級(jí)。

職等與薪級(jí)的設(shè)置及基準(zhǔn)工資標(biāo)準(zhǔn)見附件七:集團(tuán)公司員工基準(zhǔn)工資表,附件八:4s店年薪制員工基準(zhǔn)工資表,附件九:4s店標(biāo)準(zhǔn)月薪制員工基準(zhǔn)工資表(南昌地區(qū)店適用),附件十:4s店標(biāo)準(zhǔn)月薪制員工基準(zhǔn)工資表(地市店適用),附件十一:4s店提成月薪制員工基準(zhǔn)工資表(南昌地區(qū)店適用),附件十二:4s店提成月薪制員工基準(zhǔn)工資表(省內(nèi)地市店適用)。

第四十條:薪資調(diào)整的主要內(nèi)容

公司依據(jù)集團(tuán)的總體效益和經(jīng)營發(fā)展、社會(huì)同行業(yè)平均工資水平和員工個(gè)人績效等情況,主要從以下五個(gè)方面調(diào)整員工薪資:

一、調(diào)整基準(zhǔn)年薪和基準(zhǔn)月薪(以下統(tǒng)稱基準(zhǔn)工資)標(biāo)準(zhǔn)(簡稱調(diào)標(biāo))。

二、調(diào)整工資提成計(jì)算方法。

三、調(diào)整超額利潤提成獎(jiǎng)的提成比例。

四、調(diào)整年度績效獎(jiǎng)的計(jì)提方法。

五、調(diào)整員工的職位及其職等薪級(jí)(簡稱調(diào)級(jí))。

第四十一條:基準(zhǔn)工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整

一、公司依據(jù)職位價(jià)值評(píng)估結(jié)果、本地區(qū)同行業(yè)工資水平、公司年度經(jīng)營目標(biāo)和經(jīng)營預(yù)算等因素,每年為每個(gè)職級(jí)薪級(jí)設(shè)定或調(diào)整基準(zhǔn)工資標(biāo)準(zhǔn)。

二、基準(zhǔn)工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整方案由集團(tuán)公司人力資源部在每年三月份擬訂,經(jīng)集團(tuán)公司總裁辦公會(huì)審議通過,報(bào)董事長批準(zhǔn)后執(zhí)行。

三、基準(zhǔn)年薪標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整的主要依據(jù)和方法

1、主要依據(jù):

①當(dāng)?shù)赝袠I(yè)同職位平均工資水平及本公司的上浮比例;

②年度目標(biāo)利潤的多少;

③經(jīng)營條件的不同,包括經(jīng)營汽車品牌的知名度、區(qū)域內(nèi)相同品牌的競爭度、公司員工總數(shù)的多少、管理團(tuán)隊(duì)的配置等情況;

④職位的不同。

2、方法:

基準(zhǔn)年薪=職位工資(中位標(biāo)準(zhǔn)工資)×職務(wù)系數(shù)×目標(biāo)利潤系數(shù)×經(jīng)營條件系數(shù)。

具體方法在集團(tuán)公司《基準(zhǔn)工資標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定辦法》中約定。

四、基準(zhǔn)月薪標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整的主要依據(jù)和方法:

1、主要依據(jù):

①當(dāng)?shù)赝袠I(yè)同職位平均工資水平及本公司的上浮比例;

②職位、職責(zé)和任職資格;

③工作環(huán)境。

2、方法:

具體方法在集團(tuán)公司《基準(zhǔn)工資標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定辦法》中約定。

第四十二條:工資提成計(jì)算辦法的調(diào)整

集團(tuán)公司授權(quán)子公司依據(jù)業(yè)務(wù)市場發(fā)生的變化,在既有利于提高公司經(jīng)營效益,又有利于提高員工的工作積極性的前提下,適時(shí)制訂或調(diào)整《工資提成計(jì)算辦法》。

《工資提成計(jì)算辦法》須報(bào)集團(tuán)公司事業(yè)發(fā)展部批準(zhǔn)、人力資源部備案。

第四十三條:超額利潤提成獎(jiǎng)提成比例的調(diào)整

超額利潤提成獎(jiǎng)的提成比例在集團(tuán)公司與子公司簽訂的年度經(jīng)營責(zé)任書中約定。

第四十四條:員工職位、職等、薪級(jí)的調(diào)整

一、職位調(diào)整及因其產(chǎn)生的職等薪級(jí)調(diào)整申報(bào)審批流程,因工作需要,公司員工必須在工作單位內(nèi)變動(dòng)職位或在集團(tuán)單位內(nèi)變動(dòng)工作單位、職位的,應(yīng)按以下審批流程辦理職位和薪資調(diào)整申報(bào)審批手續(xù)。

(一)主管職位(含)以下員工的職位異動(dòng)薪資調(diào)整申報(bào)審批流程:

由人力資源主管部門填制《員工異動(dòng)審批表》申報(bào),經(jīng)異動(dòng)員工工作部門、人力資源主管部門負(fù)責(zé)人審核,簽字同意后,報(bào)公司負(fù)責(zé)人簽字批準(zhǔn);涉及變動(dòng)工作單位的,《員工異動(dòng)審批表》由異動(dòng)前單位審核批準(zhǔn)后,轉(zhuǎn)異動(dòng)后單位按異動(dòng)前單位相同審批流程辦理異動(dòng)審批手續(xù),對(duì)員工的工資進(jìn)行調(diào)整。

(二)主管職位(不含)以上員工的職位異動(dòng)薪酬調(diào)整申報(bào)審批流程:

1、按集團(tuán)公司內(nèi)部招聘選聘人才制度和《要事審批流程》規(guī)定的權(quán)限下發(fā)任職通知書。

2、按本條(一)款相同流程辦理審核手續(xù)(公司負(fù)責(zé)人的審批權(quán)變更為審核權(quán)),簽字同意后報(bào)集團(tuán)公司人力資源部及其分管領(lǐng)導(dǎo)審核、總裁批準(zhǔn)。其中屬集團(tuán)公司委派的財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人異動(dòng),由人力資源部先轉(zhuǎn)集團(tuán)公司財(cái)務(wù)部及其分管領(lǐng)導(dǎo)審核同意后,由人力資源部及其分管領(lǐng)導(dǎo)審核同意報(bào)總裁批準(zhǔn)。因職位晉升又設(shè)置了考察期的薪酬,必須辦理兩次異動(dòng)申報(bào)審批手續(xù)。第一次是以職位調(diào)整為目的,《員工異動(dòng)審批表》中的異動(dòng)執(zhí)行時(shí)間選擇職位異動(dòng),第二次是以薪資調(diào)整為目的,《員工異動(dòng)審批表》中的異動(dòng)執(zhí)行時(shí)間選擇薪酬異動(dòng),是指考察合格后的薪酬標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行時(shí)間。

二、職等、薪級(jí)的晉升與下降

(一)、職等薪級(jí)晉升與下降的員工范圍

1、集團(tuán)公司員工;

2、子公司月薪制員工。

(二)、職等內(nèi)薪級(jí)晉升的基本條件

1、個(gè)人年度績效被評(píng)為優(yōu)秀的,或連續(xù)兩年被評(píng)為合格的;

2、調(diào)薪的間隔時(shí)間達(dá)十二個(gè)月或二十四個(gè)月的。調(diào)薪是指調(diào)級(jí),包括轉(zhuǎn)正定級(jí)、職位異動(dòng)上調(diào)一級(jí)以上薪資,按本制度規(guī)定上調(diào)薪級(jí)的,調(diào)標(biāo)又調(diào)級(jí)的,但不包括調(diào)標(biāo)不調(diào)級(jí)的。

(三)職等晉升的基本條件

因符合前款基本條件晉級(jí)至上一職等薪級(jí)時(shí),員工的能力、任職資格應(yīng)達(dá)到該職等職位的任職資格要求。員工任職資格的認(rèn)定方法由集團(tuán)公司人力資源部擬訂報(bào)總裁辦公會(huì)審議通過后執(zhí)行。

職位任職資格見附件十三至附件十九。

(四)職等內(nèi)薪級(jí)晉升對(duì)象和時(shí)間的確定。

1、個(gè)人年度績效被評(píng)為優(yōu)秀檔次的,從考核年度次年的四月一日起晉升一級(jí)薪級(jí),但距上次調(diào)薪間隔時(shí)間不足十二個(gè)月的,從距上次調(diào)薪間隔時(shí)間達(dá)第十三個(gè)月的一日起晉升一級(jí)薪級(jí)。

2、個(gè)人年度績效連續(xù)兩年被評(píng)為合格的,從該考核年度的次年四月一日起晉升一級(jí)薪級(jí),但距上次調(diào)薪間隔時(shí)間不足二十四個(gè)月的,從距上次調(diào)整間隔時(shí)間達(dá)第二十五個(gè)月的一日起晉升一級(jí)薪級(jí)。

(五)職等薪級(jí)同時(shí)晉升對(duì)象和時(shí)間的確定

按集團(tuán)公司任職認(rèn)定辦法規(guī)定獲得資格的,按前款規(guī)定晉升職等薪級(jí),未獲得資格的不予辦理調(diào)薪,特殊情況需調(diào)級(jí)的報(bào)集團(tuán)公司總裁辦公會(huì)決定。

(六)職等薪級(jí)的下降

個(gè)人年度績效被評(píng)為不合格的,從考核年度的次年的四月一日起下降一級(jí)薪級(jí),或轉(zhuǎn)為試用或調(diào)整職位或按規(guī)定解除勞動(dòng)合同。下降的薪級(jí)屬下一職等薪級(jí),以后薪級(jí)晉升遇升職等,仍需按職等晉升規(guī)定辦理。

(七)職等薪級(jí)晉升與下降的申報(bào)審批流程

1、子公司員工職等薪級(jí)晉升與下降的申報(bào)審批流程:

由子公司填制《員工異動(dòng)審批表》,經(jīng)工作部門、辦公室負(fù)責(zé)人審核晉級(jí)、降級(jí)條件,同意簽字后報(bào)公司負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)。

2、集團(tuán)公司員工職等薪級(jí)晉升與下降的申報(bào)審批流程:

由集團(tuán)公司人力資源部填制《員工異動(dòng)審批表》,經(jīng)工作部門,人力資源部門及其分管領(lǐng)導(dǎo)審核晉級(jí)與降級(jí)條件,同意簽字后報(bào)總裁批準(zhǔn)。

三、職位、職等、薪級(jí)調(diào)整審核審批內(nèi)容與權(quán)限:

《員工異動(dòng)審批表》中設(shè)定的員工職位、職等、薪級(jí)異動(dòng)調(diào)整審核審批內(nèi)容權(quán)限如下:

(一)異動(dòng)員工擬任之新職位應(yīng)在經(jīng)集團(tuán)公司人力資源部批準(zhǔn)的年度人力資源(預(yù)算)計(jì)劃,或臨時(shí)批準(zhǔn)的職位編制增減計(jì)劃,職位編號(hào)等范圍內(nèi)。

(二)異動(dòng)員工應(yīng)具備崗位說明書中設(shè)定的任職資格、條件。

(三)職等薪級(jí)晉升、下降應(yīng)符合本條設(shè)定的條件,薪資應(yīng)符合集團(tuán)公司公布并在實(shí)施中的基準(zhǔn)工資標(biāo)準(zhǔn)。

四、職位、職等、薪級(jí)調(diào)整申報(bào)審批規(guī)范

(一)填制《員工異動(dòng)審批表》應(yīng)字跡規(guī)范、清楚,選擇異動(dòng)類別準(zhǔn)確,與異動(dòng)有關(guān)信息填寫不漏項(xiàng),要真實(shí),無論何種異動(dòng)均應(yīng)填報(bào)個(gè)人績效情況。

(二)審批內(nèi)容權(quán)限按前款規(guī)定。

(三)子公司辦公室應(yīng)填制本公司員工《轉(zhuǎn)正、調(diào)動(dòng)、晉升、降級(jí)匯總()月報(bào)表》,于每月五日?qǐng)?bào)送集團(tuán)公司人力資源部。

第八章薪酬預(yù)算管理

第四十五條:薪酬預(yù)算責(zé)任

薪酬預(yù)算的責(zé)任人為人力資源主管部門的有關(guān)專員和部門負(fù)責(zé)人。子公司辦公室負(fù)責(zé)編制本公司的薪酬預(yù)算,集團(tuán)公司人力資源部負(fù)責(zé)指導(dǎo)、審核、匯總子公司的薪酬預(yù)算,編制集團(tuán)公司的薪酬預(yù)算。

第四十六條:薪酬預(yù)算的主要內(nèi)容

薪酬預(yù)算是人力資源計(jì)劃和財(cái)務(wù)預(yù)算中的一項(xiàng)重要內(nèi)容,主要包括:工資、獎(jiǎng)金、福利、社保費(fèi)的預(yù)算計(jì)劃。

第四十七條:薪酬預(yù)算的主要依據(jù)

薪酬預(yù)算主要依據(jù)有年度經(jīng)營的kpi指標(biāo)、公司組織架構(gòu)的設(shè)置和職位編制,員工素質(zhì)與工資水平、社保繳費(fèi)基數(shù)等。

第四十八條:薪酬預(yù)算的基本方法

確定薪酬預(yù)算內(nèi)容及其主要依據(jù)的相關(guān)數(shù)據(jù)資料,分項(xiàng)編制匯總,具體方法參見集團(tuán)公司《預(yù)算管理辦法》。

第四十九條:薪酬預(yù)算的控制

薪酬預(yù)算控制可以運(yùn)用產(chǎn)值(營業(yè)額)工資費(fèi)用率變量控制方法,對(duì)非提成工資人員的薪酬也可以用定量控制方法,根據(jù)公司的具體情況,可以同時(shí)選擇兩種方法,分塊控制。具體辦法在制定《經(jīng)營責(zé)任書》的kpi指標(biāo)時(shí)確定。

薪酬預(yù)算控制應(yīng)與公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)、公司績效和個(gè)人績效考核管理緊密結(jié)合。

第九章薪酬支付

第五十條:薪酬支付方式

一、工資、獎(jiǎng)金用現(xiàn)金支付,由公司統(tǒng)一在銀行辦理員工個(gè)人工資帳戶、卡,在支付日將實(shí)發(fā)薪資轉(zhuǎn)入員工個(gè)人工資帳戶、卡。

二、福利禮金、禮品的付給可以用現(xiàn)金或?qū)嵨铩?/p>

第五十一條:工資核算

一、日基礎(chǔ)工資=月基礎(chǔ)工資÷25.17

二、小時(shí)基礎(chǔ)工資=日基礎(chǔ)工資÷8

三、加班工資

公司按排員工在工作日延長工作時(shí)間的加班,在公休日(周休息日以下同)加班,應(yīng)首先安排其補(bǔ)休,不能補(bǔ)休的和在法定節(jié)假日加班的,應(yīng)按以下標(biāo)準(zhǔn)和集團(tuán)公司《考勤和假期管理制度》規(guī)定審批程序發(fā)給加班費(fèi):

1、延長工作日工作時(shí)間的加班加點(diǎn),加班工資=小時(shí)基礎(chǔ)工資×加班小時(shí)數(shù);

2、公休日的加班工資=日基礎(chǔ)工資×加班天數(shù)×2;

3、法定節(jié)假日的加班工資=日基礎(chǔ)工資×加班天數(shù)×3。

四、考勤扣款

(一)、缺勤扣款:按集團(tuán)公司《考勤與假期管理制度》規(guī)定需扣款的缺勤,扣款額=日基礎(chǔ)工資×缺勤天數(shù)。

(二)、遲到早退扣款:按集團(tuán)公司《考勤與假期管理制度》規(guī)定的扣款標(biāo)準(zhǔn)扣款。

五、統(tǒng)一使用集團(tuán)公司制定的《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》。

六、填制《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》說明

1、應(yīng)發(fā)款項(xiàng)=基礎(chǔ)月薪+基礎(chǔ)提成工資+應(yīng)發(fā)績效工資+福利(現(xiàn)金支付部分)+崗位津貼+加班費(fèi)+路救補(bǔ)帖+其他應(yīng)付款;

2、個(gè)人所得稅計(jì)稅額=應(yīng)發(fā)款項(xiàng)-未足月扣款-考勤扣款-社保費(fèi);

3、個(gè)人所得稅,按計(jì)稅額和相關(guān)稅率計(jì)算。

4、應(yīng)扣款項(xiàng)=未足月扣款+考勤扣款+社保費(fèi)+個(gè)人所得稅+住宿費(fèi)+其他扣款;

5、實(shí)發(fā)金額=應(yīng)發(fā)款項(xiàng)(合計(jì)應(yīng)發(fā))-應(yīng)扣合計(jì)。

第五十二條:離職員工薪酬支付

一、勞動(dòng)合同期滿,公司或員工不續(xù)簽勞動(dòng)合同或員工因公司有《勞動(dòng)合同法》第三十八條所列情形之一而解除與公司簽訂的勞動(dòng)合同離職的,離職員工在離職前按集團(tuán)公司《離職管理制度》辦理了離職手續(xù)的,離職前的未發(fā)薪酬按以下規(guī)定計(jì)提、支付:

(一)月薪制員工:

1、離職月工作日的基礎(chǔ)工資(包括基礎(chǔ)提成工資)按日計(jì)算,績效工資仍按正常月度工作績效考核分計(jì)算,離職日后的缺勤按事假處理?；A(chǔ)工資和績效工資在離職日一次付清。

2、年度績效獎(jiǎng)和超額利潤提成獎(jiǎng):在年終后離職的,按公司當(dāng)年計(jì)獎(jiǎng)辦法計(jì)發(fā);年中離職的不計(jì)發(fā)。

(二)年薪制員工:

1、離職月工作日的基礎(chǔ)工資,按日計(jì)算;在職期間的績效年薪,公司負(fù)責(zé)人按其在職期間的經(jīng)集團(tuán)公司審計(jì)部公布的公司績效分的月平均數(shù)或離職月(按累計(jì)績效方法)計(jì)算的公司績效分或經(jīng)審計(jì)部實(shí)施的離職審計(jì)績效分計(jì)算,其他年薪制人員,按其在職期間的個(gè)人月度工作績效分的平均數(shù)計(jì)算?；A(chǔ)工資和績效工資在離職日一次性付清。

2、超額利潤提成獎(jiǎng):在年終后離職的,按公司當(dāng)年的計(jì)獎(jiǎng)辦法計(jì)發(fā);在年中離職的不計(jì)發(fā)。

二、勞動(dòng)合同期內(nèi),員工因自己的原因要求離職,提前三十天向公司遞交了書面通知,或經(jīng)公司同意在收到書面通知后不滿三十日可以離職的,離職員工按集團(tuán)公司《離職管理制度》辦理了離職手續(xù)的,離職前的未發(fā)薪酬按以下規(guī)定計(jì)提支付:

(一)月薪制員工:

1、離職月工作日的基礎(chǔ)工資按日計(jì)算,績效工資仍按正常月度工作績效考核分計(jì)算,離職日后的缺勤按事假處理?；A(chǔ)工資和績效工資在公司員工薪酬支付日付清。

2、年度績效獎(jiǎng)和超額利潤提成獎(jiǎng):

年終后離職的,按公司當(dāng)年的計(jì)獎(jiǎng)辦法計(jì)發(fā),年中離職的不計(jì)發(fā)。

(二)年薪制員工:

1、離職月工作日的基礎(chǔ)工資,按日計(jì)發(fā),在公司員工薪酬支付日付清。

2、在職期間的績效年薪,仍按公司個(gè)人績效考核辦法計(jì)算,公司負(fù)責(zé)人按其在職期間的經(jīng)集團(tuán)公司審計(jì)部公布的公司績效分的月平均數(shù)或離職月(按累計(jì)績效方法)計(jì)算的公司績效分或經(jīng)審計(jì)部實(shí)施的離職審計(jì)績效分計(jì)提,其他年薪制人員,按其在職期間的個(gè)人月度工作績效分的平均數(shù)計(jì)提。

3、超額利潤提成獎(jiǎng),在年終后離職的,按公司當(dāng)年的計(jì)獎(jiǎng)辦法計(jì)提,在年中離職的不計(jì)提。

4、按前兩款規(guī)定計(jì)提的績效年薪和超額利潤提成獎(jiǎng)的實(shí)際支付比例限定在80%以內(nèi),支付時(shí)間限定在離職六個(gè)月后。因特殊情況,經(jīng)集團(tuán)公司董事長批準(zhǔn),支付時(shí)間可以提前。

如在約定的未發(fā)薪酬支付日之前發(fā)現(xiàn)離職員工有直接損害公司經(jīng)濟(jì)利益行為或在職期間遺留的業(yè)務(wù)問題給公司造成經(jīng)濟(jì)損失,離職員工應(yīng)當(dāng)賠償?shù)?只支付在扣除賠償金后的余額。

三、勞動(dòng)合同期內(nèi),公司要求無過失員工離職,公司提前三十天或支付一個(gè)月基礎(chǔ)工資后向員工發(fā)出書面通知,員工應(yīng)按集團(tuán)公司《離職管理制度》辦理離職手續(xù),按本條第一款規(guī)定支付未發(fā)薪酬。

四、員工離職不按集團(tuán)公司《離職管理制度》辦理離職手續(xù)的,不予發(fā)放離職月的應(yīng)發(fā)未發(fā)薪酬,待離職手續(xù)辦理完畢后方可發(fā)放。

五、因員工過失,公司按違紀(jì)辭退處理與其解除勞動(dòng)合同,給公司造成的經(jīng)濟(jì)損失,應(yīng)從應(yīng)發(fā)未發(fā)薪酬中扣除,不足扣除的,必須追加賠償。

第五十三條:試用期工作時(shí)間不足三日的不支付工資。

第五十四條:薪資異動(dòng)核算

公司員工因轉(zhuǎn)正定級(jí)、職位異動(dòng)產(chǎn)生薪資異動(dòng)、工作單位異動(dòng)產(chǎn)生薪資及其支付人異動(dòng)、薪級(jí)異動(dòng)產(chǎn)生薪資異動(dòng),必須憑集團(tuán)公司統(tǒng)一制作的《員工轉(zhuǎn)正審批表》(見附件四)和《員工異動(dòng)審批表》。

第五十五條:月工資發(fā)放審批流程

一、子公司員工月工資發(fā)放審批流程

(一)實(shí)行提成月薪制的部門按本公司制訂的《提成工資計(jì)算辦法》規(guī)定編制本部門員工的基準(zhǔn)提成工資,經(jīng)部門負(fù)責(zé)人審核簽字后,送本公司財(cái)務(wù)部審核提成總額,經(jīng)財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)人簽字后,送公司負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)簽字,再送本公司辦公室核算。

(二)辦公室工資核算責(zé)任人依據(jù)《個(gè)人月度績效匯總表》、員工的基準(zhǔn)工資、基準(zhǔn)提成工資核算員工的應(yīng)發(fā)績效工資;依據(jù)《員工考勤匯總表》核算員工的考勤扣款;依據(jù)其他相關(guān)規(guī)定核算員工的其他應(yīng)發(fā)款項(xiàng)和應(yīng)扣款項(xiàng),編制出《工資發(fā)放表》和《工資匯總表》,送辦公室負(fù)責(zé)人審核簽字后轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部復(fù)核報(bào)公司負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)。

(三)由財(cái)務(wù)部按經(jīng)公司負(fù)責(zé)人簽字的《工資發(fā)放表》數(shù)額,將工資匯入員工個(gè)人的工資帳戶。

(四)辦公室工資核算負(fù)責(zé)人將經(jīng)公司負(fù)責(zé)人簽字的《工資發(fā)放表》、《工資發(fā)放匯總表》復(fù)印件及電子版報(bào)送集團(tuán)公司人力資源部備案審核。如有差錯(cuò)改正之處,由集團(tuán)公司人力資源部和子公司辦公室溝通后,發(fā)出文字整改通知,子公司務(wù)必在下月進(jìn)行調(diào)整。

二、新子公司在籌建和試營業(yè)期間的員工工資發(fā)放審批流程

由籌建組織或新公司相關(guān)責(zé)任人依據(jù)集團(tuán)公司人力資源部批準(zhǔn)的員工基準(zhǔn)工資和《員工考勤匯總表》及其他相關(guān)規(guī)定核算員工的應(yīng)發(fā)款項(xiàng)和應(yīng)扣款項(xiàng),編制《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》經(jīng)籌建組負(fù)責(zé)人或新公司負(fù)責(zé)人審核后報(bào)集團(tuán)公

司人力資源部審核,經(jīng)部門負(fù)責(zé)人簽字后轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部復(fù)核報(bào)總裁批準(zhǔn)后發(fā)放。

三、集團(tuán)公司員工工資發(fā)放審批流程

(一)由集團(tuán)公司人力資源專員依據(jù)《考勤匯總表》、《個(gè)人月度績效匯總表》編制《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》,經(jīng)部門負(fù)責(zé)人和分管領(lǐng)導(dǎo)審核簽字后轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部復(fù)核,報(bào)總裁批準(zhǔn)后,由財(cái)務(wù)部將工資匯入員工個(gè)人工資帳戶。

第五十六條:員工工資發(fā)放與核算資料管理規(guī)范

一、工資核算必須使用集團(tuán)公司統(tǒng)一制定的有關(guān)報(bào)表格式。

二、工資核算的依據(jù)資料必須分月整理成冊(cè),由人力資源主管部門建檔保存。

三、每月員工工資應(yīng)發(fā)、應(yīng)扣與實(shí)發(fā)數(shù)據(jù),應(yīng)采用工資條的形式告知員工本人。

四、工資核發(fā)出現(xiàn)差錯(cuò),員工和有關(guān)責(zé)任人應(yīng)及時(shí)糾正。

第五十七條:薪酬支付日

公司計(jì)薪周期為每月的一日至月終日,薪酬支付日為次月的十五日。如薪酬支付日遇公休日或節(jié)假日,則提前至放假的前一天。

第11篇 萬科企業(yè)股份公司薪酬管理政策制度

vk企業(yè)股份公司薪酬管理政策(07年b版)

第一章 總則

第一條 為了保障職員利益,規(guī)范薪酬管理和支付;按照市場化原則,提供業(yè)內(nèi)富有競爭力的薪酬水平,保有和吸納優(yōu)秀人才,根據(jù)國家有關(guān)法律法規(guī),依據(jù)公司薪酬理念,制定本政策。

第二條 vk企業(yè)股份有限公司(以下簡稱集團(tuán)或公司)下屬物業(yè)服務(wù)企業(yè)(以下簡稱物業(yè)公司)和與之形成勞動(dòng)關(guān)系的職員適用于本政策。

第三條 以下所稱薪酬項(xiàng)目的標(biāo)準(zhǔn),系指職員在公司規(guī)定的工作時(shí)間內(nèi)為公司提供正常勞動(dòng)的情況下,當(dāng)時(shí)公司在此薪酬項(xiàng)目上應(yīng)予支付的報(bào)酬。

第四條 集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)此政策的解釋。

第二章 薪酬理念

第五條市場化:市場是影響薪酬的最大因素,公司提供業(yè)內(nèi)及與公司業(yè)績相匹配的富有競爭力的薪酬,吸納和保有優(yōu)秀人才。

第六條規(guī)范化:規(guī)范化是公司運(yùn)營所遵循的底線,薪酬福利等管理制度須符合國家及當(dāng)?shù)卣叻ㄒ?guī)要求

第七條因崗而異:薪酬體現(xiàn)不同崗位在決策責(zé)任、影響范圍、資格要求等方面的差異。

第八條成果分享:公司獲得的每一個(gè)進(jìn)步都和廣大職員的努力密切相關(guān),公司發(fā)展的同時(shí)要讓職員分享成功的果實(shí)。

第九條均衡內(nèi)外部報(bào)酬:關(guān)注薪酬等外部報(bào)酬的同時(shí),亦不能忽略對(duì)工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、個(gè)人成長等內(nèi)部報(bào)酬。

第十條加薪原則:

對(duì)于基層員工,其對(duì)短期工作業(yè)績負(fù)責(zé),與在崗經(jīng)驗(yàn)亦高度相關(guān),工作業(yè)績及崗位經(jīng)驗(yàn)是加薪所考慮的主要緯度,當(dāng)期收入與短期考核直接掛鉤。

對(duì)于管理人員,其對(duì)長期的工作業(yè)績負(fù)責(zé),調(diào)薪與業(yè)績和能力高度相關(guān)。

第十一條 薪酬保密:公司保持薪酬政策的透明度,但個(gè)人薪酬數(shù)據(jù)屬于機(jī)密。

第三章 一般原則

第十二條 從職員入職之日起開始計(jì)發(fā)薪酬。

第十三條 薪酬發(fā)放結(jié)果,包括計(jì)發(fā)時(shí)段、發(fā)放時(shí)間、應(yīng)發(fā)和應(yīng)扣項(xiàng)目、金額、發(fā)放形式等,應(yīng)以電子文檔和書面兩種形式保存。書面記錄必須保存兩年以上備查。

第十四條 現(xiàn)金發(fā)放的薪酬項(xiàng)目必須支付給職員本人,并由其簽收。委托代領(lǐng)的,必須出具書面的授權(quán)委托。

第十五條 公司根據(jù)政府規(guī)定承擔(dān)社會(huì)保險(xiǎn)義務(wù),同時(shí)依法從職員薪金中代扣代繳應(yīng)由職員本人負(fù)擔(dān)的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用。

第十六條 個(gè)人勞動(dòng)所得應(yīng)根據(jù)國家規(guī)定在工作地繳納個(gè)人所得稅。公司依法從職員現(xiàn)金收入中代扣代繳個(gè)人所得稅。

第四章 薪酬結(jié)構(gòu)

第十七條 因工作性質(zhì)不同,物業(yè)職員薪酬結(jié)構(gòu)劃分為w系列與y系列,具體適用范圍為:

w系列適用范圍:安全類、保潔類、綠化類、會(huì)所類主辦(含主辦)及以下物業(yè)職員。

y系列適用范圍:適用非w系列的物業(yè)職員。

各公司可對(duì)w、y系列的適用范圍進(jìn)行調(diào)整,調(diào)整范圍需報(bào)集團(tuán)人力資源部備案。

第十八條 w系列月薪金=基本工資+加班費(fèi)+月獎(jiǎng)金+司齡工資+崗位津貼,基本工資按當(dāng)?shù)厥袌鲂匠昵闆r確定,但不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。月獎(jiǎng)金、崗位津貼、司齡工資為非普適性項(xiàng)目,按照市場情況和崗位特點(diǎn)設(shè)立。司齡工資可按每半年或每年為周期調(diào)整一次,司齡工資調(diào)整次數(shù)周期不超過5年。

第十九條 各公司應(yīng)根據(jù)當(dāng)?shù)厍闆r及集團(tuán)指引設(shè)置基層員工的專業(yè)發(fā)展序列,并與薪酬等級(jí)掛鉤。

第二十條 y系列月薪金=崗位薪金+績效工資,崗位薪金根據(jù)崗位評(píng)估級(jí)別、職員勝任程度及崗位薪金對(duì)照表確定,績效工資為其崗位薪金的25%,績效工資可進(jìn)行月調(diào)節(jié)。如y系列職員有周期性值班、每月周期性發(fā)生的工資項(xiàng)可設(shè)值班費(fèi)。

第二十一條 y系列職員年收入=12×月薪金+2×月崗位薪金×考核系數(shù),各地物業(yè)公司可根據(jù)實(shí)際需要制定考核系數(shù)管理辦法。

第二十二條 職員月薪金以月為支付周期,按職員的實(shí)際工作天數(shù)支付,付薪日(公司向銀行賬戶轉(zhuǎn)帳日)為每月5日,支付上月1日至月末的月薪金,若付薪日遇節(jié)假日或休息日,則在最近的工作日支付。公司將在每月付薪日將薪金轉(zhuǎn)入以職員個(gè)人名義開立的銀行存折賬戶內(nèi),各地員工實(shí)際收到薪金時(shí)間根據(jù)銀行內(nèi)部處理速度略有不同。

第二十三條 w系列現(xiàn)金福利:獨(dú)生子女費(fèi)+降溫/取暖費(fèi)

第二十四條 y系列現(xiàn)金福利:獨(dú)生子女費(fèi)

w系列的降溫/取暖費(fèi)自入職之日起享有,按實(shí)際工作天數(shù)支付,此項(xiàng)目非普適性項(xiàng)目,各公司根據(jù)實(shí)際情況確定具體額度及發(fā)放周期?，F(xiàn)金福利隨月薪金一同發(fā)放。

第二十五條 各物業(yè)公司可以根據(jù)實(shí)際情況為部分崗位設(shè)置特殊的薪酬結(jié)構(gòu),經(jīng)當(dāng)?shù)氐禺a(chǎn)公司審核、集團(tuán)人力資源部審批后執(zhí)行。

第二十六條 各地政府如有關(guān)于現(xiàn)金福利項(xiàng)目的強(qiáng)制性規(guī)定,按政府規(guī)定另行發(fā)放。由各物業(yè)公司報(bào)當(dāng)?shù)氐禺a(chǎn)審批、集團(tuán)人力資源部備案以后,自行制單發(fā)放。

第二十七條 各物業(yè)公司福利制度需報(bào)當(dāng)?shù)氐禺a(chǎn)審核、集團(tuán)人力資源部審批后執(zhí)行。

第五章 薪金調(diào)整

第二十八條 w系列職員定薪、調(diào)薪由物業(yè)公司負(fù)責(zé),y系列職員定薪、調(diào)薪由所屬地產(chǎn)公司第一負(fù)責(zé)人審批,可視情況授權(quán),授權(quán)范圍報(bào)集團(tuán)人力資源部備案.y系列職員中的物業(yè)公司總經(jīng)理助理及以上職員的定薪、調(diào)薪由集團(tuán)負(fù)責(zé)審批。

第二十九條 物業(yè)公司可根據(jù)個(gè)人業(yè)績、市場價(jià)值變化、崗位變動(dòng)情況進(jìn)行調(diào)薪。

第三十條 因轉(zhuǎn)正、職位變動(dòng)、違紀(jì)而進(jìn)行的調(diào)薪,屬于即時(shí)調(diào)薪。即時(shí)調(diào)薪時(shí)間依據(jù)審批意見執(zhí)行。

第六章 獎(jiǎng)金分配與發(fā)放

第三十一條 物業(yè)公司獎(jiǎng)金額度按集團(tuán)相關(guān)制度由集團(tuán)進(jìn)行核定,發(fā)放周期及發(fā)放辦法由物業(yè)公司制訂相關(guān)規(guī)定。

第三十二條 獎(jiǎng)金分配時(shí)應(yīng)考慮崗位、業(yè)績、實(shí)際工作時(shí)間等因素,不設(shè)下限。

第三十三條 來源于政府及任何第三方的稅務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)、代理費(fèi)、項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)等,均計(jì)入公司營業(yè)外收入,須經(jīng)所屬地產(chǎn)審核、集團(tuán)審批后才可列入獎(jiǎng)金額度。

第七章 特殊期間的薪金支付

第三十四條 工傷職員在工傷醫(yī)療期內(nèi)停發(fā)薪金,改為按月發(fā)給工傷津貼。w系列以基本工資為工傷津貼的標(biāo)準(zhǔn),y系列以崗位薪金為標(biāo)準(zhǔn)。工傷醫(yī)療期滿停發(fā)工傷津貼。

第三十五條 y系列職員患病或非因工負(fù)傷,需要停止工作治療時(shí),根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定享有3-24個(gè)月的醫(yī)療期。醫(yī)療期內(nèi),按以下標(biāo)準(zhǔn)支付病(傷)假期薪金:

(1)司齡不滿5年者,為本人每月固定收入的60%;

(2)司齡滿5年不滿10年者,為本人每月固定收入的70

%;

(3)司齡滿10年及10以上者,為本人每月固定收入的80%。

(4)醫(yī)療期滿,按本人每月固定收入的60%支付病(傷)假期薪金。

(5)連續(xù)病(傷)假6個(gè)月及以上者,每第7個(gè)月起酌情下調(diào)崗位薪金一次,每次下調(diào)幅度不超過原標(biāo)準(zhǔn)的30%,救濟(jì)費(fèi)隨之調(diào)整。救濟(jì)費(fèi)不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%,低于此限不予降薪。

第三十六條 w系列職員患病或非因工負(fù)傷,須停止工作進(jìn)行醫(yī)療的,根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定享有3-24個(gè)月的醫(yī)療期,病假期間薪金為基本工資的80%。

第三十七條 事假期間y系列職員崗位薪金、績效工資、值班費(fèi)不予發(fā)放,現(xiàn)金福利項(xiàng)目的扣除依據(jù)所在單位有關(guān)規(guī)定執(zhí)行,w系列事假期間首先扣除加班費(fèi)用,事假超出固定加班時(shí)間的,超出部分扣除事假期間的基本工資、司齡工資、月獎(jiǎng)金、崗位津貼,現(xiàn)金福利項(xiàng)目的扣除依據(jù)所在單位有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第三十八條 職員根據(jù)公司規(guī)定享受的假期,基本工資視同正常出勤支付。

第三十九條 曠工期間,w系列職員首先扣除加班費(fèi)再依次扣除薪金,y系列職員的崗位薪金、績效工資、值班費(fèi)不予發(fā)放,其它福利項(xiàng)目的扣除依據(jù)所在單位有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。每曠工半天,w系列職員當(dāng)月起工資下調(diào)兩個(gè)等級(jí),y系列職員當(dāng)月起崗位薪金下調(diào)5%。

第八章 薪酬扣減

第四十條 公司可依法從月薪金中扣除職員因本人原因造成公司經(jīng)濟(jì)損失的賠償費(fèi)用,每月扣減金額不超過其當(dāng)月薪金的20%。

第四十一條 公司可依法按照公司規(guī)章 制度從薪金中扣除因職員違紀(jì)而進(jìn)行的經(jīng)濟(jì)處罰金,每月扣減金額不超過其當(dāng)月薪金的20%。

第四十二條 以上兩條 扣減總和不超過職員本人當(dāng)月薪金的20%。

第四十三條 因職員原因造成公司經(jīng)濟(jì)損失的賠償費(fèi)用或因違紀(jì)接受的經(jīng)濟(jì)處罰,亦可從月薪金以外的現(xiàn)金性薪酬項(xiàng)目中扣除。

第九章 管理職責(zé)

第四十四條 集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)統(tǒng)一審核崗位級(jí)別表,制定崗位薪金對(duì)照表。

第四十五條 物業(yè)公司人力資源管理部門按照集團(tuán)、當(dāng)?shù)氐禺a(chǎn)公司的授權(quán)規(guī)定、相關(guān)操作流程進(jìn)行具體操作。必須嚴(yán)格按集團(tuán)統(tǒng)一規(guī)定的薪金發(fā)放時(shí)間、薪酬發(fā)放形式、審批程序和集團(tuán)核定的薪酬范圍和獎(jiǎng)金總額執(zhí)行。

第四十六條 地產(chǎn)公司對(duì)下屬物業(yè)公司承擔(dān)薪酬政策的執(zhí)行管理、指導(dǎo)和監(jiān)督職責(zé)。

第四十七條 物業(yè)公司第一負(fù)責(zé)人、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人和人力資源負(fù)責(zé)人對(duì)薪酬發(fā)放和管理承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。

第四十八條 集團(tuán)人力資源部、財(cái)務(wù)管理部和風(fēng)險(xiǎn)管理部對(duì)薪酬的發(fā)放負(fù)有監(jiān)督職責(zé),對(duì)違反公司薪酬政策的行為將追究各單位第一負(fù)責(zé)人和相關(guān)責(zé)任人的責(zé)任。

第十章 附則

第12篇 鷗江公司薪酬管理制度

Q/OJJT-G-RZ-01-20__Q/___

集團(tuán)有限公司企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)

薪酬管理制度管理

1、目的

為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，進(jìn)一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對(duì)密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系，根據(jù)集團(tuán)公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。

2、制定原則

本方案本著公平、競爭、激勵(lì)、經(jīng)濟(jì)、合法的原則制定。

2.1公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級(jí)的薪酬待遇;同時(shí)根據(jù)員工績效、服務(wù)年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對(duì)職級(jí)薪級(jí)進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，可上可下同時(shí)享受或承擔(dān)不同的工資差異;

2.2競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競____勢(shì)。

2.3激勵(lì)：是指制定具有上升和下降的動(dòng)態(tài)管理，對(duì)相同職級(jí)的薪酬實(shí)行區(qū)域管理，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和責(zé)任心。

2.4經(jīng)濟(jì)：在考慮集團(tuán)公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。

2.5合法：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和集團(tuán)公司管理制度基礎(chǔ)上。

3、管理機(jī)構(gòu)

3.1薪酬管理委員會(huì)

主任：總經(jīng)理

成員：分管副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理、財(cái)務(wù)部經(jīng)理

3.2薪酬委員會(huì)職責(zé)：

3.2.1審查人力資源部提出的薪酬調(diào)整策略及其他各種貨幣形式的激勵(lì)手段(如年終獎(jiǎng)、專項(xiàng)獎(jiǎng)等)。

3.2.2審查個(gè)別薪酬調(diào)整及整體整體薪酬調(diào)整方案和建議，并行使審定權(quán)。

本規(guī)定所指薪酬管理的最高機(jī)構(gòu)為薪酬管理委員會(huì)，日常薪酬管理由人力資源部負(fù)責(zé)。

4、制定依據(jù)

本規(guī)定制定的依據(jù)是根據(jù)內(nèi)、外部勞動(dòng)力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價(jià)值(對(duì)企業(yè)的影響、解決問題、責(zé)任范圍、監(jiān)督、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、溝通、環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)等要素)及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。(崗位價(jià)值分析評(píng)估略)

5、崗位職級(jí)劃分

5.1集團(tuán)所有崗位分為六個(gè)層級(jí)分別為：一層級(jí)(A)：集團(tuán)總經(jīng)理;二層級(jí)(B)：高管級(jí);三層級(jí)(C)：經(jīng)理級(jí);四層級(jí)(D)：副理級(jí);五層級(jí)(E)：主管級(jí);六層級(jí)(F)：專員級(jí)。

具體崗位與職級(jí)對(duì)應(yīng)見下表：

鷗江職級(jí)崗位對(duì)應(yīng)表

序號(hào)

職級(jí)

對(duì)應(yīng)崗位

A集團(tuán)總經(jīng)理

B各分管副總、總監(jiān)

C集團(tuán)總經(jīng)理助理、各部門經(jīng)理、分公司總經(jīng)理

D集團(tuán)各部門副經(jīng)理、分公司副總經(jīng)理

E集團(tuán)及各子公司承擔(dān)部門內(nèi)某一模塊的經(jīng)理助理、主管、專員

F集團(tuán)及各子公司承擔(dān)某一具體工作事項(xiàng)的執(zhí)行者

5.2A、B、C崗位層級(jí)分別為八個(gè)級(jí)差(A1、A2、……A8)，D、E崗位層級(jí)分為六個(gè)級(jí)差。具體薪級(jí)見：附件《鷗江職級(jí)薪級(jí)表》。

6、薪酬組成

基本工資+崗位津貼+績效獎(jiǎng)金+加班工資+各類補(bǔ)貼+個(gè)人相關(guān)扣款+業(yè)務(wù)提成+獎(jiǎng)金

6.1基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據(jù)相應(yīng)的職級(jí)和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。

6.2崗位津貼：是指對(duì)主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的津貼。

6.3績效獎(jiǎng)金：績效獎(jiǎng)金是指員工完成崗位責(zé)任及工作，公司對(duì)該崗位所達(dá)成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分?？冃И?jiǎng)金的結(jié)算及支付方式詳見《公司績效考核管理規(guī)定》。

6.4加班工資：加班工資是指員工在雙休日、國假、及8小時(shí)以外為了完成額外的工作任務(wù)而支付的工資部分。公司D職級(jí)(包含D級(jí))以上崗位及實(shí)行提成制的相關(guān)崗位實(shí)行不定時(shí)工作制，工作時(shí)間以完成固定的工作職責(zé)與任務(wù)為主，所以不享受加班工資。

6.5各類補(bǔ)貼：

6.5.1特殊津貼：是指集團(tuán)對(duì)高級(jí)管理崗位人員基于他的特長或特殊貢獻(xiàn)而協(xié)議確定的薪酬部分。

6.5.2其他補(bǔ)貼：其他補(bǔ)貼包括手機(jī)補(bǔ)貼、出差補(bǔ)貼等。

6.6個(gè)人相關(guān)扣款：

扣款包括各種福利的個(gè)人必須承擔(dān)的部分、個(gè)人所得稅及因員工違反公司相關(guān)規(guī)章制度而被處的罰款。

6.7業(yè)務(wù)提成：公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)務(wù)提成，按公司業(yè)務(wù)提成管理規(guī)定執(zhí)行。

6.8獎(jiǎng)金：獎(jiǎng)金是公司為了完成專項(xiàng)工作或?qū)ψ龀鐾怀鲐暙I(xiàn)的等員工的一種獎(jiǎng)勵(lì)，包括專項(xiàng)獎(jiǎng)、突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)等。

7、試用期薪酬

7.1試用期間的工資為(基本工資+崗位津貼)的80%。

7.2試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動(dòng)關(guān)系的或試用期間員工自己離職的，不享受受試用期間的績效獎(jiǎng)金。

7.3試用期合格并轉(zhuǎn)正的員工，正常享受試用期間的績效獎(jiǎng)金。

8、見習(xí)期薪酬

見習(xí)員工的薪酬詳見公司關(guān)于見習(xí)期的相關(guān)規(guī)定。

9、薪酬調(diào)整

薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整。

9.1整體調(diào)整：指集團(tuán)公司根據(jù)國家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、集團(tuán)公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由董事會(huì)根據(jù)經(jīng)營狀況決定。

9.2個(gè)別調(diào)整：主要指薪酬級(jí)別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。

薪酬級(jí)別定期調(diào)整：指公司在年底根據(jù)年度績效考核結(jié)果對(duì)員工崗位工資進(jìn)行的調(diào)整。

薪酬級(jí)別不定期調(diào)整：指公司在年中由于職務(wù)變動(dòng)等原因?qū)T工薪酬進(jìn)行的調(diào)整。

9.3各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會(huì)審批，審批通過的調(diào)整方案和各項(xiàng)薪酬發(fā)放方案由人力資源部執(zhí)行。

10、薪酬的支付

10.1薪酬支付時(shí)間計(jì)算

a、執(zhí)行月薪制的員工，日工資標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一按國家規(guī)定的當(dāng)年月平均上班天數(shù)計(jì)算。

b、薪酬支付時(shí)間：當(dāng)月工資為下月15日。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個(gè)工作日發(fā)放

10.2下列各款項(xiàng)須直接從薪酬中扣除：

a、員工工資個(gè)人所得稅;

b、應(yīng)由員工個(gè)人繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用;

c、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個(gè)人工資中扣除的款項(xiàng);

d、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項(xiàng)(如罰款);

e、司法、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項(xiàng)。

10.3工資計(jì)算期間中途聘用或離職人員，當(dāng)月工資的計(jì)算公式如下：

工資計(jì)算期間未全勤的在職人員工資計(jì)算如下：

應(yīng)發(fā)工資=(基本工資+崗位津貼)—(基本工資+崗位津貼)×缺勤天數(shù)/20.8310.4各類假別薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)

a、產(chǎn)假：按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

b、婚假：按正常出勤結(jié)算工資。

c、護(hù)理假：(配偶分娩)不享受崗位技能津貼。

d、喪假：按正常出勤結(jié)算工資

e、公假：按正常出勤結(jié)算工資。

f、事假：員工事假期間不發(fā)放工資。

h、其他假別：按照國家相關(guān)規(guī)定或公司相關(guān)制度執(zhí)行。

11、社會(huì)保障及住房公積金

11.1上海戶籍員工依照勞動(dòng)合同約定的工資為基數(shù)繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)金、失業(yè)保險(xiǎn)金、醫(yī)療保險(xiǎn)金、住房公積金。

11.2非上海戶籍員工由本人提出申請(qǐng)，經(jīng)公司審批后也可按上海戶籍員工同等標(biāo)準(zhǔn)繳納。

11.3其他非上海戶籍員工一律繳納上海綜合保險(xiǎn)。

12、薪酬保密

人力資源部、集團(tuán)財(cái)務(wù)及財(cái)務(wù)所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。

有關(guān)薪酬的書面材料(包括各種有關(guān)財(cái)務(wù)憑證)必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時(shí)，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲(chǔ)，密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。員工需查核本人工資情況時(shí)，必須由人力資源部會(huì)同財(cái)務(wù)部門出納進(jìn)行核查。違反薪酬保密相關(guān)規(guī)定的一律視為嚴(yán)重違反公司勞動(dòng)紀(jì)律的情形予以開除。

公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補(bǔ)貼的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)不低于國家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，并隨國家政策性調(diào)整而相應(yīng)調(diào)整。

13、附件

《__職級(jí)薪級(jí)表》

第13篇 公司的薪酬制度案例

新的工資模式是__ __ 薪酬制度改革的中心內(nèi)容和最終目標(biāo)。下面通過__ __ 公司的薪酬制度案例您能更好的制定好您的企業(yè)薪酬制度。企業(yè)背景介紹__ __ 機(jī)械集團(tuán)有限公司是目前我國規(guī)模最大、裝備最好、產(chǎn)銷量最多的工程用輪式裝載機(jī)系列產(chǎn)品的專業(yè)生產(chǎn)廠家和主導(dǎo)廠,是國家重點(diǎn)骨干企業(yè)和大型一級(jí)企業(yè),是國家經(jīng)貿(mào)委確定的首批512家重點(diǎn)聯(lián)系企業(yè)之一。__ __ 現(xiàn)有員工8300人,工程技術(shù)專業(yè)管理人員上千人。1992年,__ __ 進(jìn)入全國500家最大工業(yè)企業(yè)和500家最佳經(jīng)濟(jì)效益企業(yè)行列。1993年,__ __ 創(chuàng)造了銷售收入

10.8 億元,稅利

3.2 億元的輝煌成果。集團(tuán)的上市公司--__ __ 公司(員工2569人),擁有目前世界先進(jìn)的生產(chǎn)制造技術(shù),主導(dǎo)產(chǎn)品zl系列輪式裝載機(jī)的產(chǎn)品質(zhì)量、性能均處于國內(nèi)領(lǐng)先水平。為了鞏固競爭優(yōu)勢(shì),保持長足的發(fā)展動(dòng)力,公司高層領(lǐng)導(dǎo)班子意識(shí)到企業(yè)人力資源在現(xiàn)代企業(yè)激烈競爭中的重要地位。因此,近幾年,公司在培訓(xùn)人力資源專業(yè)隊(duì)伍和學(xué)習(xí)、運(yùn)用現(xiàn)代人力資源管理方法上,做了許多具體工作,以增強(qiáng)__ __ 的市場競爭優(yōu)勢(shì)。企業(yè)存在的問題作為國有大型企業(yè),近幾年,__ __ 的各項(xiàng)改革不斷向縱深發(fā)展。與之相配套的勞動(dòng)人事制度、勞動(dòng)用工制度、勞動(dòng)薪酬制度等三項(xiàng)制度改革也在不斷深化發(fā)展。在這種改革態(tài)勢(shì)下,如何建立一個(gè)與之相適應(yīng)的工資薪酬制度成為__ __ 三項(xiàng)制度改革中的核心工作和成敗關(guān)鍵。圍繞這一課題,在國內(nèi)某著名大學(xué)管理專家們的指導(dǎo)下,__ __ 對(duì)內(nèi)部的薪酬制度進(jìn)行了系統(tǒng)的診斷,并進(jìn)行了全方位的薪酬制度改革,目的在于通過改革、創(chuàng)新,制定出鼓舞士氣、吸引人才和促進(jìn)公司發(fā)展的薪酬體系,確保__ __ 工資薪酬制度的先進(jìn)性和可行性。經(jīng)過近一年的努力,薪酬制度改革試行工作已全面啟動(dòng)。企業(yè)的解決方案

一、新分配制度的模式為了解決現(xiàn)行工資薪酬結(jié)構(gòu)中活的成分小,單位之間差距小,崗位之間差別小,易崗易薪力度小等問題,在管理專家的建議下,__ __ 決定采取靈活的多元化的工資分配模式(以薪點(diǎn)工資制為主,其他薪酬形式為輔)代替以前的分配模式。通過調(diào)整員工的活工資比例,新的分配模式將充分調(diào)動(dòng)公司員工工作的主動(dòng)性和積極性,使員工的收入與個(gè)人勞動(dòng)成果以及公司經(jīng)濟(jì)效益更加緊密地結(jié)合起來。同時(shí),這種新模式還將側(cè)重于把優(yōu)厚的待遇向有貢獻(xiàn)的人員傾斜,建立有效的公司內(nèi)部工資薪酬激勵(lì)約束機(jī)制,實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)勤罰懶,按勞取酬的按勞分配目標(biāo)。在實(shí)施過程中,新的分配制度將以崗位評(píng)價(jià)為依據(jù),易崗易薪,上崗則有,下崗則無,崗變薪變。具體地,公司根據(jù)以下四個(gè)方面調(diào)分配方式:(l)指導(dǎo)思想:充分體現(xiàn)崗位靠競爭,收入靠貢獻(xiàn)。

(2) 基本思路:采用科學(xué)測(cè)評(píng)手段確定工資薪酬依據(jù),實(shí)行一崗多薪(一崗十檔)。

⑶ 改革原則:崗位導(dǎo)向原則、效益優(yōu)先原則、特殊貢獻(xiàn)人員重點(diǎn)激勵(lì)原則。

(4) 工資模式:薪點(diǎn)工資制,特區(qū)工資制。

進(jìn)行調(diào)整。工齡補(bǔ)貼按員工的工齡長短分三段計(jì)算。工齡1~10年(含10年)的,按2元/年計(jì)發(fā);工齡11~25年(含25年)的,按5元/年計(jì)發(fā);工齡26年(含26年)以上的,按10元/年計(jì)發(fā)。工作津貼是指依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定核準(zhǔn)對(duì)特殊作業(yè)人員發(fā)放的津貼。加班補(bǔ)貼則按《勞動(dòng)法》執(zhí)行。

5. 崗位專項(xiàng)獎(jiǎng)金依據(jù)《__ __ 獎(jiǎng)懲管理制度》。獎(jiǎng)項(xiàng)分為23項(xiàng),集體獎(jiǎng)8項(xiàng),個(gè)人獎(jiǎng)15項(xiàng)。依據(jù)獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目制定的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放,由獎(jiǎng)懲委員會(huì)負(fù)責(zé)管理。

6. 年薪制為了有效地調(diào)動(dòng)經(jīng)營者的積極性和創(chuàng)造性,提高公司的經(jīng)濟(jì)效益,公司高層管理系統(tǒng)和經(jīng)營者以及獨(dú)立核算部門、下屬子公司,分別簽訂年度經(jīng)濟(jì)目標(biāo)責(zé)任書。它通過年初制訂的經(jīng)濟(jì)考核指標(biāo),與工資收入直接掛鉤。年薪工資的固定部分按月平均發(fā)放,其他部分根據(jù)年終經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的完成情況進(jìn)行考核發(fā)放。

7. 談判工資制為了吸引和留住優(yōu)秀人才,公司每年以年工資總額的10%設(shè)立特區(qū)人才談判工資。實(shí)行談判工資的人員為公司總?cè)藬?shù)的1%~3%,主要是生產(chǎn)、管理、技術(shù)、銷售方面的精英和公司急需的專業(yè)人才。工資水平由雙方根據(jù)人才市場供求關(guān)系、最新勞動(dòng)力市場價(jià)格情況、同行業(yè)工資水平、個(gè)人工作業(yè)績、個(gè)人工作能力等因素協(xié)商確定。談判工資的年工資總額固定的部分按月平均發(fā)放,其他部分經(jīng)量化考核后發(fā)放。進(jìn)入特區(qū)人才的試用期為3~6個(gè)月,實(shí)施動(dòng)態(tài)管理,按年度考核,有進(jìn)有出。

8. 傭金制這是為了調(diào)動(dòng)銷售人員的主動(dòng)性和積極性,專對(duì)外勤銷售人員實(shí)行的一種薪酬制度。年初時(shí),由銷售公司根據(jù)市場信息和各分公司的實(shí)際情況,制定全國各銷售分公司的銷售任務(wù),年終按計(jì)劃完成的分公司經(jīng)理和一般人員均可按標(biāo)準(zhǔn)提取一定數(shù)額的傭金。分公司在完成銷售任務(wù)的基礎(chǔ)上,還可根據(jù)銷售機(jī)器的數(shù)量按標(biāo)準(zhǔn)提取一定數(shù)額的傭金。

9. 產(chǎn)品技術(shù)獎(jiǎng)勵(lì)制這是在公司技術(shù)中心的科技人員中試行的一種薪酬制度,由公司組織專家委員會(huì)評(píng)估,精選獲獎(jiǎng)的產(chǎn)品開發(fā)、設(shè)計(jì)、改進(jìn)等項(xiàng)目,按照年度評(píng)估的價(jià)值含量,獎(jiǎng)勵(lì)課題組人員。 10.項(xiàng)目比例提獎(jiǎng)制這是在公司技術(shù)中心的科技人員中試行的另外一種薪酬制度;是新產(chǎn)品轉(zhuǎn)化為商品后,按實(shí)現(xiàn)利潤第一年40%、第二年30%、第三年20%、第四年10%的比例提成獎(jiǎng)勵(lì)課題組。

11.高學(xué)歷獎(jiǎng)勵(lì)制對(duì)符合聘用條件的高學(xué)歷員工執(zhí)行新的工資薪酬方式。碩士研究生試用期__ 元/月,正式聘用后

1.5 __ 元/月;博士生試用期n元/月,正式聘用后

1.5 n元/月,同時(shí)按年度進(jìn)行考核。此辦法的推行,為公司吸引和留住了一批高學(xué)歷人才。

12. 崗位薪點(diǎn)評(píng)價(jià)薪酬制度改革之前,有必要對(duì)自身情況進(jìn)行徹底的了解。根據(jù)價(jià)值規(guī)律,勞動(dòng)力是商品,有其自身的價(jià)值。工資是勞動(dòng)者付出勞動(dòng)并創(chuàng)造社會(huì)價(jià)值后應(yīng)得的報(bào)酬。確定勞動(dòng)者的收入,涉及單位的效益和個(gè)人的利益等諸多方面關(guān)系。為此,在薪酬制度改革的過程中,__ __ 對(duì)公司的投入產(chǎn)出、經(jīng)濟(jì)效益、人工成本等情況,以及職工收入基礎(chǔ)與增長幅度等進(jìn)行了大量數(shù)據(jù)收集和科學(xué)量化分析,使薪酬制度的改革有了充分的依據(jù)。確立一個(gè)公正有效的崗位評(píng)價(jià)制度是實(shí)現(xiàn)薪點(diǎn)工資制的基本保證。薪點(diǎn)工資制以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)條件等基本勞動(dòng)要素為基礎(chǔ),以崗位薪資、技能薪資為主要內(nèi)容的一種薪資制度,目前,國際上較為通行,關(guān)鍵在于崗位評(píng)價(jià)與業(yè)績考核。因此,決定工資水平的合理方法是通過崗位評(píng)價(jià)制度來評(píng)估某一崗位在公司的價(jià)值。據(jù)有關(guān)資料顯示,美國有75%的公司使用這一方法。但是如果不能對(duì)員工勞動(dòng)量進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià),沒有一系列扎實(shí)的基礎(chǔ)工作,將無法真正有效地實(shí)施這種制度。 在推行新薪酬制度的過程中,崗位測(cè)評(píng)(評(píng)價(jià))作為前期基礎(chǔ)工作,其結(jié)果必須客觀、真實(shí)、科學(xué)地反映崗位的價(jià)值。這要求評(píng)估人員對(duì)評(píng)定要素定義有一致的理解,合理劃分等級(jí),充分把握因/要素計(jì)點(diǎn)法中對(duì)崗不對(duì)人的基本原則。__ __ 強(qiáng)調(diào):這次改革是工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整,而不是單純的工資額的升降;堅(jiān)持責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)和利益的一致,把利益向處在關(guān)鍵崗位和有貢獻(xiàn)的人員傾斜;堅(jiān)持與有關(guān)政策措施同步進(jìn)行、逐步到位;堅(jiān)持效益優(yōu)先、兼顧公平、縱向排列、橫向平衡,整體一盤棋。公司崗位測(cè)評(píng)工作,優(yōu)先在股份公司進(jìn)行。采取具有代表性的因素/要素計(jì)點(diǎn)法,按照程序清崗、核崗,對(duì)工作崗位進(jìn)行調(diào)查分析,編寫職務(wù)說明書,規(guī)范崗位責(zé)任、資格和要求,然后組織各類專業(yè)人員進(jìn)行評(píng)估。評(píng)價(jià)使用千分制對(duì)1200余個(gè)崗位的責(zé)任、知識(shí)技能、努力程度、工作環(huán)境四大要素及28個(gè)子因素進(jìn)行了反復(fù)的評(píng)價(jià)。先后組織了由不同人員參加的三個(gè)評(píng)價(jià)工作組,對(duì)崗位薪點(diǎn)評(píng)價(jià)反饋、再評(píng)價(jià)再反饋,保證評(píng)價(jià)結(jié)果的合理性和公正性。評(píng)價(jià)后的崗位薪點(diǎn)最高值936點(diǎn),最低值274點(diǎn),兩者差距約為

3.5 倍。由于評(píng)估人員的水平不一致,不可避免評(píng)價(jià)結(jié)果仍存在一些問題,尚需進(jìn)一步地改進(jìn)、完善。”

三、 業(yè)績考核通過崗位評(píng)測(cè),公司形成了一套相對(duì)固定的崗位工資標(biāo)準(zhǔn),與之相匹配,還需要制定業(yè)績考核的標(biāo)準(zhǔn)。業(yè)績考核是反映員工當(dāng)月工作績效的直接依據(jù),由企業(yè)管理部門和員工所在的部門負(fù)責(zé)實(shí)施。崗位業(yè)績工資依據(jù)其評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行計(jì)算,考核公式如下: z=b_g_n1_n2_n3公式中:z--員工崗位業(yè)績工資;b--員工崗位業(yè)績工資薪點(diǎn)數(shù);g--當(dāng)年薪點(diǎn)點(diǎn)值;n1--公司當(dāng)月效益系數(shù)(生產(chǎn)部門以當(dāng)月完成的生產(chǎn)任務(wù)量為依據(jù)確定系數(shù);職能管理部門以當(dāng)月完成的銷售任務(wù)為依據(jù)確定系數(shù)。由公司企業(yè)管理部門操作。);n2--單位(部門)綜合考核分?jǐn)?shù)(以各單位的工作任務(wù)、完成質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、服務(wù)態(tài)度和協(xié)作精神為依據(jù)確定系數(shù)。由企業(yè)管理部門操作。);n3--個(gè)人綜合考核分?jǐn)?shù)(以員工當(dāng)月完成工作的任務(wù)、質(zhì)量、態(tài)度和協(xié)作精神為依據(jù)確定系數(shù)。由員工所在部門操作。)。崗位業(yè)績工資的變化主要取決于公司當(dāng)月效益系數(shù)ni、單位(部門)綜合考核分?jǐn)?shù)n2和個(gè)人綜合考核分?jǐn)?shù)n3三個(gè)系數(shù)的變化。因此,為了確保其結(jié)果的公平與合理,公司成立了工資管理委員會(huì),各級(jí)單位/部門成立了相應(yīng)的二級(jí)工資管理委員會(huì),分別監(jiān)督管理公司和部門的具體工資運(yùn)行與考核工作。各部門的工資管理委員會(huì),可結(jié)合本部門的具體情況,制訂更為適合本部門特點(diǎn)的考核管理體系并實(shí)施工資管理。如公司驅(qū)動(dòng)橋廠,結(jié)合本廠實(shí)際情況,對(duì)員工的考核增加了n4:任務(wù)完成率、n5:獎(jiǎng)勵(lì)基金系數(shù)的考核指標(biāo),使考核更切合本廠實(shí)際。新薪酬制度實(shí)現(xiàn)了員工的收入與公司的效益、單位/部門的業(yè)績和個(gè)人的工作成績的緊密掛鉤,加強(qiáng)對(duì)員工的工作態(tài)度、能力和業(yè)績等因素的考核,年終以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)按一定比例進(jìn)行獎(jiǎng)懲。員工在年度考核中成績排名在部門前10%的為優(yōu),可晉升一檔工資,成績排名在部門前10%~85%的為良,成績排名在后5%的為差。公司對(duì)最后的2%實(shí)行末尾淘汰,其余3%降低一檔工資。新薪酬制度通過考核,實(shí)現(xiàn)了人事、勞動(dòng)、薪酬三位一體的滾動(dòng)淘汰制。

五、 新薪酬制度的實(shí)施改革舊制度的過程中總會(huì)遇到阻力。在__ __ 將新的薪酬理論付諸實(shí)施時(shí)同樣通到了一定的困難。__ __ 推行的新薪酬制度,在結(jié)構(gòu)上發(fā)生了質(zhì)的變化,完全不同于舊的薪酬體系。它取消了工資級(jí)別概念,將報(bào)酬與工作崗位直接掛鉤(即對(duì)崗不對(duì)人)。但是要讓員工在短時(shí)間內(nèi)完全理解新方案,很不容易,尤其是新制度引入了考核、淘汰因素,這使一些有著較深計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代觀念的老職工缺乏信心,面對(duì)當(dāng)前殘酷的競爭,面對(duì)二次創(chuàng)業(yè),檔案工__ quot;仍深植在他們的腦海里。有個(gè)別老師傅發(fā)現(xiàn)自己的收入還沒有其徒弟高,感到忿忿不平。自1999年5月至12月,__ __ 完成了所有的基礎(chǔ)準(zhǔn)備工作,薪酬試行方案于 年1月出臺(tái),并提交公司員工和職代會(huì)討論征求意見,同時(shí),人事部門展開了大規(guī)模的培訓(xùn)與宣傳工作。通過采取集中培訓(xùn)、下部門宣傳、利用有線電視和內(nèi)部報(bào)紙等多種形式,公司對(duì)新薪酬制度進(jìn)行了廣泛深入的講解,指導(dǎo)員工領(lǐng)會(huì)新方案的構(gòu)思原則,特別強(qiáng)調(diào)崗位評(píng)價(jià)中對(duì)崗不對(duì)人的原則,使大部分員工逐漸接受新方案。工資制度的最終方案于 年3月經(jīng)公司職代會(huì)正式通過。為進(jìn)一步驗(yàn)證新方案的可行性和操作性,__ __ 在方案通過當(dāng)月就選擇了兩個(gè)分廠進(jìn)行試點(diǎn),以期暴露各種可能出現(xiàn)的問題和矛盾,探索全面解決實(shí)際問題的具體方法。 年4月,股份公司成功地貫徹實(shí)施了薪點(diǎn)工資,6月份起,集團(tuán)公司也分階段地開始實(shí)施。 實(shí)行崗位評(píng)價(jià)制度相應(yīng)地產(chǎn)生了一些問題。例如,與崗位相聯(lián)系的工資標(biāo)準(zhǔn)使個(gè)人所能得到報(bào)酬的增加受到了限制,員工只有通過職務(wù)晉升才能顯著提高地位與報(bào)酬,如果沒有晉升機(jī)會(huì),員工的進(jìn)取欲望將受挫。崗位評(píng)價(jià)制度也會(huì)使企業(yè)內(nèi)部人員流動(dòng)的靈活性有所下降,如果新崗位的工資水平較低,對(duì)低地位與低工資的擔(dān)憂將降低員工調(diào)動(dòng)的意愿。即使公特批給予員工以超出新崗位員工標(biāo)準(zhǔn)的高薪,但是對(duì)長期而言,失落感與實(shí)際物質(zhì)損失都會(huì)使調(diào)換崗位變得更難。為了解決由崗位評(píng)價(jià)制度帶來的實(shí)際問題,__ __ 又在薪酬制度改革中融合了人事制度和用工制度的相關(guān)內(nèi)容,使三項(xiàng)制度較科學(xué)地結(jié)合在一起。即,薪酬采取一崗多薪(一崗十檔),同一崗位的員工由于技能不同,存在著檔次的差異,薪資的檔次依據(jù)人事制度中的年度考核結(jié)果可升可降,每年調(diào)整一次,實(shí)行小步慢跑、動(dòng)態(tài)管理。通過員工職務(wù)的晉升、崗位變更,激發(fā)員工永遠(yuǎn)追求卓越的奮斗精神,從而有效地解決崗位評(píng)價(jià)制度所產(chǎn)生的矛盾。

六、 新薪酬制度的效果新薪酬制度的試行,使員工的責(zé)任心明顯增強(qiáng),__ __ 的全員勞動(dòng)生產(chǎn)率得到提高。以股份公司(按增加值)為例,__ __ 全員勞動(dòng)生產(chǎn)率1999年1~6月累計(jì)25659元/人, 年1~6月累計(jì)36851元/人,同比增長4

3.6 %,在激烈的市場競爭中給企業(yè)帶來了顯著的成效。 年上半年,股份公司實(shí)現(xiàn)工業(yè)總產(chǎn)值(1990年價(jià))

2.4 億元,工業(yè)增加值

1.1 億元,銷售收入

3.6 9億元,實(shí)現(xiàn)利潤約1200萬元,主要產(chǎn)品銷量1470臺(tái),繼續(xù)保持了行業(yè)排頭兵的地位。

第14篇 某餐飲公司薪酬制度范本

薪酬制度的激勵(lì)作用是不可忽視的,對(duì)于餐飲行業(yè),薪酬制度如何制定的呢下面是企業(yè)管理網(wǎng)為大家整理的餐飲公司薪酬制度范本,僅供各位閱讀。

第一章總則

第一條按照公司經(jīng)營理念和管理模式,遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度,特制定本方案.

第二章原則

第二條按照各盡所能,按勞分配原則,堅(jiān)持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟(jì)效益增長幅度,職工平均實(shí)際收入增長幅度不超過本公司勞動(dòng)生產(chǎn)率增長幅度的摿講懷瑪原則.

第三條結(jié)合公司的生產(chǎn),經(jīng)營,管理特點(diǎn),建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度.

第四條以員工崗位責(zé)任,勞動(dòng)績效,勞動(dòng)態(tài)度,勞動(dòng)技能等指標(biāo)綜合考核員工報(bào)酬,適當(dāng)向經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)大,責(zé)任重大,技術(shù)含量高,有定量工作指標(biāo)的崗位傾斜.

第五條構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差,調(diào)動(dòng)公司員工積極性的激勵(lì)機(jī)制.

第三章年薪制

第六條適用范圍.1.公司董事長,總經(jīng)理;2.下屬法人企業(yè)總經(jīng)理;3.董事,副總經(jīng)理是否適用,由董事會(huì)決定.

第七條工資模式.公司經(jīng)營者與其業(yè)績掛鉤,其工資與年經(jīng)營利潤成正比.年薪=基薪+提成薪水(經(jīng)營利潤×提成比例)1.基薪按月預(yù)發(fā),根據(jù)年基薪額的1/12支付;2.提成薪水,在公司財(cái)務(wù)年度經(jīng)營報(bào)表經(jīng)審計(jì)后核算.

第八條實(shí)行年薪制職員須支付抵押金,若經(jīng)營業(yè)績不良,則用抵押金充抵.

第九條年薪制考核指標(biāo)還可與資產(chǎn)增值幅度,技術(shù)進(jìn)步,產(chǎn)品質(zhì)量,環(huán)保,安全等指標(biāo)掛鉤,進(jìn)行綜合評(píng)價(jià).第十條年薪制須由董事會(huì)專門作出實(shí)施細(xì)則.

第四章正式員工工資制

第十一條適用范圍.

公司簽訂正式勞動(dòng)合同的所有員工.

第十二條工資模式.采用結(jié)構(gòu)工資制.

員工工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資+工齡工資+獎(jiǎng)金+津貼

1.基礎(chǔ)工資.參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏?最低生活標(biāo)準(zhǔn),生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)和各類政策性補(bǔ)貼確定,在工資總額中占%(如40%~50%).

2.崗位工資.(1)根據(jù)職務(wù)高低,崗位責(zé)任繁簡輕重,工作條件確定;(2)公司崗位工資分為(如5類18級(jí))的等級(jí)序列,見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表,分別適用于公司高,中,初級(jí)員工,其在工資總額中占%(如20%~30%).

3.工齡工資.(1)按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定,鼓勵(lì)員工長期,穩(wěn)定地為企業(yè)工作;(2)年功工資根據(jù)工齡長短,分段制定標(biāo)準(zhǔn),區(qū)分社會(huì)工齡,公司工齡;(3)年功工資標(biāo)準(zhǔn)見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表.

4.獎(jiǎng)金(效益工資).(1)根據(jù)各部門工作任務(wù),經(jīng)營指標(biāo),員工職責(zé)履行狀況,工作績效考核結(jié)果確立;(2)績效考評(píng)由人事部統(tǒng)一進(jìn)行,與經(jīng)營利潤,銷售額,特殊業(yè)績,貢獻(xiàn)相聯(lián)系;(3)獎(jiǎng)金在工資總額中占%(如30%)左右,也可上不封頂;(4)獎(jiǎng)金考核標(biāo)準(zhǔn)見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表;(5)獎(jiǎng)金通過隱密形式發(fā)放.

5.津貼.(1)包括有交通津貼,伙食津貼,工種津貼,住房津貼,夜班津貼,加班補(bǔ)貼等;(2)各類津貼見公司補(bǔ)貼津貼標(biāo)準(zhǔn).

第十三條關(guān)于崗位工資.

1.崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的確立,變更.(1)公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn);(2)根據(jù)公司經(jīng)營狀況變化,可以變更崗位工資標(biāo)準(zhǔn).

2.員工崗位工資核定.員工根據(jù)聘用的崗位和級(jí)別,核定崗位工資等級(jí),初步確定崗位在同類崗位的下限一級(jí),經(jīng)1年考核,再調(diào)整等級(jí);

3.員工崗位工資變更.根據(jù)變崗變薪原則,晉升增薪,降級(jí)減薪.工資變更從崗位變動(dòng)的后1個(gè)月起調(diào)整.

第十四條關(guān)于獎(jiǎng)金.

1.獎(jiǎng)金的核定程序.(1)由財(cái)務(wù)部向人事部提供各部門,子公司,分公司完成利潤的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù);(2)由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責(zé)履行情況記錄;(3)人事部依據(jù)匯總資料,測(cè)算考核出各部門員工定量或定性的工作績效,確定每個(gè)員工效益工資的計(jì)算數(shù)額;(4)考核結(jié)果和獎(jiǎng)金計(jì)劃經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后,發(fā)放獎(jiǎng)金.

2.獎(jiǎng)金的發(fā)放,與崗位工資一同或分開發(fā)放.第十五條關(guān)于工齡工資.

1.員工1年內(nèi)實(shí)際出勤不滿半年的,不計(jì)當(dāng)年工齡,不計(jì)發(fā)當(dāng)年工齡工資;

2.試用期不計(jì)工齡工資,工齡計(jì)算從試用期起算.第十六條其他注意事項(xiàng).1.各類假期依據(jù)公司請(qǐng)假管理辦法,決定工資的扣除;

2.各類培訓(xùn)教育依據(jù)公司培訓(xùn)教育管理辦法,決定工資的扣除;

3.員工加班,值班費(fèi)用,按月統(tǒng)計(jì),計(jì)入工資總額;

4.各類補(bǔ)貼,津貼依據(jù)公司各類補(bǔ)貼管理辦法,計(jì)入工資總額;

5.被公司聘為中,高級(jí)的專業(yè)技術(shù)人員,崗位工資可向上浮動(dòng)1~2級(jí);

6.在工作中表現(xiàn)杰出,成績卓著的特殊貢獻(xiàn)者,因故能晉升職務(wù)的,可提高其工資待遇,晉升崗位工資等級(jí).

第五章非正式員工工資制

第十七條適用范圍:訂立非正式員工勞動(dòng)合同的臨時(shí)工,離退休返聘人員.

第十八條工資模式:簡單等級(jí)工資制.見非正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表.

第十九條人事部需會(huì)同行政部,財(cái)務(wù)部對(duì)非正式員工的工作業(yè)績,經(jīng)營成果,出勤,各種假期,加班值班情況匯總,確定在其標(biāo)準(zhǔn)工資基礎(chǔ)上的實(shí)發(fā)工資總額.

第二十條非合同工享有的各種補(bǔ)貼,津貼一并在月工資中支付.

第六章附則

第二十一條公司每月支薪日為日.

第二十二條公司派駐下屬企業(yè)人員工資由本公司支付.

第二十三條公司短期借調(diào)人員工資由借用單位支付.

第二十四條公司實(shí)行每年13個(gè)月工資制,即年底發(fā)雙月薪.

第二十五條以上工資均為含稅工資,根據(jù)國家稅法,由公司統(tǒng)一按個(gè)人所得稅標(biāo)準(zhǔn)代扣代繳個(gè)人所得稅.

第二十六條本方案經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)實(shí)行,解釋權(quán)在董事會(huì).

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第15篇 _房地產(chǎn)公司薪酬管理與考評(píng)制度前言

房地產(chǎn)公司薪酬管理與考評(píng)制度前言

薪酬管理制度和考評(píng)制度是對(duì)公司人事相關(guān)制度的細(xì)化,是薪酬管理工作及績效考核工作具體操作的指導(dǎo)。薪酬管理和績效考核以制度的形式確定下來,是規(guī)范公司管理制度的一項(xiàng)舉措,也是營造一個(gè)科學(xué)的管理環(huán)境的良好開端,使各級(jí)管理者在實(shí)際操作中有據(jù)可依。

薪酬分配的目的絕不是簡單的分蛋糕,而是通過分蛋糕使得公司今后的蛋糕做得更大。薪酬分配絕不僅是一項(xiàng)技術(shù)工作,更是一種戰(zhàn)略思考。因此,在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí),充分考慮了公司的現(xiàn)狀及未來發(fā)展的目標(biāo)。

考核的目的不是為了懲罰,而是一種手段,一種激勵(lì)員工的手段。通過考核來去粗取精、去偽存真,為企業(yè)篩選合適、優(yōu)秀的人才,同時(shí)也為真正的人才提供發(fā)揮個(gè)人能力的空間。

薪酬管理制度和考評(píng)制度相輔相成,薪酬的提升依賴于考評(píng)的結(jié)果,考評(píng)又為薪酬的提升提供依據(jù)。兩者在執(zhí)行過程中有著密切的聯(lián)系,切不可脫離執(zhí)行。

第16篇 _公司的薪酬制度案例

新的工資模式是__薪酬制度改革的中心內(nèi)容和最終目標(biāo)。下面通過__公司的薪酬制度案例您能更好的制定好您的企業(yè)薪酬制度。

企業(yè)背景介紹

__機(jī)械集團(tuán)有限公司是目前我國規(guī)模最大、裝備最好、產(chǎn)銷量最多的工程用輪式裝載機(jī)系列產(chǎn)品的專業(yè)生產(chǎn)廠家和主導(dǎo)廠,是國家重點(diǎn)骨干企業(yè)和大型一級(jí)企業(yè),是國家經(jīng)貿(mào)委確定的首批512家重點(diǎn)聯(lián)系企業(yè)之一。__現(xiàn)有員工8300人,工程技術(shù)專業(yè)管理人員上千人。1992年,__進(jìn)入全國500家最大工業(yè)企業(yè)和500家最佳經(jīng)濟(jì)效益企業(yè)行列。1993年,__創(chuàng)造了銷售收入10.8億元,稅利3.2億元的輝煌成果。

集團(tuán)的上市公司--__公司(員工2569人),擁有目前世界先進(jìn)的生產(chǎn)制造技術(shù),主導(dǎo)產(chǎn)品zl系列輪式裝載機(jī)的產(chǎn)品質(zhì)量、性能均處于國內(nèi)領(lǐng)先水平。為了鞏固競爭優(yōu)勢(shì),保持長足的發(fā)展動(dòng)力,公司高層領(lǐng)導(dǎo)班子意識(shí)到企業(yè)人力資源在現(xiàn)代企業(yè)激烈競爭中的重要地位。因此,近幾年,公司在培訓(xùn)人力資源專業(yè)隊(duì)伍和學(xué)習(xí)、運(yùn)用現(xiàn)代人力資源管理方法上,做了許多具體工作,以增強(qiáng)__的市場競爭優(yōu)勢(shì)。

企業(yè)存在的問題

作為國有大型企業(yè),近幾年,__的各項(xiàng)改革不斷向縱深發(fā)展。與之相配套的勞動(dòng)人事制度、勞動(dòng)用工制度、勞動(dòng)薪酬制度等三項(xiàng)制度改革也在不斷深化發(fā)展。在這種改革態(tài)勢(shì)下,如何建立一個(gè)與之相適應(yīng)的工資薪酬制度成為__三項(xiàng)制度改革中的核心工作和成敗關(guān)鍵。圍繞這一課題,在國內(nèi)某著名大學(xué)管理專家們的指導(dǎo)下,__對(duì)內(nèi)部的薪酬制度進(jìn)行了系統(tǒng)的診斷,并進(jìn)行了全方位的薪酬制度改革,目的在于通過改革、創(chuàng)新,制定出鼓舞士氣、吸引人才和促進(jìn)公司發(fā)展的薪酬體系,確保__工資薪酬制度的先進(jìn)性和可行性。經(jīng)過近一年的努力,薪酬制度改革試行工作已全面啟動(dòng)。

企業(yè)的解決方案

一、新分配制度的模式

為了解決現(xiàn)行工資薪酬結(jié)構(gòu)中活的成分小,單位之間差距小,崗位之間差別小,易崗易薪力度小等問題,在管理專家的建議下,__決定采取靈活的多元化的工資分配模式(以薪點(diǎn)工資制為主,其他薪酬形式為輔)代替以前的分配模式。通過調(diào)整員工的活工資比例,新的分配模式將充分調(diào)動(dòng)公司員工工作的主動(dòng)性和積極性,使員工的收入與個(gè)人勞動(dòng)成果以及公司經(jīng)濟(jì)效益更加緊密地結(jié)合起來。同時(shí),這種新模式還將側(cè)重于把優(yōu)厚的待遇向有貢獻(xiàn)的人員傾斜,建立有效的公司內(nèi)部工資薪酬激勵(lì)約束機(jī)制,實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)勤罰懶,按勞取酬的按勞分配目標(biāo)。在實(shí)施過程中,新的分配制度將以崗位評(píng)價(jià)為依據(jù),易崗易薪,上崗則有,下崗則無,崗變薪變。具體地,公司根據(jù)以下四個(gè)方面調(diào)分配方式:

(l)指導(dǎo)思想:充分體現(xiàn)崗位靠競爭,收入靠貢獻(xiàn)。

(2)基本思路:采用科學(xué)測(cè)評(píng)手段確定工資薪酬依據(jù),實(shí)行一崗多薪(一崗十檔)。

(3)改革原則:崗位導(dǎo)向原則、效益優(yōu)先原則、特殊貢獻(xiàn)人員重點(diǎn)激勵(lì)原則。

(4)工資模式:薪點(diǎn)工資制,特區(qū)工資制。

二、新工資制度的模式

新的工資模式是__薪酬制度改革的中心內(nèi)容和最終目標(biāo)。這些模式主要包括薪點(diǎn)工資制和特區(qū)工資制,特區(qū)工資制還可以細(xì)分成年薪制、談判工資制、傭金制、產(chǎn)品技術(shù)獎(jiǎng)勵(lì)制、項(xiàng)目比例提獎(jiǎng)制、高學(xué)歷獎(jiǎng)勵(lì)制等六種,具體內(nèi)容如下:

1.薪點(diǎn)工資制

薪點(diǎn)工資制是公司的主要薪酬形式,資金占公司年工資總額的90%,適用于一般員工。這種薪酬體制是在對(duì)崗位的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、負(fù)荷和性質(zhì)要求等進(jìn)行調(diào)查分析后,用量化成點(diǎn)數(shù)的方法(計(jì)點(diǎn)法)對(duì)崗位進(jìn)行科學(xué)的評(píng)價(jià),然后確定在崗員工的崗位評(píng)價(jià)總點(diǎn)數(shù),用當(dāng)年的年工資總額(90%)與在崗員工的評(píng)價(jià)總點(diǎn)數(shù)相除,比值結(jié)果即為當(dāng)年每個(gè)薪點(diǎn)的點(diǎn)值,薪酬結(jié)構(gòu)是:

員工工資=崗位基本工資(30%)+崗位業(yè)績工資(60%)+崗位附加工資和崗位專項(xiàng)獎(jiǎng)金(10%)

2.崗位基本工資

體現(xiàn)崗位勞動(dòng)差異和個(gè)人技能差異的工資,占員工工資額的30%,用薪點(diǎn)形式表示。崗位基本工資薪點(diǎn)取決于崗位勞動(dòng)要素點(diǎn)和崗位員工技能點(diǎn)。崗位勞動(dòng)要素點(diǎn)取決于工作崗位的內(nèi)容和性質(zhì),由崗位評(píng)估確定,勞動(dòng)要素點(diǎn)數(shù)等于崗位評(píng)估分?jǐn)?shù)。同等級(jí)崗位的基本工資實(shí)行一崗十檔,檔次就取決于崗位員工技能點(diǎn)。員工所在部門根據(jù)崗位員工技能點(diǎn)評(píng)估表確定員工技能點(diǎn)。員工技能點(diǎn)隨員工的崗位變動(dòng)而變動(dòng),通過新崗位級(jí)別和員工技能點(diǎn)重新確定員工工資。

3.崗位業(yè)績工資

通過與經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、個(gè)人能力、工作態(tài)度掛鉤的月度考核,及時(shí)地反映崗位員工的貢獻(xiàn)。崗位業(yè)績工資薪點(diǎn)是崗位基本工資薪點(diǎn)的2倍。

4.崗位附加工資

由工齡補(bǔ)貼、工作津貼和加班補(bǔ)貼構(gòu)成。計(jì)算工齡補(bǔ)貼的工齡,按工作年限確定工齡,每年1月1日進(jìn)行調(diào)整。工齡補(bǔ)貼按員工的工齡長短分三段計(jì)算。工齡1~10年(含10年)的,按2元/年計(jì)發(fā);工齡11~25年(含25年)的,按5元/年計(jì)發(fā);工齡26年(含26年)以上的,按10元/年計(jì)發(fā)。工作津貼是指依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定核準(zhǔn)對(duì)特殊作業(yè)人員發(fā)放的津貼。加班補(bǔ)貼則按《勞動(dòng)法》執(zhí)行。

5.崗位專項(xiàng)獎(jiǎng)金

依據(jù)《__獎(jiǎng)懲管理制度》。獎(jiǎng)項(xiàng)分為23項(xiàng),集體獎(jiǎng)8項(xiàng),個(gè)人獎(jiǎng)15項(xiàng)。依據(jù)獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目制定的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放,由獎(jiǎng)懲委員會(huì)負(fù)責(zé)管理。

6.年薪制

為了有效地調(diào)動(dòng)經(jīng)營者的積極性和創(chuàng)造性,提高公司的經(jīng)濟(jì)效益,公司高層管理系統(tǒng)和經(jīng)營者以及獨(dú)立核算部門、下屬子公司,分別簽訂年度經(jīng)濟(jì)目標(biāo)責(zé)任書。它通過年初制訂的經(jīng)濟(jì)考核指標(biāo),與工資收入直接掛鉤。年薪工資的固定部分按月平均發(fā)放,其他部分根據(jù)年終經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的完成情況進(jìn)行考核發(fā)放。

7.談判工資制

為了吸引和留住優(yōu)秀人才,公司每年以年工資總額的10%設(shè)立特區(qū)人才談判工資。實(shí)行談判工資的人員為公司總?cè)藬?shù)的1%~3%,主要是生產(chǎn)、管理、技術(shù)、銷售方面的精英和公司急需的專業(yè)人才。工資水平由雙方根據(jù)人才市場供求關(guān)系、最新勞動(dòng)力市場價(jià)格情況、同行業(yè)工資水平、個(gè)人工作業(yè)績、個(gè)人工作能力等因素協(xié)商確定。談判工資的年工資總額固定的部分按月平均發(fā)放,其他部分經(jīng)量化考核后發(fā)放。進(jìn)入特區(qū)人才的試用期為3~6個(gè)月,實(shí)施動(dòng)態(tài)管理,按年度考核,有進(jìn)有出。

8.傭金制

這是為了調(diào)動(dòng)銷售人員的主動(dòng)性和積極性,專對(duì)外勤銷售人員實(shí)行的一種薪酬制度。年初時(shí),由銷售公司根據(jù)市場信息和各分公司的實(shí)際情況,制定全國各銷售分公司的銷售任務(wù),年終按計(jì)劃完成的分公司經(jīng)理和一般人員均可按標(biāo)準(zhǔn)提取一定數(shù)額的傭金。分公司在完成銷售任務(wù)的基礎(chǔ)上,還可根據(jù)銷售機(jī)器的數(shù)量按標(biāo)準(zhǔn)提取一定數(shù)額的傭金。

9.產(chǎn)品技術(shù)獎(jiǎng)勵(lì)制

這是在公司技術(shù)中心的科技人員中試行的一種薪酬制度,由公司組織專家委員會(huì)評(píng)估,精選獲獎(jiǎng)的產(chǎn)品開發(fā)、設(shè)計(jì)、改進(jìn)等項(xiàng)目,按照年度評(píng)估的價(jià)值含量,獎(jiǎng)勵(lì)課題組人員。 10.項(xiàng)目比例提獎(jiǎng)制

這是在公司技術(shù)中心的科技人員中試行的另外一種薪酬制度;是新產(chǎn)品轉(zhuǎn)化為商品后,按實(shí)現(xiàn)利潤第一年40%、第二年30%、第三年20%、第四年10%的比例提成獎(jiǎng)勵(lì)課題組。

11.高學(xué)歷獎(jiǎng)勵(lì)制

對(duì)符合聘用條件的高學(xué)歷員工執(zhí)行新的工資薪酬方式。碩士研究生試用期_元/月,正式聘用后1.5_元/月;博士生試用期n元/月,正式聘用后1.5n元/月,同時(shí)按年度進(jìn)行考核。此辦法的推行,為公司吸引和留住了一批高學(xué)歷人才。

12.崗位薪點(diǎn)評(píng)價(jià)

薪酬制度改革之前,有必要對(duì)自身情況進(jìn)行徹底的了解。根據(jù)價(jià)值規(guī)律,勞動(dòng)力是商品,有其自身的價(jià)值。工資是勞動(dòng)者付出勞動(dòng)并創(chuàng)造社會(huì)價(jià)值后應(yīng)得的報(bào)酬。確定勞動(dòng)者的收入,涉及單位的效益和個(gè)人的利益等諸多方面關(guān)系。為此,在薪酬制度改革的過程中,__對(duì)公司的投入產(chǎn)出、經(jīng)濟(jì)效益、人工成本等情況,以及職工收入基礎(chǔ)與增長幅度等進(jìn)行了大量數(shù)據(jù)收集和科學(xué)量化分析,使薪酬制度的改革有了充分的依據(jù)。

確立一個(gè)公正有效的崗位評(píng)價(jià)制度是實(shí)現(xiàn)薪點(diǎn)工資制的基本保證。薪點(diǎn)工資制以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)條件等基本勞動(dòng)要素為基礎(chǔ),以崗位薪資、技能薪資為主要內(nèi)容的一種薪資制度,目前,國際上較為通行,關(guān)鍵在于崗位評(píng)價(jià)與業(yè)績考核。因此,決定工資水平的合理方法是通過崗位評(píng)價(jià)制度來評(píng)估某一崗位在公司的價(jià)值。據(jù)有關(guān)資料顯示,美國有75%的公司使用這一方法。但是如果不能對(duì)員工勞動(dòng)量進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià),沒有一系列扎實(shí)的基礎(chǔ)工作,將無法真正有效地實(shí)施這種制度。

在推行新薪酬制度的過程中,崗位測(cè)評(píng)(評(píng)價(jià))作為前期基礎(chǔ)工作,其結(jié)果必須客觀、真實(shí)、科學(xué)地反映崗位的價(jià)值。這要求評(píng)估人員對(duì)評(píng)定要素定義有一致的理解,合理劃分等級(jí),充分把握因/要素計(jì)點(diǎn)法中對(duì)崗不對(duì)人的基本原則。__強(qiáng)調(diào):這次改革是工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整,而不是單純的工資額的升降;堅(jiān)持責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)和利益的一致,把利益向處在關(guān)鍵崗位和有貢獻(xiàn)的人員傾斜;堅(jiān)持與有關(guān)政策措施同步進(jìn)行、逐步到位;堅(jiān)持效益優(yōu)先、兼顧公平、縱向排列、橫向平衡,整體一盤棋。公司崗位測(cè)評(píng)工作,優(yōu)先在股份公司進(jìn)行。采取具有代表性的因素/要素計(jì)點(diǎn)法,按照程序清崗、核崗,對(duì)工作崗位進(jìn)行調(diào)查分析,編寫職務(wù)說明書,規(guī)范崗位責(zé)任、資格和要求,然后組織各類專業(yè)人員進(jìn)行評(píng)估。評(píng)價(jià)使用千分制對(duì)1200余個(gè)崗位的責(zé)任、知識(shí)技能、努力程度、工作環(huán)境四大要素及28個(gè)子因素進(jìn)行了反復(fù)的評(píng)價(jià)。先后組織了由不同人員參加的三個(gè)評(píng)價(jià)工作組,對(duì)崗位薪點(diǎn)評(píng)價(jià)反饋、再評(píng)價(jià)再反饋,保證評(píng)價(jià)結(jié)果的合理性和公正性。評(píng)價(jià)后的崗位薪點(diǎn)最高值936點(diǎn),最低值274點(diǎn),兩者差距約為3.5倍。由于評(píng)估人員的水平不一致,不可避免評(píng)價(jià)結(jié)果仍存在一些問題,尚需進(jìn)一步地改進(jìn)、完善。”

三、業(yè)績考核

通過崗位評(píng)測(cè),公司形成了一套相對(duì)固定的崗位工資標(biāo)準(zhǔn),與之相匹配,還需要制定業(yè)績考核的標(biāo)準(zhǔn)。業(yè)績考核是反映員工當(dāng)月工作績效的直接依據(jù),由企業(yè)管理部門和員工所在的部門負(fù)責(zé)實(shí)施。崗位業(yè)績工資依據(jù)其評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行計(jì)算,考核公式如下:

z=b×g×n1×n2×n3

公式中:

z--員工崗位業(yè)績工資;

b--員工崗位業(yè)績工資薪點(diǎn)數(shù);

g--當(dāng)年薪點(diǎn)點(diǎn)值;

n1--公司當(dāng)月效益系數(shù)(生產(chǎn)部門以當(dāng)月完成的生產(chǎn)任務(wù)量為依據(jù)確定系數(shù);職能管理部門以當(dāng)月完成的銷售任務(wù)為依據(jù)確定系數(shù)。由公司企業(yè)管理部門操作。);

n2--單位(部門)綜合考核分?jǐn)?shù)(以各單位的工作任務(wù)、完成質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、服務(wù)態(tài)度和協(xié)作精神為依據(jù)確定系數(shù)。由企業(yè)管理部門操作。);

n3--個(gè)人綜合考核分?jǐn)?shù)(以員工當(dāng)月完成工作的任務(wù)、質(zhì)量、態(tài)度和協(xié)作精神為依據(jù)確定系數(shù)。由員工所在部門操作。)。

崗位業(yè)績工資的變化主要取決于公司當(dāng)月效益系數(shù)ni、單位(部門)綜合考核分?jǐn)?shù)n2和個(gè)人綜合考核分?jǐn)?shù)n3三個(gè)系數(shù)的變化。因此,為了確保其結(jié)果的公平與合理,公司成立了工資管理委員會(huì),各級(jí)單位/部門成立了相應(yīng)的二級(jí)工資管理委員會(huì),分別監(jiān)督管理公司和部門的具體工資運(yùn)行與考核工作。各部門的工資管理委員會(huì),可結(jié)合本部門的具體情況,制訂更為適合本部門特點(diǎn)的考核管理體系并實(shí)施工資管理。如公司驅(qū)動(dòng)橋廠,結(jié)合本廠實(shí)際情況,對(duì)員工的考核增加了n4:任務(wù)完成率、n5:獎(jiǎng)勵(lì)基金系數(shù)的考核指標(biāo),使考核更切合本廠實(shí)際。

新薪酬制度實(shí)現(xiàn)了員工的收入與公司的效益、單位/部門的業(yè)績和個(gè)人的工作成績的緊密掛鉤,加強(qiáng)對(duì)員工的工作態(tài)度、能力和業(yè)績等因素的考核,年終以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)按一定比例進(jìn)行獎(jiǎng)懲。員工在年度考核中成績排名在部門前10%的為優(yōu),可晉升一檔工資,成績排名在部門前10%~85%的為良,成績排名在后5%的為差。公司對(duì)最后的2%實(shí)行末尾淘汰,其余3%降低一檔工資。新薪酬制度通過考核,實(shí)現(xiàn)了人事、勞動(dòng)、薪酬三位一體的滾動(dòng)淘汰制。

五、新薪酬制度的實(shí)施

改革舊制度的過程中總會(huì)遇到阻力。在__將新的薪酬理論付諸實(shí)施時(shí)同樣通到了一定的困難。__推行的新薪酬制度,在結(jié)構(gòu)上發(fā)生了質(zhì)的變化,完全不同于舊的薪酬體系。它取消了工資級(jí)別概念,將報(bào)酬與工作崗位直接掛鉤(即對(duì)崗不對(duì)人)。但是要讓員工在短時(shí)間內(nèi)完全理解新方案,很不容易,尤其是新制度引入了考核、淘汰因素,這使一些有著較深計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代觀念的老職工缺乏信心,面對(duì)當(dāng)前殘酷的競爭,面對(duì)二次創(chuàng)業(yè),檔案工quot;仍深植在他們的腦海里。有個(gè)別老師傅發(fā)現(xiàn)自己的收入還沒有其徒弟高,感到忿忿不平。

自1999年5月至12月,__完成了所有的基礎(chǔ)準(zhǔn)備工作,薪酬試行方案于2000年1月出臺(tái),并提交公司員工和職代會(huì)討論征求意見,同時(shí),人事部門展開了大規(guī)模的培訓(xùn)與宣傳工作。通過采取集中培訓(xùn)、下部門宣傳、利用有線電視和內(nèi)部報(bào)紙等多種形式,公司對(duì)新薪酬制度進(jìn)行了廣泛深入的講解,指導(dǎo)員工領(lǐng)會(huì)新方案的構(gòu)思原則,特別強(qiáng)調(diào)崗位評(píng)價(jià)中對(duì)崗不對(duì)人的原則,使大部分員工逐漸接受新方案。工資制度的最終方案于2000年3月經(jīng)公司職代會(huì)正式通過。

為進(jìn)一步驗(yàn)證新方案的可行性和操作性,__在方案通過當(dāng)月就選擇了兩個(gè)分廠進(jìn)行試點(diǎn),以期暴露各種可能出現(xiàn)的問題和矛盾,探索全面解決實(shí)際問題的具體方法。2000年4月,股份公司成功地貫徹實(shí)施了薪點(diǎn)工資,6月份起,集團(tuán)公司也分階段地開始實(shí)施。

實(shí)行崗位評(píng)價(jià)制度相應(yīng)地產(chǎn)生了一些問題。例如,與崗位相聯(lián)系的工資標(biāo)準(zhǔn)使個(gè)人所能得到報(bào)酬的增加受到了限制,員工只有通過職務(wù)晉升才能顯著提高地位與報(bào)酬,如果沒有晉升機(jī)會(huì),員工的進(jìn)取欲望將受挫。崗位評(píng)價(jià)制度也會(huì)使企業(yè)內(nèi)部人員流動(dòng)的靈活性有所下降,如果新崗位的工資水平較低,對(duì)低地位與低工資的擔(dān)憂將降低員工調(diào)動(dòng)的意愿。即使公特批給予員工以超出新崗位員工標(biāo)準(zhǔn)的高薪,但是對(duì)長期而言,失落感與實(shí)際物質(zhì)損失都會(huì)使調(diào)換崗位變得更難。

為了解決由崗位評(píng)價(jià)制度帶來的實(shí)際問題,__又在薪酬制度改革中融合了人事制度和用工制度的相關(guān)內(nèi)容,使三項(xiàng)制度較科學(xué)地結(jié)合在一起。即,薪酬采取一崗多薪(一崗十檔),同一崗位的員工由于技能不同,存在著檔次的差異,薪資的檔次依據(jù)人事制度中的年度考核結(jié)果可升可降,每年調(diào)整一次,實(shí)行小步慢跑、動(dòng)態(tài)管理。通過員工職務(wù)的晉升、崗位變更,激發(fā)員工永遠(yuǎn)追求卓越的奮斗精神,從而有效地解決崗位評(píng)價(jià)制度所產(chǎn)生的矛盾。

六、新薪酬制度的效果

新薪酬制度的試行,使員工的責(zé)任心明顯增強(qiáng),__的全員勞動(dòng)生產(chǎn)率得到提高。以股份公司(按增加值)為例,__全員勞動(dòng)生產(chǎn)率1999年1~6月累計(jì)25659元/人,2000年1~6月累計(jì)36851元/人,同比增長43.6%,在激烈的市場競爭中給企業(yè)帶來了顯著的成效。2000年上半年,股份公司實(shí)現(xiàn)工業(yè)總產(chǎn)值(1990年價(jià))2.4億元,工業(yè)增加值1.1億元,銷售收入3.69億元,實(shí)現(xiàn)利潤約1200萬元,主要產(chǎn)品銷量1470臺(tái),繼續(xù)保持了行業(yè)排頭兵的地位。

第17篇 z公司員工薪酬制度

公司給員工制定薪酬制度的時(shí)候,都要根據(jù)員工的哪些實(shí)際需求而制定呢其內(nèi)容都有哪些以下是某公司員工薪酬制度,僅供參考。

第一章總則

第一條本制度是依據(jù)國家法律、法規(guī)并結(jié)合湖北金環(huán)股份有限公司(以下簡稱湖北金環(huán))企業(yè)自身實(shí)際情況訂立的薪酬管理制度,是員工獲得正當(dāng)勞動(dòng)報(bào)酬的保證,也是維持企業(yè)效率和持續(xù)發(fā)展的基本保證,體現(xiàn)了企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合的原則。

第二條本制度旨在通過客觀地評(píng)價(jià)員工工作績效,實(shí)現(xiàn)吸引人才、留住人才、激勵(lì)人才的目的,進(jìn)而體現(xiàn)以選拔、競爭、激勵(lì)、淘汰為核心的用人機(jī)制。

第三條本制度以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向,綜合考慮薪酬水平的地區(qū)性因素和行業(yè)性因素,強(qiáng)調(diào)薪酬的競爭性。

第二章適用范圍

第四條本制度適用于除董事、監(jiān)事、高層管理人員以外的湖北金環(huán)所有正式在崗員工(不含臨時(shí)工和退休、退養(yǎng)、待崗人員),主要包括:

(一)管理系列:從事行政、管理工作,并擁有一定管理職位的員工;

(二)專業(yè)系列:從事財(cái)務(wù)審計(jì)、技術(shù)改造、研發(fā)等專業(yè)工作的且不具備管理職務(wù)的員工;

(三)生產(chǎn)操作系列:從事生產(chǎn)操作的工人,根據(jù)工作性質(zhì)的不同又可以分為計(jì)件生產(chǎn)操作工人和非計(jì)件生產(chǎn)操作工人;

(四)勤務(wù)系列:司機(jī)、保安、清潔工等后勤人員;

(五)銷售系列:領(lǐng)取銷售提成的銷售人員。

第三章薪酬結(jié)構(gòu)

第五條根據(jù)工作性質(zhì)的不同,湖北金環(huán)適用以下三種薪酬制度:

(一)計(jì)時(shí)工資制:根據(jù)工作時(shí)間計(jì)算工資,適用于管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、勤務(wù)人員、非計(jì)件生產(chǎn)操作人員;

(二)計(jì)件工資制:根據(jù)所生產(chǎn)的合格品數(shù)量計(jì)算工資,適用于能進(jìn)行計(jì)件的生產(chǎn)操作人員;

(三)效益工資制:根據(jù)所創(chuàng)造的直接效益計(jì)算工資,適用于銷售人員。

第六條為有效激勵(lì)員工的工作積極性和主動(dòng)性,對(duì)于能夠進(jìn)行計(jì)件而且工作量有保障的崗位和工種,應(yīng)全部實(shí)行計(jì)件工資制。

第七條在計(jì)時(shí)、計(jì)件、效益工資制下,員工薪酬均由以下四部分構(gòu)成:

(一)基本薪酬部分:包括崗位工資、司齡工資和學(xué)歷工資;

(二)績效薪酬部分:包括月度獎(jiǎng)、季度獎(jiǎng)、年度獎(jiǎng)等獎(jiǎng)勵(lì)部分;

(三)附加薪酬部分:包括加班工資、中夜班津貼、保健津貼等;

(四)保險(xiǎn)福利部分:包括基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)

第18篇 公司薪酬管理制度

公司薪酬管理制度

第一章 總 則

第一條 按照公司經(jīng)營理念和管理模式，為建立與市場接軌的薪酬體系，能夠達(dá)到激發(fā)員工積極性，形成留住人才和吸引人才機(jī)制，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案；

第二條 本管理制度適用于全體與公司簽訂正式勞動(dòng)合同的所有員工；

第三條 結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點(diǎn)，建立起公司合規(guī)的工資分配制度

第二章 制定原則

第四條 薪酬分配的應(yīng)遵循競爭性、激勵(lì)性、公平性和經(jīng)濟(jì)性的原則，按照各盡所能，按勞分配；

第五條 薪酬體系依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點(diǎn)，公司對(duì)不同類別的崗位人員實(shí)行不同的工資系統(tǒng)，構(gòu)成公司的薪酬體系，包括年薪制，結(jié)構(gòu)工資制，工資特區(qū)及臨時(shí)性員工工資制。

第三章 年薪制

第六條 本制度適用于以下人員：1、董事長、總經(jīng)理； 2、副總經(jīng)理；3、董事會(huì)約定的其它人員。

第七條 年薪制采用模式為：年薪 = 基薪 + 績效年薪（經(jīng)營利潤×提成比例）

1、基薪按月預(yù)發(fā)（年基薪額的1/12）或根據(jù)合同約定兌現(xiàn)；

2、績效年薪，在公司財(cái)務(wù)年度經(jīng)營報(bào)告經(jīng)審計(jì)后核算。

第八條 實(shí)行年薪制的員工，需支付風(fēng)險(xiǎn)抵押金，若經(jīng)營業(yè)績不良，則用抵押金沖抵；

第九條 年薪制考核指標(biāo)還可以與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進(jìn)步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標(biāo)掛鉤，進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)；

第十條 年薪制須由董事會(huì)專門做出實(shí)施細(xì)則

第四章 結(jié)構(gòu)工資制

第十一條 適用范圍除實(shí)行年薪制、工資特區(qū)及非正式員工工資制外的員工。

第十二條 工資模式

工資總額=基礎(chǔ)工資+工齡工資+績效工資+津貼+其它

一、基礎(chǔ)工資=基本工資+崗位工資

（一）基本工資參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏?，生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)和各類政策性補(bǔ)貼而確定，在工資總額中占（35%-45%）

（二）崗位工資 根據(jù)職務(wù)高低，崗位的繁簡輕重、工作辛苦條件確定

1、崗位工資綜合考慮員工的職務(wù)高低、學(xué)歷技能高低、崗位責(zé)任大小、能力強(qiáng)弱、貢獻(xiàn)多少、經(jīng)驗(yàn)豐富與否，在本企業(yè)從業(yè)時(shí)間長短等因素而確定。

2、公司崗位工資分為五類13個(gè)級(jí)別的等級(jí)序列，具體級(jí)別見員工工資標(biāo)準(zhǔn)表，在工資總額中占（30%-40%）

二 工齡工資

1、按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定，鼓勵(lì)員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)服務(wù)；

2、工齡工資根據(jù)工齡長短，分段制定標(biāo)準(zhǔn)；

三 績效工資

1、除按照年薪制度考核的高層管理人員外，公司根據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確定

2、績效考評(píng)由人事部統(tǒng)一進(jìn)行，與經(jīng)營利潤，銷售額、工程質(zhì)量、工作貢獻(xiàn)等因素相聯(lián)系；

3、績效工資在工資總額中占15%-20%左右；

四 津貼

1、包括有交通津貼、伙食補(bǔ)貼、工種津貼、住房津貼、加班津貼、夜班補(bǔ)貼、出差補(bǔ)貼等

2、各類津貼見公司相關(guān)制度規(guī)定；

第十三條 關(guān)于崗位工資

一 崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的確定、變更

1、公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)；

2、公司根據(jù)經(jīng)營狀況變化，可以變更崗位工資標(biāo)準(zhǔn)；

二 員工崗位工資的核定

1、員工根據(jù)聘用的崗位和級(jí)別，核定崗位工資級(jí)別，經(jīng)過一年的考核，再作調(diào)整；

2、根據(jù)崗位變更原則，晉升增薪，降級(jí)減薪，工資變更從崗位變更后的1個(gè)月起調(diào)整；

第十四條 關(guān)于績效工資

一 由行政部向人事部提供各部門出勤和崗位職責(zé)履行情況記錄；

二 人事部根據(jù)匯總資料，測(cè)算考核出各部門員工定量，定性的工作績效，確定每個(gè)員工的績效工資金額

三 考核結(jié)果經(jīng)公司管理層審批后發(fā)放

第十五條 員工1年內(nèi)實(shí)際出勤不滿半年的，不計(jì)當(dāng)年工齡，不計(jì)發(fā)當(dāng)年工齡工資；

第五章 非正式員工工資制

第十六條 非正式員工包括沒有正式簽訂勞動(dòng)合同的試用期員工、臨時(shí)用工、離退休返聘人員；

第十七條 非正式員工實(shí)行簡單等級(jí)工資制，試用期員工工資為所應(yīng)聘崗位基本工資與崗位工資之和的80%計(jì)算；

第十八條 除試用期員工以外的非正式員工工資另行制定；

第十九條 非正式員工不參加績效考核，相應(yīng)不支付績效工資；

第二十條 非正式員工的各種補(bǔ)貼、津貼一并在月工資中支付；

第六章 附則

第二十一條 公司每月支薪日為25日

第二十二條 以上工資均為含稅工資，公司按國家相關(guān)法律，為員工代扣代繳個(gè)人所得稅；

第二十三條 本管理辦法經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)實(shí)施，解釋權(quán)在董事會(huì)

中高層管理人員薪酬管理制度

___國有企業(yè)薪酬管理暫行規(guī)定

企業(yè)薪酬制度

第19篇 某公司人事薪酬管理制度

薪酬管理,是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下,對(duì)員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過程。下面是企業(yè)管理網(wǎng)整理的公司人事薪酬管理制度,請(qǐng)閱讀下文,僅供參考。

一、基本原則:

1.企業(yè)制定相應(yīng)的薪酬制度,其根本目的就是正確處理好企業(yè)與員工之間的物質(zhì)利益關(guān)系,把物質(zhì)利益作為調(diào)動(dòng)員工積極性、創(chuàng)造性的重要手段。公司薪酬制度建立在崗位責(zé)任制、經(jīng)營責(zé)任制、對(duì)員工工作能力及業(yè)績進(jìn)行考評(píng)的基礎(chǔ)上,結(jié)合考評(píng)給予必要的薪酬,依靠員工對(duì)個(gè)人物質(zhì)利益的關(guān)心,推動(dòng)員工自覺遵守勞動(dòng)紀(jì)律、提高企業(yè)技術(shù)水平,提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。

2.謀求穩(wěn)定、合作的勞資關(guān)系原則:對(duì)扎根于華之的優(yōu)秀骨干人才在薪資合理分配的基礎(chǔ)上予以特殊考慮,以建立穩(wěn)定、長期合作的勞資關(guān)系。

3.員工薪資參考社會(huì)物價(jià)水平、公司支付能力以及員工擔(dān)任工作的責(zé)任輕重、難易程度及工齡、資歷等因素綜合核定。

二、薪酬體制

1.薪資標(biāo)準(zhǔn)

公司實(shí)行崗位工資制、貫徹“因事設(shè)崗,因崗定薪“的原則。每個(gè)崗位的薪資標(biāo)準(zhǔn),依照崗位的重要程度、責(zé)任大小、難度高低等因素,由各部門中層管理人員擬定草案,交人力資源部綜合后,報(bào)公司總經(jīng)理確定。

2.年薪制:享受年薪制的員工由公司總經(jīng)理確定(一般一年確定一次)。

1)薪制對(duì)象:公司聘任的中層以上管理人員,相關(guān)的高級(jí)技術(shù)、業(yè)務(wù)人員和特殊崗位人員。

2)年薪標(biāo)準(zhǔn):由公司總經(jīng)理根據(jù)工作業(yè)績,能力責(zé)任等因素確定,享受年薪制的員工薪資由公司撮薪額的45%作為風(fēng)險(xiǎn)資金后,按月平均發(fā)放,年終根據(jù)工作完成情況核算風(fēng)險(xiǎn)基金的發(fā)放額發(fā)放給員工(以年終考勤、獎(jiǎng)懲、績效考核等依據(jù))。

3.月薪制:享受月薪制的員工由所在部門領(lǐng)導(dǎo)確定并報(bào)人力資源部審核,公司總經(jīng)理審批。

1)月薪制對(duì)象:試用期員工、駕駛員、保安(門衛(wèi))、文員、非正式員工等。

2)年薪標(biāo)準(zhǔn):由部門中層管理人員確定,人力資源部審核,公司總經(jīng)理審批。

三、薪資結(jié)構(gòu)

1.崗位工資:

貫徹“因事設(shè)崗,因崗定薪“,依照該崗位的性質(zhì)、責(zé)任大小、難度高低、專業(yè)性、勞動(dòng)強(qiáng)度等因素確定。

2.工齡工資

1)一般員工:崗位工資_2.5%_n(n為工齡)。

2)老員工(入公司時(shí)間三年以上):崗位工資_3.5%_n(n為工齡)。

3)工齡工資不得超過崗位工資的1/4,超過者按比例最高值發(fā)放工齡工資。

3.獎(jiǎng)懲浮動(dòng)工資:

指生產(chǎn)部門根據(jù)內(nèi)部考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工實(shí)施獎(jiǎng)懲的一種額定工資。

四、工資支付制度

崗位工資、效益工資、工齡工資、獎(jiǎng)懲浮動(dòng)工資為足月工資;試用工資按日計(jì)工資。

五、薪資的發(fā)放

1.發(fā)放原則:根據(jù)公司目前薪資管理的具體情況,針對(duì)薪資管理的重要性、機(jī)密性和高度準(zhǔn)確性,確保薪資發(fā)放的有效運(yùn)作。

2.薪資審批辦法

1)各部門員工當(dāng)月的薪資,由人力資源部勞資文員逐一請(qǐng)各部門負(fù)責(zé)人核實(shí)并簽字后,報(bào)相關(guān)主管負(fù)責(zé)人審批。

2)享受年薪制的員工的薪資由總經(jīng)理審批,非年薪資制員工薪資由人力資源部主任審批。

3.薪資計(jì)算時(shí)間:每月1日至月末。

4.薪資發(fā)放時(shí)間:每月工資于上月8日放,如遇元旦、勞動(dòng)節(jié)、國慶節(jié)等則提前發(fā)放。

5.薪資發(fā)放方式:除零星工資以現(xiàn)金支付外,其它所有員工工資均以工資卡形式發(fā)放。

6.薪資調(diào)整:公司根據(jù)經(jīng)營目標(biāo)完成率及生產(chǎn)目標(biāo)完成率考慮社會(huì)生活水平和變化、員工年度考核、貢獻(xiàn)程度等多項(xiàng)要素后,由總經(jīng)理決定調(diào)整系數(shù)。調(diào)薪以上年9月至當(dāng)年2月和當(dāng)年3月至8月份作為考核期。

7.緊急調(diào)薪:公司遇重大經(jīng)營、財(cái)務(wù)等方面的問題,經(jīng)部門經(jīng)理辦公會(huì)議討論通過,總經(jīng)理批準(zhǔn)可緊急調(diào)薪,但調(diào)薪幅度不得超過30%。

8.零星調(diào)薪:

1)員工薪資調(diào)整嚴(yán)格按照考核、考核管理辦法作為考核論據(jù),每季度考核一次,并于季度的末月對(duì)員工的薪資進(jìn)行一次調(diào)整,特殊薪資調(diào)整由總經(jīng)理審批。

2)員工的薪資調(diào)整只能在崗位工資_1.5系數(shù)間調(diào)整。

3)員工職務(wù)、職稱及崗位變動(dòng),從文件生效之日起按新的工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放薪酬。

六、風(fēng)險(xiǎn)工資

1.年薪制人員實(shí)行年度風(fēng)險(xiǎn)工資,月發(fā)45%,余55%作為年度考核工資。

2.中層以下不實(shí)行年薪制的管理人員的薪資月發(fā)80%,20%作為績效考核工資;其余員工薪資每月全部發(fā)放。

3.風(fēng)險(xiǎn)金的返還:各部門嚴(yán)格按照考核標(biāo)準(zhǔn)考核,并領(lǐng)取專用表格,于考核期的末月25日前將考核結(jié)果報(bào)人力資源部,部門未申報(bào)的作為風(fēng)險(xiǎn)項(xiàng)目工資返還比例為零。

七、工資查詢

財(cái)務(wù)部在發(fā)放工資之時(shí)應(yīng)按人力資源部的要求附上說明工資組成及扣款項(xiàng)目的明細(xì),若員工發(fā)現(xiàn)當(dāng)月工資有誤,可以到人力資源部查詢。

相關(guān)招聘信息: 集團(tuán)公司財(cái)務(wù)管理制度 機(jī)關(guān)財(cái)務(wù)管理制度

第20篇 某物業(yè)公司薪酬管理制度

第一章 總 則

第一條 目的和依據(jù)

1.1 目的

⑴為了完善公司薪酬分配體系，使公司的薪酬體系與市場接軌，能夠達(dá)到激發(fā)員工活力的目標(biāo);

⑵把員工的個(gè)人業(yè)績和團(tuán)隊(duì)業(yè)績有效結(jié)合起來，共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來的收益;

⑶促進(jìn)員工價(jià)值觀念的凝合，形成留住人才和吸引人才的機(jī)制;

⑷最終推進(jìn)公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

1.2 依據(jù)

依據(jù)國家有關(guān)法律、法規(guī)及深圳特區(qū)的相關(guān)規(guī)定與公司的有關(guān)規(guī)定，制定本制度。

第二條 適用范圍

本制度適用于公司全體員工。

第三條 薪酬分配的依據(jù)

公司薪酬分配依據(jù)崗位價(jià)值、技能和業(yè)績。

第四條 薪酬分配的基本原則

薪酬作為價(jià)值分配形式之一，應(yīng)遵循競爭性、激勵(lì)性、公平性和經(jīng)濟(jì)性的原則。

1、競爭性原則：根據(jù)市場薪酬水平的調(diào)查結(jié)果，對(duì)與市場水平差距較大的崗位薪酬適時(shí)作一定幅度的調(diào)整，使公司薪酬水平具備市場競爭性。

2、激勵(lì)性原則：打破工資剛性，增強(qiáng)工資彈性，通過績效考核，使員工的收入與公司業(yè)績和個(gè)人業(yè)績緊密結(jié)合，激發(fā)員工積極性。

3、公平性原則：薪酬設(shè)計(jì)重在建立合理的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過對(duì)員工的績效考評(píng)決定員工的最終收入。

4、經(jīng)濟(jì)性原則：人力成本的增長與企業(yè)總利潤的增長幅度相對(duì)應(yīng)，用適當(dāng)?shù)墓べY成本的增加激發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

第五條薪酬體系依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點(diǎn)，公司對(duì)不同類別的崗位人員實(shí)行不同的工資系統(tǒng)，構(gòu)成公司的薪酬體系，包括結(jié)構(gòu)工資制，及臨時(shí)性員工工資制。

第五條：職能

5.1行政人事部職能

5.1.1 行政人事部在做出客觀、正確的崗位評(píng)價(jià)、薪酬市場調(diào)查的基礎(chǔ)之上，建立適合于本公司的薪酬體系。

5.1.2 行政人事部在保障薪酬體系在不斷完善的前提下，使之具備一定的市場競爭力，為員工穩(wěn)定成長和公司不斷發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。

5.1.3 行政人事部每月及時(shí)進(jìn)行薪酬原始資料匯整、核實(shí)及員工薪酬核算等。

5.1.4 行政人事部及時(shí)了解市場、行業(yè)內(nèi)及公司薪酬動(dòng)態(tài)并匯報(bào)及體系調(diào)整優(yōu)化。

5.1.5 行政人事部根據(jù)本年度的經(jīng)營收入、薪酬總額，以及下一年度的經(jīng)營計(jì)劃，對(duì)各職等和薪檔的崗位薪酬基數(shù)進(jìn)行調(diào)整和確定。通過對(duì)下一年度各職等和薪檔人數(shù)的預(yù)計(jì)，做出下一年度的薪酬預(yù)算，包括固定工資總額和標(biāo)準(zhǔn)績效考核獎(jiǎng)金總額。

5.2 財(cái)務(wù)部職能

5.2.1 審核行政人事部提報(bào)的月度薪資報(bào)表，并呈報(bào)公司審批。

5.2.2 確保員工薪資在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)及時(shí)轉(zhuǎn)入員工個(gè)人帳戶。

5.2.3 為了加強(qiáng)對(duì)薪酬體系、新酬預(yù)算執(zhí)行情況的過程控制，財(cái)務(wù)部應(yīng)于每月初，將上月實(shí)際薪酬發(fā)放情況匯總上報(bào)。

5.3 各職能部門職能

5.3.1 各部門每月及時(shí)準(zhǔn)確的提交考勤報(bào)表、員工請(qǐng)/休假記錄、獎(jiǎng)懲記錄等到行政人事部

5.3.2 各部門負(fù)責(zé)人及時(shí)反饋員工對(duì)薪酬意見和建議。

第二章 內(nèi)容與程序

第一條 薪酬結(jié)構(gòu)

1.1薪酬基本結(jié)構(gòu)：

1.1.1 基本工資

1.1.2 崗位(級(jí)別)工資

1.2.3 績效工資

1.2.4 全勤獎(jiǎng)金

1.2.5 其他

1.2.6 應(yīng)扣項(xiàng)

1.2 薪酬結(jié)構(gòu)項(xiàng)說明

1.2.1 基本工資：是各職級(jí)員工在公司服務(wù)的基礎(chǔ)工資?；竟べY參照深圳市《深圳市人力資源和社會(huì)保障局關(guān)于調(diào)整我市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的通知(_)》我司確定為1500元-4000元，(部分人員/人才根據(jù)崗位性質(zhì)和職務(wù)的不同，由公司酌情調(diào)整基本工資標(biāo)準(zhǔn)，但不得低于1500元)

1.2.2 崗位(級(jí)別)工資：崗位工資綜合考慮員工的職務(wù)高低、學(xué)歷技能高低、崗位責(zé)任大小、能力強(qiáng)弱、貢獻(xiàn)大小、經(jīng)驗(yàn)豐富與否，在本公司從業(yè)時(shí)間長短等因素而確定。是崗位任職人員責(zé)任權(quán)重的經(jīng)濟(jì)性相對(duì)體現(xiàn)。

1.2.3 績效工資：是員工工作業(yè)績、工作成效的直接體現(xiàn)，屬浮動(dòng)性、彈性工資項(xiàng)。

1.3.4 全勤獎(jiǎng)金：每月除公司規(guī)定的休假日外，正常出勤及加班時(shí)間內(nèi)無請(qǐng)假、曠工、遲到、早退記錄的員工，每月均發(fā)給全勤獎(jiǎng)金。

1.2.5 其 他：值班津貼及對(duì)員工服務(wù)的忠誠度、貢獻(xiàn)及立功性行為等，定期或一次性予以獎(jiǎng)勵(lì)性質(zhì)之經(jīng)濟(jì)補(bǔ)給;考勤資料有誤而致員工個(gè)人上月薪資核算錯(cuò)誤而于本月進(jìn)行調(diào)整之加減項(xiàng)及員工個(gè)人獎(jiǎng)懲應(yīng)計(jì)金額。

1.2.6 應(yīng)扣項(xiàng)：個(gè)人所得稅、五險(xiǎn)一金等代扣代繳項(xiàng)。

1.3 薪酬總額

1.3.1根據(jù)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果，同時(shí)參照員工的工作經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)、業(yè)務(wù)水平及工作態(tài)度等因素確定相應(yīng)的工資等級(jí)，將公司所有崗位劃分為高層管理層、中層管理層基層管理層、和一線操作層四個(gè)類別，同時(shí)，將全公司崗位按崗位性質(zhì)劃分為a、b、c、d、e、f，5個(gè)等級(jí)(詳見附件)。

第二條 新酬核算

2.1 薪酬核算

2.1.1 工作時(shí)間依據(jù)《國務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定》國務(wù)院令第174號(hào)令，同時(shí)結(jié)合公司的實(shí)際情況確定，詳見《員工手冊(cè)》之《考勤管理規(guī)定》;

2.2.2 額定工資=(基本工資+崗位工資+績效工資+獎(jiǎng)金+其它)之和，根據(jù)公司的《薪酬等級(jí)表》核給，在每月上班時(shí)間正常出勤的情況下，可全數(shù)發(fā)放;若發(fā) 生請(qǐng)假、遲到、早退及曠工等異常狀況時(shí)，依《考勤管理規(guī)定》相關(guān)條款處理。

員工新入職崗位定級(jí)：由用人部門提議，行政人事部參照《薪酬等級(jí)表》審核后報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批。原則上員工初任時(shí)，薪酬為所處崗位工資最下限。

2.2.3 其他及應(yīng)扣項(xiàng)等

依公司相關(guān)規(guī)定于每月或一次性補(bǔ)/扣于員工工資中

2.2.4 全勤獎(jiǎng)金

公司按照《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》和其他相關(guān)法律規(guī)定為員工提供相關(guān)假期。法定假日共11天，具體如下：

元旦(1月1日)1天

春節(jié)(正月初一、二、三)3天

勞動(dòng)節(jié)(5月1日)1天

清明節(jié)(4月5日)1天

端午節(jié)(五月初五)1天

中秋節(jié)(八月十五)1天

國慶節(jié)(10月1日～10月3日) 3天

帶薪年假 員工在企業(yè)工作滿一年可享受5個(gè)工作日的帶薪休假。其他如法律規(guī)定的婚假、產(chǎn)假、喪假、工傷假等;

員工在正?？记跁r(shí)間全部出勤的情況下，可予每月發(fā)放全勤獎(jiǎng)金50元;若有缺勤狀況時(shí)，除依據(jù)《請(qǐng)休假管理規(guī)定》中相關(guān)條款規(guī)定外，扣發(fā)全勤獎(jiǎng)金;新入職員工首月工資中不計(jì)發(fā)全勤獎(jiǎng)金。

2.3. 轉(zhuǎn)正定級(jí)、崗位調(diào)整、薪酬調(diào)整

2.3.1 轉(zhuǎn)正定級(jí)：由用人部門提議，行政人事部參照《薪酬等級(jí)表》審核后報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批。原則上員工轉(zhuǎn)正時(shí)，在試用期薪酬基礎(chǔ)上薪酬上調(diào)1級(jí)或者不作調(diào)整。

2.3.2 崗位調(diào)整人員、職級(jí)較低的員工代理(或兼任、代行)高于本職之職務(wù)時(shí)，考察期或代理期內(nèi)仍按原職務(wù)額定工資核計(jì)。期滿轉(zhuǎn)正/任命后方可調(diào)整為正式作用崗位額定工資。

2.3.3 公司根據(jù)經(jīng)營情況及薪酬戰(zhàn)略確定薪酬調(diào)整方案及幅度。行政人事部根據(jù)員工崗位勝任能力及考核結(jié)果向公司建議對(duì)員工的薪酬進(jìn)行上/下調(diào)整。

2.4 離職人員

2.4.1 員工正常辦理離職手續(xù)后，當(dāng)月工資于員工發(fā)薪日發(fā)放到工資卡中。

2.4.2 自動(dòng)離職(見《入離職管理規(guī)定》)者視為自動(dòng)放棄未發(fā)工資，不予計(jì)發(fā)工資。

2.4.3 公司解雇、勸退員工，應(yīng)扣除其不良行為造成之相應(yīng)損失、罰款后，余款于員工發(fā)薪日予以發(fā)放到工資卡中。

2.5 下列情況員工薪資可不予扣除

2.5.1 因公外出者

2.5.2 奉調(diào)參加培訓(xùn)者

2.5.3 奉派外出考察者

2.5.4 依據(jù)考勤制度給假且手續(xù)完備者(如：婚假、喪假、產(chǎn)假等、年休假等)

第三條 薪資計(jì)算期間、支付規(guī)定及支付形式

3.1薪酬結(jié)構(gòu)

3.1.1年薪工資制的薪酬結(jié)構(gòu)

年薪工資制結(jié)構(gòu)由四部分組成：正常工作時(shí)間工資(基本工資+崗位工資)、績效工資、年終獎(jiǎng)金/年終績效工資。

3.1.2月薪工資制的薪酬結(jié)構(gòu)

月薪工作制結(jié)構(gòu)由三部分組成：正常工作時(shí)間工資(基本工資+崗位工資)、浮動(dòng)及加班工資、績效工資。

3.1.3協(xié)議工資制的薪酬結(jié)構(gòu)

實(shí)行協(xié)議工資制的崗位和人員須進(jìn)行備案。協(xié)議工資制的薪酬結(jié)構(gòu)由三部分組成：正常工作時(shí)間工資(基本工資+崗位工資)、績效工資、年終獎(jiǎng)金/年終績效工資。

3.2崗位工資

3.2.1崗位工資系根據(jù)崗位評(píng)估檔級(jí)、個(gè)人資歷檔級(jí)、及員工在公司生產(chǎn)經(jīng)營中所處不同的崗位價(jià)值而確定的工資單元。

3.2.2崗位工資評(píng)估檔級(jí)取決于不同崗位在工作職責(zé)、工作能力、工作難度和工作環(huán)境等關(guān)鍵要素的綜合評(píng)價(jià)結(jié)果，詳見《首地物業(yè)薪酬矩陣圖》;

3.2.3個(gè)人資歷檔級(jí)取決于個(gè)人學(xué)歷、物業(yè)行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)、同級(jí)/同崗位工作經(jīng)驗(yàn)。

3.3基本工資

3.3.1為月度保障型收入，不與績效掛鉤，按自然年度分12次按月發(fā)放。

3.3.2公司所有員工基本工資根據(jù)當(dāng)?shù)胤ǘㄗ畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)及本公司實(shí)際情況確定，旨在確保公司員工的基本生活水平，見當(dāng)?shù)亍蹲畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)》

3.4績效工資

3.4.1指按照部門績效、崗位績效進(jìn)行掛鉤、從而調(diào)動(dòng)員工積極性的重要工資單元。

3.4.2績效工資根據(jù)績效考核結(jié)果確定。績效工資=崗位工資基數(shù)×績效工資系數(shù)×考核分?jǐn)?shù)÷100。

3.4.3績效工資的分配采取年度考核、季度考核、月度考核相結(jié)合的辦法，按照《__公司績效考核管理辦法(暫行)》，核發(fā)員工績效工資。

3.5年終獎(jiǎng)金/年終績效工資

根據(jù)公司的經(jīng)營計(jì)劃完成情況發(fā)放的變動(dòng)收入。年終獎(jiǎng)金/年終績效工資=崗位工資基數(shù)×調(diào)節(jié)系數(shù)

3.1 員工薪資計(jì)算期間為當(dāng)月1日起至30(或28、31)日止，實(shí)行月薪制

3.2 各部門于每月2日前將本部員工考勤匯總報(bào)于行政人事部;行政人事部于4日前核算完畢全公司員工薪資，并制作報(bào)表，即時(shí)交財(cái)務(wù)部審核后，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批。

3.3 公司每月8日至12日發(fā)放上月薪資，如遇節(jié)假日或特殊情況，按日期順延發(fā)放。

3.4 全體員工薪資轉(zhuǎn)入個(gè)人銀行賬戶中(本公司員工工資發(fā)放銀行為深圳平安銀行)，員工于發(fā)薪日需親自前往財(cái)務(wù)部部領(lǐng)取個(gè)人薪資明細(xì)條，對(duì)薪資實(shí)發(fā)金額如有異議，可于三天之內(nèi)向行政人事部申請(qǐng)復(fù)核。

3.5 公司因其他非主觀原因而無法按期支付薪資時(shí)，事先可與員工達(dá)成協(xié)議后于薪資支付之前五日以公告形式通知員工，以達(dá)成勞資互諒。

第四條 公司年度營業(yè)在完成計(jì)劃內(nèi)經(jīng)營指標(biāo)如有盈余，依照比例可提取部分利潤核發(fā)獎(jiǎng)金，根據(jù)貢獻(xiàn)、能力及業(yè)績以分配，其分配辦法另行制定。

第五條 薪酬調(diào)整

薪酬調(diào)整包括薪酬整體調(diào)整、薪酬部分調(diào)整以及薪酬個(gè)人調(diào)整三個(gè)方面。

5.1整體調(diào)整

整體調(diào)整指公司根據(jù)國家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由總經(jīng)理根據(jù)經(jīng)營狀況決定。

5.2部分調(diào)整

部分調(diào)整是指根據(jù)人力市場的供需狀況及行業(yè)與地區(qū)競爭狀況，對(duì)部分崗位進(jìn)行調(diào)整

5.3個(gè)別調(diào)整

個(gè)別調(diào)整主要指薪酬級(jí)別的調(diào)整，為不定期調(diào)整。薪酬級(jí)別不定期調(diào)整：指公司在年中由于員工職務(wù)變動(dòng)等原因?qū)T工薪酬進(jìn)行的調(diào)整。

5.4各崗位員工薪酬調(diào)整由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人提出申請(qǐng)，行政人事部調(diào)查、分析、審核后報(bào)總經(jīng)理綜合評(píng)估審批，審批通過的調(diào)整方案由行政人事部執(zhí)行

5.5調(diào)整辦法

5.5.1依據(jù)工齡調(diào)整(即工齡工資)

根據(jù)員工為本公司連續(xù)服務(wù)年限長短確定，鼓勵(lì)員工長期、穩(wěn)定地為司服務(wù)。調(diào)整幅度= 員工工齡×(工資總額×5%)(即在公司工作每滿一年，工資遞增5%)。

9.0薪酬調(diào)整

9.1普調(diào)

公司根據(jù)人工成本使用效率、經(jīng)濟(jì)效益、物價(jià)和市場水平，適時(shí)調(diào)整調(diào)節(jié)系數(shù)，保障員工收入與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，實(shí)現(xiàn)效益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)，建立動(dòng)態(tài)的分配機(jī)制。

9.2薪檔調(diào)整

公司根據(jù)績效考核管理辦法和考核結(jié)果，調(diào)整崗位工資、績效工資系數(shù)的檔次。

9.2.1部門年度調(diào)薪人數(shù)不得占部門總?cè)藬?shù)的30%;

9.2.2管理層、員工層年度績效考核結(jié)果為杰出者(年度加權(quán)平均考核95分以上)，薪酬檔級(jí)晉升一個(gè)薪檔;

9.2.3操作層員工連續(xù)9個(gè)月績效考核結(jié)果為優(yōu)秀者，各項(xiàng)目負(fù)責(zé)人可向公司申請(qǐng)晉升一級(jí)薪檔，經(jīng)公司審批后執(zhí)行(此晉薪人數(shù)控制在部門總?cè)藬?shù)的10%以內(nèi));

9.2.4管理層、員工層連續(xù)兩年平均年度績效考核結(jié)果為良好者，薪酬檔級(jí)晉升一級(jí);

9.2.5管理層、員工層連續(xù)三年年度平均績效考核結(jié)果為合格者，薪酬檔級(jí)晉升一級(jí);

9.2.6所有員工連續(xù)三個(gè)月績效考核結(jié)果為不合格者，給予辭退處理。

9.2.7所有員工年度績效考核結(jié)果(年度績效考核加權(quán)平均)不合格者，薪酬檔級(jí)自動(dòng)降低一個(gè)薪檔。

a.績效考核成績四個(gè)層次：a(杰出)、b(良好)、c(合格)、d(不合格)。

b.考核等級(jí)定義如下表：

等級(jí)

定義

摘要

參考 比例

考核工資

發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

a

95-100

杰出

實(shí)際績效顯著超過預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的各個(gè)方面都取得非常突出的成績。

15%

全額發(fā)放

b

85-94

良好

實(shí)際績效達(dá)到或超過預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的主要方面取得比較突出的成績。

40%

按實(shí)際考核分?jǐn)?shù)發(fā)放

c

75-84

合格

實(shí)際績效基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，既沒有突出的表現(xiàn)，也沒有明顯的失誤。

40%

d

75以下

不合格

實(shí)際績效未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在很多方面或主要方面存在著明顯的不足或失誤。

5%

不發(fā)放

9.3薪級(jí)調(diào)整

9.3.1員工崗位變動(dòng)(含晉升)，自批準(zhǔn)之日起的次月起薪酬等級(jí)調(diào)整為相應(yīng)薪酬最低薪檔，若調(diào)整后員工年薪標(biāo)準(zhǔn)收入低于原水平的，按照就近原則套入相應(yīng)薪檔，避免職位晉升收入下降的情況。

9.3.2員工職位降低，自批準(zhǔn)之日次月起年薪標(biāo)準(zhǔn)參照新崗位水平，采取“就近靠檔，就高不就低”原則執(zhí)行，調(diào)整為相應(yīng)薪級(jí)中間薪檔;

9.3.3操作層員工崗位變動(dòng)(含晉升、降級(jí))，自批準(zhǔn)之日起的次月按操作層員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)逐檔上升或下降。

9.3.4未滿足11.2.2至11.2.5的人員，特別優(yōu)秀者(管理層員工)，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)、深圳片區(qū)黨委會(huì)研究決定后，報(bào)集團(tuán)人事行政部批準(zhǔn)后方可跨級(jí)晉升。

9.3.5程序

a.管理層員工發(fā)生薪酬調(diào)整時(shí)，由所在部門負(fù)責(zé)人提出調(diào)薪申請(qǐng)，填寫《_表格》，報(bào)送綜合管理部，經(jīng)綜合管理部審核，報(bào)公司主管領(lǐng)導(dǎo)和總經(jīng)理批準(zhǔn)，自批準(zhǔn)之日次月起執(zhí)行。

b.操作層員工發(fā)生薪酬調(diào)整時(shí)，由所在部門主管提出調(diào)薪申請(qǐng)，填寫《_表格》，報(bào)送分公司綜合部，分公司負(fù)責(zé)人審核，經(jīng)公司綜合管理部批準(zhǔn)，自批準(zhǔn)之日起次月起執(zhí)行。

第三章

第一條 行政人事部、財(cái)務(wù)部及所有經(jīng)手/接觸工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透露給任何第三方或公司以外的任何人。

第二條 薪酬信息的傳遞必須通過正式的渠道。有關(guān)薪酬的書面材料(包括各種有關(guān)財(cái)務(wù)憑證)必須加強(qiáng)管理。經(jīng)手/接觸工資的工作人員在離開辦公區(qū)域時(shí)，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄漏的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加存儲(chǔ)密碼，密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。

第三條 員工需查核本人工資情況時(shí)，必須由行政人事部會(huì)同財(cái)務(wù)部進(jìn)行核查。

第四條 違反薪酬保密規(guī)定的，一律以嚴(yán)重違反公司勞動(dòng)紀(jì)律的情形予以辭退。

第四章

1、《深圳市人力資源和社會(huì)保障局關(guān)于調(diào)整我市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的通知(_)》

2、《國務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定》國務(wù)院令第174號(hào)令

3、《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)法》

4、《崗位調(diào)整管理規(guī)定》、《請(qǐng)休假管理規(guī)定》、《入離職管理規(guī)定》、《獎(jiǎng)懲管理規(guī)定》