公司員工績效管理制度6篇

公司員工績效管理制度是衡量和提升員工工作效果的關鍵工具，旨在通過公正、透明的評估標準，激發(fā)員工潛能，推動個人成長，同時促進組織目標的實現。它有助于識別員工的優(yōu)點和改進領域，為人力資源決策提供依據，如晉升、培訓、薪酬調整等。

包括哪些方面

員工績效管理制度主要包括以下幾個關鍵組成部分：

1. 績效指標設定：明確各崗位的工作目標，量化或質化地定義期望成果。

2. 績效評估周期：定期進行績效考核，如季度、半年度或年度。

3. 評估方法：可以采用360度反饋、自我評價、上級評價等多種方式。

4. 反饋機制：及時向員工提供評估結果，并討論改進計劃。

5. 結果應用：將績效結果與激勵措施（如獎金、晉升）掛鉤。

重要性

有效的績效管理制度對公司運營至關重要，因為它：

1. 提升工作效率：明確的績效目標引導員工專注于關鍵任務。

2. 促進公平競爭：確保資源分配基于客觀的績效表現。

3. 增強員工滿意度：通過公正評估，增強員工對公司的信任感和歸屬感。

4. 優(yōu)化人才發(fā)展：識別高潛力員工，為人才培養(yǎng)和職業(yè)規(guī)劃提供依據。

方案

1. 設定smart目標：確?？冃е笜司唧w(specific)、可衡量(measurable)、可達成(achievable)、相關性(relevant)和時限(time-bound)。

2. 建立多元評估體系：結合定量和定性指標，避免單一維度評價。

3. 提供持續(xù)反饋：鼓勵管理者與員工定期溝通，不僅限于正式評估期。

4. 培訓與發(fā)展：根據績效評估結果，提供針對性的培訓和發(fā)展機會。

5. 公開透明：確?？冃Ч芾碇贫群土鞒虒λ袉T工公開，增加制度的可信度。

在實施過程中，要不斷收集反饋，適時調整和完善制度，以適應公司和員工的發(fā)展變化。績效管理制度應被視為一個動態(tài)的過程，而非一成不變的規(guī)則，其目的是激發(fā)員工的最佳表現，共同推動公司向前發(fā)展。

公司員工績效管理制度范文

第1篇 人力資源顧問公司員工手冊：績效管理制度

人力資源顧問公司《員工手冊》:績效管理制度

為了完成公司總體經營指標,同時也為了提升各崗位的工作成績,使得員工個人技能不斷提升,為員工晉升、職業(yè)生涯規(guī)劃、薪酬調整、培訓等工作提供科學的依據,特制訂此制度。

一、考核范圍:

1、公司全體員工均執(zhí)行績效管理制度。

2、新入職的員工,入職日期為20日前的,第一個月主要工作是熟悉業(yè)務,從第二個月起執(zhí)行績效管理制度。入職日期為20日后的,第一、二個月主要工作是熟悉業(yè)務,從第三個月起執(zhí)行績效管理制度。

二、考核周期:月度考核,考核期為每月1日至月底。

三、考核原則:

1、各崗位績效考核的項目,原則上從本崗位的《崗位說明書》和《月度工作計劃》中提取。

2、考核標準的制定,遵守量化原則,即:能量化的指標一定要用數字量化,不能量化的一定要用準確的語言描述清楚,以便于考核評分。

3、每月考核項目原則上不超過五條,各部門從下月工作計劃中提取重點。

4、承擔經營指標的崗位,相關經營指標所占比重不低于80%。

四、考核方式及流程:

1、考核以紙面簽字為準。

2、考核根據誰主管誰考核、按組織架構層層上報的原則進行;考評人為被考評人的直接上級,間接主管如總監(jiān)或主管副總裁等崗位均為審核者;依此類推。

3、績效考核計劃:

a、每月25日,各部門負責人將本部門所有員工下個月的績效考核表(計劃部分),發(fā)到人力資源部人事主管的電子郵箱中。

b、人力資源部根據公司發(fā)展規(guī)劃進行審核調整,報總裁審批。

c、每月第一個工作周,人力資源部將批準的績效考核表發(fā)回到各部門負責人的電子郵箱中,部門負責人將其分解給下屬員工,作為本月工作及考核的依據。

4、績效考核評分:

a、每月2日各部門負責人必須對本部門員工上個月的績效考核進行評分,雙方及主管副總裁簽字后將考核表交人力資源部。因考核結果與薪酬緊密相連,考核人與被考核人應按照要求,按時按質完成考核工作,未及時提交者,工資延至考評完成后的次月發(fā)放。

b、人力資源部將參考財務數據,對考核結果進行校核,報總裁審批。

c、各部門負責人要對員工的工作績效評分進行說明,與員工一同討論,進行分析,總結經驗,并提出改進計劃,以提高以后的工作績效。

五、考核表填寫說明

1、考核項目--為達成業(yè)績目標當期(當月1日-月底)所必須完成的2--5項最重要工作,是保證銷售任務及利潤完成的行為目標及手段。

2、完成標準--該考核項目應完成數量、質量、成本等指標要求。

3、完成時間--該考核項目最晚的完成時間。

4、比重--單項考核項目所占總體工作量以及重要程度的百分比。業(yè)績考核、價值觀考核滿分各為100分。

5、實際完成情況--實際工作完成指標量的描述。

6、分數--將實際完成情況與目標進行對比,評定分數。

7、總結--由評價者填寫。根據分數,對工作業(yè)績和價值觀進行二維度評定。

8、簽字--被考評人、考評人、審核人均需在簽字欄中簽署本人名字。

六、正確看待考核

1、各崗位的《崗位說明書》、《工作計劃》均對崗不對人,績效考核對事不對人。

2、考核對于管理人員而言,是幫助達成目標的有效手段,而不是負擔。

3、考核重在未來,不是過去;重在改進與提高,不是當下的利益。

4、樹立共同發(fā)展的觀念:考核過程既是管理人員對員工進行評估的過程,亦是員工獲得指導、改進工作的過程,只有在管理者的指導下,員工的積極參與下,才能夠共同完善與優(yōu)化。

5、考核結果保密,只對考核人、被考核人、審核人公開。

第2篇 公司員工績效考核管理制度（4）

公司員工績效考核管理制度(四)

第一條:目的

1、通過績效考核,傳遞組織目標和壓力,促使員工提高工作績效,達到“培養(yǎng)員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為公司服務,達到公司與個人之間的雙贏”的目的。

2、加強公司的計劃性,改善組織的管理過程,促進管理的科學化、規(guī)范化。

3、客觀、公正地評價員工的績效和貢獻,為薪資調整、績效薪資發(fā)放、職務晉升等人事決策和組織員工培訓提供依據。

4、反饋員工的績效表現,加強過程管理,強化各級管理者的管理責任,促進其指導、幫助、約束與激勵下屬。

5、月度績效考核主要目的在于:通過對1個月內工作計劃安排和任務完成情況進行考核,全面評價員工的工作業(yè)績,為員工績效工資提供必要的依據,也為人力資源部門(目前隸屬于綜合管理部)對員工的晉升、降職、解聘和崗位調整提供依據,從而有效提升公司整體績效。

6、年中考核目的:總結前半年工作業(yè)績,修訂工作誤差,評估半年工作目標達成率,為下半年目標調整及人力資源策略制訂提供依據。

7、年終考核目的:評價年度員工和部門工作績效,為年終獎金發(fā)放,工作效率,崗位目標執(zhí)行、人事調整政策評價提供依據。

第二條:理念

1、以目標計劃為基礎,以關鍵業(yè)績量標準/指標對績效進行考核,強調績效的達成。

2、以績效的提高為目標。

3、強調績效管理過程,而不是簡單的結果評判。

第三條:考核原則

1、相對一致性:在一段連續(xù)時間內,考核的內容和標準不能有較大的變化,至少應保持在1年內考核的方法具有一致性。另外,在必要的時候,基于適當的原因可對考核的具體指標及權重分配做相應的調整。

2、客觀性:考核要客觀地反映員工的實際工作情況,避免由于光環(huán)效應,親近、偏見等帶來誤差。

3、公平性:對同一職類員工使用相同的考核標準,最大限度地防止評估結果的不一致性和偏見性。

4、公開性:每位員工都必須清楚體系是如何運作的,考核結果員工應簽名,有意見可表述、申訴,無簽名考核結果同樣有效。

5、保密性:主管及被考核者不能將考核結果泄露給第三方(公司績效考核管理必要的參與者除外)。

6、管理人員主導性:公司各級管理人員要正確認識績效考核體系在員工管理中所起的作用,如果大部分人把實施本體系作為一個負擔,則考核制度要做出相應修改。

第四條:適用范圍

本制度適用于公司所有正式和試用員工?？己藢ο缶唧w分為:高層管理人員(包括總經理、企業(yè)發(fā)展委員會、各部門部長等)、主管類管理人員、行政事務、銷售營銷、市場部、技術、財務、操作工等各類人員。

第二部分考核規(guī)程

第五條:考核要素

1、年度經營目標計劃及月度工作關鍵業(yè)績指標達成情況

2、公司各項規(guī)章制度執(zhí)行情況

3、綜合管理部提供的員工著裝儀表標準、辦公秩序管理考核標準、環(huán)境衛(wèi)生管理考核標準、行政違紀記錄和崗位違紀記錄

4、按iso9000體系要求,相關程序及規(guī)定執(zhí)行情況

5、被考核者的上級主管人員提供的月度工作關鍵業(yè)績指標工作記錄

6、作業(yè)指導書

7、其他依據

第六條:考核責任

1、原則上實行自評、直接上級主考、部門交叉互評、人力資源主辦復核相結合的多級考評體制。

2、直接上級和被考核者共同承擔考核責任。被考核者作為一級考核者進行自評,直接上級作為二級考核者進行主評;部門交叉考評作為三級考核,人力資源主辦及被考核者所在部門負責人對考核結果負有監(jiān)督、指導責任,按月度工作關鍵業(yè)績指標工作記錄確保兩級考核者之間考核結果的公正、客觀性。部門負責人及以上管理人員、總經理助理的工作由總經理負責考核。

3、年中、年終考核由公司成立考核領導小組組織實施,小組成員為體現公正、公平、公開原則由員工代表,職能部門負責人、管理者代表等組成,具體成員由經理辦公會決定,人數應為奇數,最少3人,最多7人。

4、依據公司員工工作性質的不同,劃分為四大類,分別采取不同的考評方式如表1所示。

表1考核方式表

類型適用范圍考核特征考核周期

a類:各部部長及以上管理人員總經理、副總經理、部門部長基于策略目標實現的關鍵業(yè)績指標考核月度考核、年中、年終考核

b類:主管類管理人員主管會計、總工藝師、人力資源專員、各組組長、調度員基于關鍵業(yè)績指標的落實及計劃完成情況的考核,職責履行、制度執(zhí)行力月度考核、年中、年終考核

c類:一般員工及計時工人出納、副組長、司機、門衛(wèi)、炊事員、倉管員、質檢員、技術員、模具管理員、營銷員、業(yè)務助理是否完成關鍵業(yè)績指標及計劃完成情況的考核,職責履行、制度執(zhí)行力月度考核、年中、年終考核

d類:計件工人計件工人責任范圍內合格產品的件數為主要依據月度考核、年中、年終考核

第七條:考核責權

1、人力資源部門:

(1)負責制定及定期修訂績效考核方案并報總經理批準

(2)負責組織績效考核工作

(3)負責培訓參與考核各級管理人員

(4)負責監(jiān)督及控制考核工作的全過程

(5)考評分的匯總和考核資料的歸檔

(6)考核結果與薪資掛鉤,計算并報批實施

(7)辦理考核領導小組委托的相關工作

2、一級考核者(員工本人)和二級考核者(員工直接上級)

(1)了解考核的程序及方法

(2)確保考核的公正、公平

(3)對責任范圍內的直線下級進行考核

(4)考核后對被考核者進行詳細的工作指導和輔導

3、由人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責人嚴格審核考核表及工作計劃(關鍵業(yè)績指標及滿意度指標)的真實性,確?？己私Y果的公正、公平

(1)嚴肅處理違背考核宗旨,以權牟私的個人

(2)負責考核工作的整體性和及時性,并有計劃地按公司戰(zhàn)略規(guī)劃和年度工作目標、年度經營目標推行新的考核體系。

4、績效考核領導小組負責:

(1)擬定相關考核細則報總經理批準,負責年中、年終考核方案的組織執(zhí)行

(2)考核工作的柔性調控和協(xié)調.

(3)重大申訴、投訴考核事件的處理。

第八條:考核權限

每位員工由自己進行自考,直接上級進行主考,部門交叉互評輔助考核,人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責人進行審核,績效考核領導小組對考核全過程進行指導、監(jiān)督并負最終審核責任。人力資源主辦由總經理、部門所在負責人主考,企業(yè)發(fā)展委員會主任、部門負責人由總經理主考。

第九條:申訴

1、各類考評結束后,被考核者有權了解自己的考評結果,考核者有向被考核者通知說明考核結果的義務。

第3篇 某物業(yè)公司員工績效考評管理制度

物業(yè)項目公司員工績效考評管理制度

第一節(jié) 管理原則:

一、為提高員工的工作質量和效率,根據崗位工作職責和操作規(guī)程制訂本管理制度。

二、規(guī)范績效考評工作的實施程序,確保對員工工作業(yè)績進行客觀、公正的評定。

三、績效考評旨在對員工的工作成績和效果進行考評,同行政獎罰配套實施。

四、各部門負責人依據各工作崗位標準作業(yè)規(guī)程制定崗位工作標準和相應的績效考評細則。

五、本制度適用于公司所屬部門全體員工。

第二節(jié) 考評職責:

一、總經理負責績效考評監(jiān)控與結果的審批。

二、服務中心經理負責部門主管員工月檢、抽檢工作的組織實施和審核。

三、部門主管和品質管理員負責部門員工日檢、周檢工作的具體實施。

四、行政人事部負責的與考評結果的統(tǒng)計。

第三節(jié) 考評體系:

一、操作層員工的績效考評工作由日檢、周檢、抽檢構成。

二、非操作層員工的績效考評由周檢、月檢、抽檢構成。

三、服務中心經理績效考評由月檢、季檢構成。

四、日檢、周檢、月檢、抽檢的考評過程相對獨立,分數互不影響、制約。

第四節(jié) 考評方法:

一、日檢:

(一)部門主管、品質管理員對操作層員工

(二)考評人員每天不定時對操作層員工的當天工作進行綜合評分,并將考評結果記錄在《部門工作日檢記錄本》和《員工績效考評表》中,次月1日計算當月考評總分。

二、周檢:

(一)部門主管和服務中心經理對操作層員工和部門主管。

(二)考評人員每周末前對被考評員工工作進行綜合評分,并將考評結果記錄在《部門工作周檢記錄本》和《員工績效考評表》中,并于次月1日計算當月考評總分。

三、 月檢:

(一)總經理對服務中心經理和部門主管,服務中心經理對部門主管;

(二)考評人員每月末對被考評員工工作進行綜合評分,并將考評結果記錄在《部門工作月檢記錄本》和《員工績效考評表》中。

(三)考評人員將當月考評結果于當月31日前報服務中心經理審核,再交服務中心綜合部統(tǒng)計抱總經理審批。

(四)每月考評分數由部門負責人向員工公布,員工如有異議可申請復核。

四、抽檢:

(一)總經理、服務中心經理、主任助理對部門主管和員工。

(二)月不定期對某些部門的某些崗位進行抽檢,并將抽檢結果記錄《部門工作抽檢記錄本》和《員工績效考評表》中,并于次月1日計算當月考評總分。

第五節(jié) 評分結構:

一、管理正(副)主任、主管級員工績效考評分值構成如下:

(一)崗位標準作業(yè)規(guī)程執(zhí)行質量(滿分10分);

(二)管理效果(滿分10分);

(三)培訓質量(滿分10分);

(四)規(guī)范服務質量(滿分10分);

(五)工作技能(滿分10分);

(六)工作責任心(滿分10分);

(七)處事公正性(滿分10分);

(八)團結協(xié)作性(滿分10分);

(九)執(zhí)行公司其他相關作業(yè)規(guī)程質量(滿分10分);

(十)其他質量(10)。

二、 管理員績效考評的周檢、月檢、抽檢分值構成如下:

(一)崗位標準作業(yè)規(guī)程執(zhí)行質量(滿分20分);

(二)管理效果(滿分20分);

(三)工作技能(滿分10分);

(四)工作責任心(滿分10分);

(五)培訓質量(滿分10分);

(六)規(guī)范服務質量(滿分10分);

(七)執(zhí)行公司其他相關作業(yè)規(guī)程質量(滿分10分);

(八)其他質量(滿分10分)。

三、維修員績效考評的日檢、周檢、抽檢分值構成如下:

(一)崗位標準作業(yè)規(guī)程執(zhí)行質量(滿分20分);

(二)設施設備運行管理規(guī)程執(zhí)行質量(滿分10分);

(三)設施設備維修保養(yǎng)規(guī)程執(zhí)行質量(滿分10分);

(四)工具設備使用、維護、保養(yǎng)質量 (滿分10分);

(五)培訓質量(滿分10分);

(六)規(guī)范服務質量(滿分10分);

(七)工作技能(滿分10分);

(八)執(zhí)行公司其他相關作業(yè)規(guī)程質量(滿分10分);

(九)其他質量(滿分10分);

四、護衛(wèi)員績效考評的日檢、周檢、抽檢分值構成如下:

(一)崗位標準作業(yè)規(guī)程執(zhí)行質量(滿分40分);

(二)培訓質量(滿分10分);

(三)內務質量(滿分10分);

(四)工具設備使用、維護、保養(yǎng)質量(滿分10分);

(五)規(guī)范服務質量(滿分10分);

(六)執(zhí)行公司其他標準作業(yè)規(guī)程質量(滿分10分);

(七)其他質量(滿分10分);

五、保潔員績效考評的日檢、周檢、抽檢分值構成如下:

(一)崗位標準作業(yè)規(guī)程執(zhí)行質量(滿分50分);

(二)培訓質量(滿分10分);

(三)工具使用、維護、保養(yǎng)質量(滿分10分);

(四)規(guī)范服務質量(滿分10分);

(五)執(zhí)行公司其他標準作業(yè)規(guī)程質量(滿分10分);

(六)其他質量(滿分10分)。

六、綠化員績效考評的日檢、周檢、抽檢分值構成如下:

(一)崗位標準作業(yè)規(guī)程執(zhí)行質量(滿分50分);

(二)培訓質量(滿分10分);

(三)工具使用、維護、保養(yǎng)質量(滿分10分);

(四)規(guī)范服務質量(滿分10分);

(五)執(zhí)行公司其他標準作業(yè)規(guī)程質量(滿分10分);

(六)其他質量(滿分10分)。

第六節(jié) 扣分細則。

一、 扣分準則:

(一)崗位標準作業(yè)規(guī)程執(zhí)行質量:當值工作時違反崗位標準作業(yè)規(guī)程。

(二)管理效果:非客觀因素不能按時、按質、按量完成目標工作任務,或組織安排、監(jiān)督檢查不

力,員工工作或本部門工作效果達不到相關標準作業(yè)規(guī)程要求的。

(三)培訓質量:不按規(guī)定參加培訓、培訓考試不合格、對下屬員工培訓不到位。

(四)規(guī)范服務質量:當值工作時不符合《物業(yè)服務中心員工服務標準作業(yè)規(guī)程》,儀容儀表或言行舉止達不到要求的。

(五)工作技能:管理素質、工作技能較差。

(六)工作責任心:不履行工作職責、推卸責任、弄虛作假、不能勇于公務、缺乏奉獻精神。

(七)處事公正性:處事偏差、挾私報復、有失公正。

(八)團結協(xié)調性:不團結,協(xié)調配合不暢。

(九)設施設備運行管理規(guī)程執(zhí)行質量:當值工作時,違反設備設施運行管理規(guī)定

(十)設施設備維修保養(yǎng)規(guī)程執(zhí)行質量:當值工作時,違反設備設施維修保養(yǎng)管理規(guī)定。

(十一)工具設備使用、維護、保養(yǎng)質量:不按規(guī)定使用、維護、保養(yǎng)工具設備,非自然損耗和特殊原因損壞。

(十二)內務質量:員工宿舍內務不符內務管理規(guī)定要求的。

(十三)執(zhí)行公司其他相關標準作業(yè)規(guī)程質量:違反公司其它標準作業(yè)規(guī)程工作。

(十四)其它質量:不能按上級交辦的其它工作要求完成工作。

二、扣分標準:

(一)每次檢查每發(fā)現一項一般違規(guī)扣減對應考評項目1-2分或1-5分;嚴重違規(guī)扣減對應項目3-5分或6-10分;引起不良后果的扣減6-10分或10-20分,扣完為止。

(二)對員工崗位工作質量、管理效果、規(guī)范服務質量、其它相關標準作業(yè)規(guī)程執(zhí)行質量進行考評,發(fā)現違規(guī)現象(行為)時,除應在上述對應考評項目內進行扣分外,還應同時分析造成違規(guī)的主觀原因,如屬因培訓不到位、不合格造成的,應同時在培訓欄目內扣分;如屬自身工作技能低、素質差造成的,應同時在工作技能欄目內扣分;如屬工作責任心不夠造成的,應同時在工作責任心欄目內扣分;如屬處事不公正造成的,應同時在處事公正欄目內扣分;如屬團結配合不暢造成的,應同時在團結協(xié)調性欄目內扣分,扣分標準同上。

(三)考評時發(fā)現違規(guī)行為同時觸犯兩個以上的考評項目,則應同時在對應的考評項目中同時扣分,直至扣完對應欄目分為止。

(四)其他質量如果未發(fā)生或未出現,該欄目考評時應當給出滿分。

(五)一般違規(guī)、一般程度、一般情況是指偶發(fā)性的,因粗心大意引起的,或因記錄簽名不清、不合要求或有一定的客觀因素(需經確認),造成的程度輕微不合格;嚴重違規(guī),嚴重程度是指明知故犯引起的不合格;造成不良后果是指引起連鎖反應,造成實際損害、惡劣影響或引起其他工作質量受到連帶影響的結果

第七節(jié) 考評分數統(tǒng)計

一、每月評總分:

(一)操作層員工每月總分=100分-(∑日檢扣分+∑周檢扣分+∑抽檢扣分)+加分 ;

(二)部門主管級員工每月總分=100-(∑周檢扣分數十∑月檢扣分十∑抽檢扣分)+ 加分;

(三)服務中心經理每月總分=100分-∑月檢扣分

二、(半)年度考評總分:

員工(半)年度考評分=∑每月考評分/∑月份

第八節(jié) 考評獎罰:

一、月度考評獎罰:

(一)月績效考核工資:綜合部根據《部門月考評分數統(tǒng)計表》,依據以下公式計算月績效工資:

員工月績效考核工資=月績效考核工資總額_(每月考評總分/100)

(二)月績效考核處罰:符合《行政獎罰標準作業(yè)規(guī)程》中應處罰事件,則應視情節(jié)在正常考評完畢后同時執(zhí)行相關處罰。

(三)月績效考核獎勵

1、總分90分以上為優(yōu)秀,70-89分為良好,60-69分為合格,60分以下為不合格

2、符合《行政獎罰標準作業(yè)規(guī)程》應受嘉獎的,給予相應獎勵,并可同時視情況在正?？荚u完畢后在總分中追加1-20分。

二、年度考評獎罰:

(一)年終獎金:員工的年終獎金=年終獎金基數_(員工年度考評分/100)

(二)年度考核處罰:符合《行政獎罰標準作業(yè)規(guī)程》有關條款的,同時執(zhí)行相關處罰。

(三)年度考核獎勵:

1、總分90分以上為優(yōu)秀,70-89分為良好,60-69分為合格,60分以下為不合格

2、符合《行政獎罰標準作業(yè)規(guī)程》有關條款的,可授予相應獎勵。

第九條考評紀律:

一、考評人員在考評時,應獨立檢查、判斷、思考、打分,上司不得干涉其評分,只能在復核時與考評人員商討,意見不統(tǒng)一時,需在備注欄中說明。

二、考評人員必須依照考評標準進行評分,嚴禁隨意評分。

三、考評中如發(fā)現考評項目有漏項或表述不清時,應及時向綜合管理部反映,由綜合管理部及時進行補充,考評人員不得按照自己的理解進行評分。

四、考評中不得循私舞弊,否則依據規(guī)定予以行政處罰,并在考評人員次月的考評項目中予以扣分。

第4篇 某物業(yè)服務公司員工績效考核管理制度

物業(yè)服務公司員工績效考核管理制度

一、目的

為體現激勵與約束并舉的機制,通過績效考核,獎勤罰懶,獎優(yōu)罰劣,促進員工工作效率,提升各項服務水平,進而提高公司經濟效益,增強企業(yè)競爭力,特擬定此制度。

二、適用范圍

1.本管理制度適用于公司總部及外派員工。

2.各子公司參照本管理制度并結合自身情況制定本公司的績效考核管理制度。

三、職責劃分

(一)總經理辦公會

1.審核績效考核管理制度的組織實施及最終結果的確定。

2.審定公司的考核方案;

3.員工考核申訴的最終裁決;

4.最終考核結果的審定;

5.部門考核的評定;

6.中層管理人員(部門負責人)年度考核的評定(通過述職會議進行)。

(二)綜合服務部

1.編制和修訂公司績效管理制度。

2.制訂考核方案和考核標準;

3.對考核者進行培訓。

4.組織和監(jiān)督各部門執(zhí)行考核。

5.審核、匯總個人考核結果。

6.受理并組織處理考核投訴。

7.擬訂考核結果的運用方案。

8.歸檔和保管員工考核結果。

(三)各部門/各客服中心

1.本部門考核工作的整體組織實施及監(jiān)督管理;

2.向綜合服務部提供相應的考核數據;

3.幫助本部門員工制定工作計劃、考核指標和對所屬員工的考核評分;

4.協(xié)調處理本部門員工的考核申訴;

5.負責所屬員工的績效面談,并幫助員工制定改進計劃;

6.部門間的周邊績效評價。

四、權限劃分

被考核

層級

考核主體及權重

主體一

權重

主體二

權重

主體三

權重

副總經理/總經理助理

董事長

30%

總經理

50%

中層

20%

中層

總經理

50%

副總/總助

30%

其他中層

20%

基層

部門負責人

100%

――

――

――

――

五、考核周期

層級

考核周期

高層

年中、年末

中層

季度

基層

月度

六、績效工資基數

層級考核期績效工資基數

高層年中基數=0.5倍月工資;年末基數=1倍月工資

中層一、二、三季度基數=0.2倍月工資,四季度基數=0.6倍月工資

基層月考核基數=月工資_10%,年底考核基數=1個月工資

七、績效工資發(fā)放

層級

績效工資發(fā)放額

考核期一

考核期二

考核期三

考核期四

高層

年中基數_考核系數

年末基數_考核系數

――

――

中層

一季度基數_考核系數

二季度基數_考核系數

三季度基數_考核系數

四季度基數_考核系數

基層

月發(fā)放額=月考核基數_考核得分對應發(fā)放比例;年底發(fā)放額=年底考核基數_年平均發(fā)放比例

說明:1、中、高層績效獎金不從月工資中計提;

2、基層員工月績效獎金從月工資總額中按10%比例計提,根據實際考核得分計發(fā)

八、程序和內容

(一)基層員工考核

1.考評內容為:工作態(tài)度、工作技能、工作業(yè)績三方面(見附表一:《員工績效考核表》);

2.三方面權重分布如下:

考核內容權重

工作態(tài)度20%

工作技能20%

工作業(yè)績60%

合計100%

3.員工考核工作由綜合服務部組織實施,各部門/客服中心負責人具體配合;

4.員工考核實行強制分布,具體分布如下:

部門人數

考核等級及人數分布

優(yōu)

良

中

差

5人(含)以下

≤1人

不限

不限

不限

6-10人

≤1人

5-6人

2-3人

1人

11-20人

≤2人

8-12人

4-5人

1-2人

(二)中層管理人員考核

1.考評緯度為:公司績效、部門績效、周邊績效、個人績效四個緯度;

2.四個緯度權重分布如下:

考核內容權重

公司績效10%

部門績效40%

周邊績效20%

個人績效30%

合計100%

3.中層管理人員考核工作由綜合服務部組織實施,項目管理部配合;

4.中層管理人員的前三季度的績效考核成績通過提交季度工作總結,由各考核主體根據工作總結進行考核評分后,由綜合服務部和項目管理部共同匯總數據產生。

5.中層管理人員四季度的考核成績通過進行年度工作述職會議考核評分后,由綜合服務部和項目管理部共同匯總數據產生。

6.中層管理人員作為整體,考核實行強制分布,具體分布如下:

考核等級及比例分布

優(yōu)良中差

總人數_15%總人數_55%總人數_30%總人數_10%

(三)高層管理人員考核

1.考評緯度為:公司績效、周邊績效、個人績效三個緯度;

2.四個緯度權重分布如下:

考核內容權重

公司績效30%

周邊績效20%

個人績效50%

合計100%

3.高層管理人員考核工作由綜合服務部組織實施,項目管理部配合;

4.高層管理人員的年中績效考核成績通過提交半年度工作總結,由各考核主體根據工作總結進行考核評分后,由綜合服務部和項目管理部共同匯總數據產生。

5.高層管理人員年末的考核成績通過進行年度工作述職會議考核評分后,由綜合服務部和項目管理部共同匯總數據產生。

(四)考核等級、考核得分及績效工資對應發(fā)放比例如下:

考核等級考核得分績效工資發(fā)放比例

優(yōu)90(含)-100分120%

良75(含)-90分100%

中60(含)-75分80%

差60分以下0%

(五)考核成績修正

1.對提交綜合服務部的基層員工的考核成績,綜合服務部及項目管理部有權根據員工出勤情況、工作檢查情況及員工獎懲記錄對結果提出修正意見,并報分管領導、總經理、董事長審批。

2.總經理辦公會有權直接對基層員工考核成績進行修正。

(六)考核結果運用

1.基層員工一年中考核成績累計達到五次優(yōu)者,自下月開始,工資上調一檔;

2.中層管理人員一年中考核成績累計達到三次優(yōu)者,自下月開始,工資上調一檔;

3.高層管理人員兩年中考核成績累計達到兩次優(yōu)者,自下月開始,工資上調一檔;

4.基層員工一年中考核成績連續(xù)三次為差或一年中累計達到五次差者,自下月開始工資降一檔處理,在所處薪檔中位于最低檔者按工資總額降10%處理。(低于北京市最低工資標準按最低工資標準執(zhí)行)。

5.中層管理人員一年中考核成績累計達到兩次差者,自下月開始下降一級,工資按降低20%標準套用新級別相應薪檔處理。

6.高層管理人員兩年中考核成績累計達到兩次差者,自下月開始下降一級,工資按降低20%標準套用新級別相應薪檔處理。

7.其他評優(yōu)、職務、崗位、培訓等方面的運用。

(七)考核申述

1.被考核人對考核結果持有異議時,實施考核申述。申述人應在知道考核結果后3日內填寫《績效考核申述表》交綜合服務部進行申述,否則無效。

2.綜合服務部應在接到申述5個工作日內提出處理意見和處理結果并反饋給申述人。

3.申述人如不服綜合服務部意見,可逐級向上申述,不得越級。

4.總經理的意見為最終處理意見。

九、附則

1.本制度自2022年4月1日起施行。

2.各子公司可參照本制度制定本公司相關管理辦法,并報總公司審批后執(zhí)行。

3.本制度最終解釋權歸總公司綜合服務部。

十、支持性表單

《員工績效考核表》 mhwy-zh-bd-070

《管理人員績效考核表》mhwy-zh-bd-071

《______部門員工績效考核成績匯總表》 mhwy-zh-bd-072

《員工績效考核結果及應發(fā)績效工資統(tǒng)計表》mhwy-zh-bd-073

《績效考核申述表》mhwy-zh-bd-074

第5篇 公司員工績效考核管理制度（16）

公司員工績效考核管理制度(十六)

第一條:目的

1、通過績效考核,傳遞組織目標和壓力,促使員工提高工作績效,達到“培養(yǎng)員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為公司服務,達到公司與個人之間的雙贏”的目的。

2、加強公司的計劃性,改善組織的管理過程,促進管理的科學化、規(guī)范化。

3、客觀、公正地評價員工的績效和貢獻,為薪資調整、績效薪資發(fā)放、職務晉升等人事決策和組織員工培訓提供依據。

4、反饋員工的績效表現,加強過程管理,強化各級管理者的管理責任,促進其指導、幫助、約束與激勵下屬。

5、月度績效考核主要目的在于:通過對1個月內工作計劃安排和任務完成情況進行考核,全面評價員工的工作業(yè)績,為員工績效工資提供必要的依據,也為人力資源部門(目前隸屬于綜合管理部)對員工的晉升、降職、解聘和崗位調整提供依據,從而有效提升公司整體績效。

6、年中考核目的:總結前半年工作業(yè)績,修訂工作誤差,評估半年工作目標達成率,為下半年目標調整及人力資源策略制訂提供依據。

7、年終考核目的:評價年度員工和部門工作績效,為年終獎金發(fā)放,工作效率,崗位目標執(zhí)行、人事調整政策評價提供依據。

第二條:理念

1、以目標計劃為基礎,以關鍵業(yè)績量標準/指標對績效進行考核,強調績效的達成。

2、以績效的提高為目標。

3、強調績效管理過程,而不是簡單的結果評判。

第三條:考核原則

1、相對一致性:在一段連續(xù)時間內,考核的內容和標準不能有較大的變化,至少應保持在1年內考核的方法具有一致性。另外,在必要的時候,基于適當的原因可對考核的具體指標及權重分配做相應的調整。

2、客觀性:考核要客觀地反映員工的實際工作情況,避免由于光環(huán)效應,親近、偏見等帶來誤差。

3、公平性:對同一職類員工使用相同的考核標準,最大限度地防止評估結果的不一致性和偏見性。

4、公開性:每位員工都必須清楚體系是如何運作的,考核結果員工應簽名,有意見可表述、申訴,無簽名考核結果同樣有效。

5、保密性:主管及被考核者不能將考核結果泄露給第三方(公司績效考核管理必要的參與者除外)。

6、管理人員主導性:公司各級管理人員要正確認識績效考核體系在員工管理中所起的作用,如果大部分人把實施本體系作為一個負擔,則考核制度要做出相應修改。

第四條:適用范圍

本制度適用于公司所有正式和試用員工?？己藢ο缶唧w分為:高層管理人員(包括總經理、企業(yè)發(fā)展委員會、各部門部長等)、主管類管理人員、行政事務、銷售營銷、市場部、技術、財務、操作工等各類人員。

第二部分 考核規(guī)程

第五條:考核要素

1、年度經營目標計劃及月度工作關鍵業(yè)績指標達成情況

2、公司各項規(guī)章制度執(zhí)行情況

3、綜合管理部提供的員工著裝儀表標準、辦公秩序管理考核標準、環(huán)境衛(wèi)生管理考核標準、行政違紀記錄和崗位違紀記錄

4、按iso9000體系要求,相關程序及規(guī)定執(zhí)行情況

5、被考核者的上級主管人員提供的月度工作關鍵業(yè)績指標工作記錄

6、作業(yè)指導書

7、其他依據

第六條:考核責任

1、原則上實行自評、直接上級主考、部門交叉互評、人力資源主辦復核相結合的多級考評體制。

2、直接上級和被考核者共同承擔考核責任。被考核者作為一級考核者進行自評,直接上級作為二級考核者進行主評;部門交叉考評作為三級考核,人力資源主辦及被考核者所在部門負責人對考核結果負有監(jiān)督、指導責任,按月度工作關鍵業(yè)績指標工作記錄確保兩級考核者之間考核結果的公正、客觀性。部門負責人及以上管理人員、總經理助理的工作由總經理負責考核。

3、年中、年終考核由公司成立考核領導小組組織實施,小組成員為體現公正、公平、公開原則由員工代表,職能部門負責人、管理者代表等組成,具體成員由經理辦公會決定,人數應為奇數,最少3人,最多7人。

4、依據公司員工工作性質的不同,劃分為四大類,分別采取不同的考評方式如表1所示。

表1 考核方式表

類型 適用范圍 考核特征 考核周期

a類:各部部長及以上管理人員 總經理、副總經理、部門部長 基于策略目標實現的關鍵業(yè)績指標考核 月度考核、年中、年終考核

b類:主管類管理人員 主管會計、總工藝師、人力資源專員、各組組長、調度員 基于關鍵業(yè)績指標的落實及計劃完成情況的考核,職責履行、制度執(zhí)行力 月度考核、年中、年終考核

c類:一般員工及計時工人 出納、副組長、司機、門衛(wèi)、炊事員、倉管員、質檢員、技術員、模具管理員、營銷員、業(yè)務助理 是否完成關鍵業(yè)績指標及計劃完成情況的考核,職責履行、制度執(zhí)行力 月度考核、年中、年終考核

d類:計件工人 計件工人 責任范圍內合格產品的件數為主要依據 月度考核、年中、年終考核

第七條:考核責權

1、人力資源部門:

(1)負責制定及定期修訂績效考核方案并報總經理批準

(2)負責組織績效考核工作

(3)負責培訓參與考核各級管理人員

(4)負責監(jiān)督及控制考核工作的全過程

(5)考評分的匯總和考核資料的歸檔

(6)考核結果與薪資掛鉤,計算并報批實施

(7)辦理考核領導小組委托的相關工作

2、一級考核者(員工本人)和二級考核者(員工直接上級)

(1)了解考核的程序及方法

(2)確?？己说墓⒐?/p>

(3)對責任范圍內的直線下級進行考核

(4)考核后對被考核者進行詳細的工作指導和輔導

3、由人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責人嚴格審核考核表及工作計劃(關鍵業(yè)績指標及滿意度指標)的真實性,確?？己私Y果的公正、公平。

(1)嚴肅處理違背考核宗旨,以權牟私的個人

(2)負責考核工作的整體性和及時性,并有計劃地按公司戰(zhàn)略規(guī)劃和年度工作目標、年度經營目標推行新的考核體系。

4、績效考核領導小組負責:

(1)擬定相關考核細則報總經理批準,負責年中、年終考核方案的組織執(zhí)行

(2)考核工作的柔性調控和協(xié)調.

(3)重大申訴、投訴

考核事件的處理。

第八條:考核權限

每位員工由自己進行自考,直接上級進行主考,部門交叉互評輔助考核,人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責人進行審核,績效考核領導小組對考核全過程進行指導、監(jiān)督并負最終審核責任。人力資源主辦由總經理、部門所在負責人主考,企業(yè)發(fā)展委員會主任、部門負責人由總經理主考。

第九條:申訴

1、各類考評結束后,被考核者有權了解自己的考評結果,考核者有向被考核者通知說明考核結果的義務。

第6篇 360度公司員工績效考核管理制度

第一章總則

第一條員工績效考核得目的是使上級能及時對不下?lián)數寐殑盏媚芰Φ冒l(fā)揮程度進行分析,做出正確得評價,進而做到人盡其才,客觀合理得安排人力資源,調動員工得工作積極性、提高工作績效,為薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓等人事決策提供依據。

第二條考核者得注意事項:

(一)考核標準要按公司的整體利益和員工具體工作內容進行制定。

(二)考核者必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見,排除對上、對下的各種顧慮,對被考核者做出公平公正的評價。

(三)不對考核期以外、以及職務以外的事實和行為進行評價。

(四)考核者應依據自己得出的評價結論,對被考核者進行揚長補短的教育。

(五)本制度適用于總監(jiān)級(不含總監(jiān))以下的所有員工。

第二章績效考核的分類

第三條績效考核分月度、季度和年度考核。

第四條月度考核的內容是員工當月的工作情況和目標達成狀況?？己藭r間為每月16~20日,考核結果將作為當月的考核工資發(fā)放的依據。

第五條季度考核的內容是員工在本季度的工作態(tài)度、工作情況和目標達成狀況。季度考核在每季度第三個月進行,季度考核結果將作為薪資調整、職務晉升、職務調動的依據。

第六條年度考核的內容是員工在本年度的工作態(tài)度、工作情況和目標達成狀況。年度考核的時間為傳統(tǒng)春節(jié)前一個月,年度考核結果將作為年終獎發(fā)放的依據。

第三章月度考核的內容及實施

第七條管理人員考核。管理人員的考核項目包括目標達成情況、部門人員管理、上下級工作協(xié)調、工作態(tài)度四項。

(一)目標達成情況:目標是開展部門工作的導航器,管理人員的工作目標和工作計劃直接影響著整個部門的工作進行,對管理人員目標達成情況有以下三個考核項目:

(1)計劃制定

a根據公司和部門實際情況按時制定出合理的工作計劃,并與上下級溝通,使他們都了解你的工作目標。

b根據公司和部門實際情況按時制定出合理的工作計劃。

c根據公司和部門實際情況按時制定工作計劃。

d按時制定工作計劃,但不符合公司或部門的實際情況。

e工作沒有計劃

(2)計劃實施跟進

a確定計劃實施的各個階段,并及時的跟進計劃的實施情況,對計劃中不合理的內容能做及時合理的修正,使工作順利的進行。

b確定計劃實施的各個階段,并及時的跟進計劃的實施情況。

c確定計劃實施的各個階段,但計劃的跟進不及時,工作尚能進行。

d確定計劃實施的各個階段,但計劃的跟進不及時,影響部門工作的正常運行。

e沒有做任何關于計劃跟進和實施的事情,嚴重影響部門工作的正常運行。

(3)工作成果

a工作相當順利,公司和部門各個環(huán)節(jié)運作十分通暢。

b工作比較順利,公司和部門各個環(huán)節(jié)運作比較通暢。

c工作不太順利,公司和部門各個環(huán)節(jié)運作不太通暢。

d工作相當不順利,公司和部門各個環(huán)節(jié)運作比較通暢。

e工作無法進行,部門各個環(huán)節(jié)工作幾乎癱瘓。

(二)部門人員管理:對本部門人員的管理是管理崗位的基本職能,對部門人員進行有效的管理可以很大的提高公司和部門的工作業(yè)績,也會提高部門員工的工作積極性。對管理人員的部門人員管理從下面

(1)部門員工考勤狀況

a部門員工事假很少,病假、事假等都嚴格遵循公司規(guī)定的請假手續(xù)流程,人員暫時缺少的情況下將部門各員工的工作安排的井井有條。

b部門員工事假較少,病假、事假等都嚴格遵循公司規(guī)定的請假手續(xù)流程, 人員暫時缺少的情況下將部門工作分工和協(xié)調尚可。

c部門員工事假較多,病假、事假等都嚴格遵循公司規(guī)定的請假手續(xù)流程, 人員暫時缺少的情況下將部門工作分工和協(xié)調尚可。

d部門員工事假很多,病假、事假等都嚴格遵循公司規(guī)定的請假手續(xù)流程, 人員暫時缺少的情況下將部門工作分工和協(xié)調不好。

e部門員工事假很少,病假、事假等都嚴格遵循公司規(guī)定的請假手續(xù)流程, 人員暫時缺少的情況下將部門工作分工和協(xié)調很糟糕。

(2)工作紀律

a部門員工嚴格遵守公司規(guī)定的各項規(guī)章制度,幾乎沒有違紀的情況發(fā)生。

b部門員工基本遵守公司規(guī)定的各項規(guī)章制度,很少沒有違紀的情況發(fā)生。

c部門員工基本遵守公司規(guī)定的各項規(guī)章制度,偶爾有違紀的情況發(fā)生。

d部門員工不太遵守公司規(guī)定的各項規(guī)章制度,時常有違紀的情況發(fā)生。

e部門員工嚴重違反公司規(guī)定的各項規(guī)章制度,違紀的情況每日都有發(fā)生。

(3)員工協(xié)調

a部門員工協(xié)調很好,各項工作順利進行。

b部門員工協(xié)調較好,各項工作大部分順利進行。

c部門員工協(xié)調一般,各項工作基本順利進行。

d部門員工協(xié)調較差,各項工作難以順利進行。

e 部門員工

協(xié)調很差,各項工作無法開展。

(4)與員工溝通

a經常與員工進行溝通,非常了解員工的需求,對員工不明白的問題給予合理的解答。

b經常與員工進行溝通,比較了解員工的需求,對員工不明白的問題給予合理的解答。

c有時與員工進行溝通,比較了解員工的需求,對員工不明白的問題給予合理的解答。

d很少與員工進行溝通,較少的了解員工的需求,對員工不明白的問題不給予合理的解答。

e 從不與員工進行溝通,一點也不了解員工的需求,對員工不明白的問題不給予合理的解答。

(5)對部門員工日常工作的了解狀況

a對部門員工的日常工作狀況了如指掌,對員工其他方面非常關心。

b比較了解部門員工的日常工作狀況, 對員工其他方面比較關心。

c對部門員工的日常工作狀況了解一般, 對員工其他方面關心一般。

d較少部門員工的日常工作狀況, 對員工其他方面不太關心。

e對部門員工的工作情況一無所知,從不關心員工其他方面的事情。

(6)處理突發(fā)事件的能力

a能很好的處理突發(fā)事件并保證計劃工作不受影響。

b能較好的處理突發(fā)事件并保證計劃工作基本不受影響。

c處理突發(fā)事件的能力尚可,保證計劃工作受較少的影響。

d處理突發(fā)事件的能力尚可,但計劃工作受到較大的影響。

e不能很好的處理突發(fā)事件,計劃工作受到嚴重的影響。

(三)上下級工作協(xié)調:上下級工作的協(xié)調是將工作做好的前提條件,對管理人員上下級關系和工作任務協(xié)調的考核從下面三個方面進行。

(1)及時反饋工作進度

a每次都能及時反饋工作進度。

b經常及時反饋工作進度。

c有時及時反饋工作進度。

d很少及時反饋工作進度。

e從不及時反饋工作進度。

(2)提供合理化建議和意見

a每次都為公司提供合理化建議和意見。

b經常為公司提供合理化建議和意見。

c有時為公司提供合理化建議和意見。

d很少為公司提供合理化建議和意見。

e從不為公司提供合理化建議和意見。

(3)上級交付的臨時工作完成情況

a完成的很完美

b完成較好

c完成一般

d完成較差

e完成很差

(四)工作態(tài)度

(1)考勤

a從不遲到或早退,請假嚴格遵守公司的規(guī)章制度。

b偶爾遲到或早退,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。

c遲到或早退較多,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。

d遲到或早退很多,請假很少遵守公司的規(guī)章制度。

e遲到或早退很多,請假從不遵守公司的規(guī)章制度。

(2)加班

a本職工作按時完成,經常因為本職工作以外的事情加班。

b本職工作因臨時事務打斷而加班。

c本職工作按時完成,很少加班。

d本職工作不能完成,但很少加班完成本職工作。

e本職工作不能完成,但從不加班完成本職工作,經常將事情拖到次日而影響次日的工作。

(3)學習

a時刻學習與工作相關或對工作有益的知識。

b經常學習與工作相關或對工作有益的知識。

c有時學習與工作相關或對工作有益的知識。

d偶爾學習與工作相關或對工作有益的知識。

e從不學習與工作相關或對工作有益的知識。

第八條行政人員考核

(一)日常工作

(1)辦公室衛(wèi)生

a每日打掃

b經常打掃

c有時打掃

d很少打掃

e從不打掃

(2)計劃工作完成時間

a每次都準時完成

b經常準時完成

c有時準時完成

d很少準時完成

e從不準時完成

(3)計劃工作完成的結果

a結合公司實際情況,達到了理想的效果,很大的提高的工作效率和為公司利潤做出了很大的貢獻。

b計劃完成的較好,在較大提高了工作效率。

c計劃完成的一般,在提高了一定的工作效率。

d計劃沒有按時完成,但對工作起到了一定的作用。

e計劃沒有按時完成,對工作沒有任何幫助。

(4)與其他員工互幫協(xié)調情況

a每次積極的幫助其他同事,很好的協(xié)調其他同事完成工作。

b

經常積極的幫助其他同事,較好的協(xié)調其他同事完成工作。

c有時積極的幫助其他同事,基本上能協(xié)調其他同事完成工作。

d很少積極的幫助其他同事,與其他同事的協(xié)調較差。

e從不積極的幫助其他同事,與其他同事的協(xié)調很差。

(5)工作報表質量

a按時、按質、按量完成,字跡工整、內容條理有序。

b按時完成,完成的質量較好。

c按時完成,完成的質量一般。

d按時完成,完成的質量較差。

e經常不能按時完成,完成的質量很差。

(二)臨時工作

(1)時間安排是否合理

a非常合理,各項工作有序進行,工作效率很高。

b比較合理,各項工作可以正常進行,工作效率較高。

c基本合理,各項工作基本可以開展,工作效率一般。

d比較不合理,各項工作不能有序進行,工作有時出現問題。

e非常不合理,各項工作不能有序進行,工作經常出現問題。

(2)工作完成的及時性

a每次

b 經常

c 有時

d 偶爾

e幾乎從不

(3)工作完成結果

a很好,深得領導得好評。

b較好

c一般

d較差

e很差

(4)反饋臨時工作交付人或直接上級

a每次

b經常

c有時

d偶爾

e 幾乎從不

(三)工作態(tài)度

(1)考勤

a從不遲到或早退,請假嚴格遵守公司的規(guī)章制度。

b偶爾遲到或早退,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。

c遲到或早退較多,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。

d遲到或早退很多,請假很少遵守公司的規(guī)章制度。

e遲到或早退很多,請假從不遵守公司的規(guī)章制度。

(2)工作服從性

a很強

b較強

c一般

d較差

e很差

(3)加班

a本職工作按時完成,經常因為本職工作以外的事情加班。

b本職工作因臨時事務打斷而加班。

c本職工作按時完成,很少加班。

d本職工作不能完成,但很少加班完成本職工作。

e本職工作不能完成,但從不加班完成本職工作,經常將事情拖到次日而影響次日的工作。

(4)學習

a時刻學習與工作相關或對工作有益的知識。

b經常學習與工作相關或對工作有益的知識。

c有時學習與工作相關或對工作有益的知識。

d偶爾學習與工作相關或對工作有益的知識。

e從不學習與工作相關或對工作有益的知識。

(5)問題的發(fā)現和解決

a經常發(fā)現工作中的問題并向上級提供合理有效的建議。

b能經常發(fā)現工作中存在的問題并及時向上級反饋,但沒有很好的解決方法。

c有時能發(fā)現工作中的問題。

d很少發(fā)現問題。

e 除了工作以外,任何事情都不問。

第九條業(yè)務人員考核

(一)業(yè)績(80%)

(1)個人業(yè)績(60%)

(2)公司月度總業(yè)績(20%)

(二)工作態(tài)度(20%)

(1)考勤

a從不遲到或早退,請假嚴格遵守公司的規(guī)章制度。

b偶爾遲到或早退,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。

c遲到或早退較多,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。

d遲到或早退很多,請假很少遵守公司的規(guī)章制度。

e遲到或早退很多,請假從不遵守公司的規(guī)章制度。

(2)工作服從性

a很強

b較強

c一般

d較差

e很差

(3)加班

a本職工作按時完成,經常因為本職工作以外的事情加班。

b本職工作因臨時事務打斷而加班。

c本職工作按時完成,很少加班。

d本職工作不能完成,但很少加班完成本職工作。

e本職工作不能完成,但從不加班完成本職工作,經常將事情拖到次日而影響次日的工作。

(4)學習

a時刻學習與工作相關或對工作有益的知識。

b經常學習與工作相關或對工作有益的知識。

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p; 有時學習與工作相關或對工作有益的知識。

d偶爾學習與工作相關或對工作有益的知識。

e從不學習與工作相關或對工作有益的知識。

(5)新的營銷思路

a能經常提供有效的營銷新思路

b有時提供有效的營銷新思路

c偶爾提供有效的營銷新思路

d很少有關于營銷的新想法

e出了工作不向任何事情

(6)問題發(fā)現和解決

a經常發(fā)現工作中的問題并向上級提供合理有效的建議。

b能經常發(fā)現工作中存在的問題并及時向上級反饋,但沒有很好的解決方法。

c有時能發(fā)現工作中的問題。

d很少發(fā)現問題。

e除了工作以外,任何事情都不問。

第四章季度考核的內容及實施

對管理人員實行360度考核評估,評估表格見人力資源手冊;對非管理類人員按該季度各月考核結果綜合評估。

第五章附則

第十條本制度由人力資源部制定并負責解釋。

第十一條本制度報董事會批準后實行,修改時亦同。