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人才管理制度是企業(yè)管理體系的核心組成部分，旨在確保組織能夠吸引、培養(yǎng)、激勵和保留最優(yōu)秀的員工。它涉及到一系列政策、程序和實踐，涵蓋了招聘、培訓、績效評估、薪酬福利、職業(yè)發(fā)展等多個環(huán)節(jié)。
包括哪些方面
1. 招聘與選拔：明確職位需求，制定公正透明的招聘流程，確保引入合適的人才。
2. 培訓與發(fā)展：提供持續(xù)的學習機會，提升員工技能，促進職業(yè)成長。
3. 績效管理：設定清晰的績效指標，定期評估，以驅動員工表現(xiàn)。
4. 薪酬與福利：設計公平的薪酬體系，結合市場競爭力和員工貢獻度。
5. 員工關系：維護良好的工作環(huán)境，處理員工關系，解決工作沖突。
6. 職業(yè)規(guī)劃：為員工提供職業(yè)路徑指導，鼓勵內部晉升和橫向發(fā)展。
7. 人才保留：通過激勵機制和企業(yè)文化建設，留住關鍵人才。
重要性
人才是企業(yè)的核心競爭力，有效的管理制度能：
1. 提升組織效率：通過明確的角色定位和職責分配，提高團隊協(xié)作效率。
2. 保持競爭優(yōu)勢：吸引并留住高素質人才，增強企業(yè)的創(chuàng)新能力。
3. 促進員工滿意度：公正的評價和激勵機制，提高員工的工作積極性和忠誠度。
4. 降低人才流失：通過合理的職業(yè)規(guī)劃，減少員工流動，降低招聘成本。
5. 保障合規(guī)性：遵循法規(guī)和行業(yè)標準，避免因人力資源管理不當引發(fā)的法律風險。
方案
1. 設立人才庫：建立全面的候選人數據庫，進行長期的人才儲備。
2. 定期培訓：定期舉辦技能培訓和領導力發(fā)展課程，提升員工能力。
3. 績效反饋：實施360度反饋制度，讓員工了解自身優(yōu)點和改進空間。
4. 工資與獎金：基于績效的薪資調整和獎金制度，體現(xiàn)多勞多得原則。
5. 靈活福利：提供個性化福利選擇，滿足不同員工的需求。
6. 人才評估：建立定期評估機制，為晉升和職業(yè)發(fā)展提供依據。
7. 企業(yè)文化：塑造積極的企業(yè)文化，強化團隊精神，提升員工歸屬感。
人才管理制度應以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為導向，結合員工需求，形成動態(tài)、適應性的管理機制，從而實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同成長。
人才管理制度范文
第1篇 萬科房地產銷售部人才管理制度
長沙vk房地產銷售部人才管理制度
1、人才戰(zhàn)略
1)依據公司發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃,建立銷售部可持續(xù)發(fā)展的人才戰(zhàn)略
2)注意吸納有不同類型項目、不同區(qū)域操作經驗的人才,使人才結構更趨豐富和合理
3)建立人才儲備制度,適應公司業(yè)務快速發(fā)展對銷售人才(特別是管理型人才)的需求及減少人才流動對工作帶來的沖擊
4)建立良性的內部競爭和激勵機制,增強部門活力
2、人員招聘
1)人員招聘必須以經公司批準的部門架構及人員編制為依據,非經公司批準,不得超出上述范圍進行招聘
2)銷售部下屬各部門如需進行人員招聘,必須由各部門經理進行匯總,制定招聘計劃,提出招聘人員崗位及要求,報銷售部總監(jiān)核準,再上報公司。
3)項目經理級以下崗位應聘者由公司人事部門進行初試后,由銷售總監(jiān)進行復試(總監(jiān)可安排部門經理或項目經理參與,聯(lián)合面試及商討待遇問題),通過后由公司總經理進行復試并最終確定是否錄用。
4)項目經理級及以上崗位應聘者由公司人事部門進行初試后,由銷售部總監(jiān)進行面試,之后由公司總經理進行復試,并最終確定是否錄用及商討待遇問題。
3、薪酬制度
1)銷售部實行工資+提成的薪酬制度
2)工資部分分為基本工資和浮動工資兩部分,根據公司的薪酬制度和考核制度的相關規(guī)定執(zhí)行。
3)提成由個人提成和公傭分配兩部分組成,具體辦法詳見公司的傭金制度
4、內部競爭機制
1)遵循唯才是舉,因人適用的原則,當銷售部出現(xiàn)職位空缺時,實行內競外聘相結合的方式。內部員工如有意競聘該職位,可向部門提出書面申請,經部門審查同意后可與外部應聘者一同參與該職位的競爭,實行擇優(yōu)錄取(具體執(zhí)行方案另行制定)。
2)如在職員工(主要指管理層)當月考核不及格或連續(xù)兩個月的考核僅為及格時,其他在職員工如認為自己更為勝任該職位,可以向部門提出書面競聘申請,由部門組織考核評比小組,經過綜合評比后實行擇優(yōu)錄取。(具體執(zhí)行方案另行制定)
5、員工激勵制度
1)由部門和各項目按月度、季度、年度評比優(yōu)秀員工,對表現(xiàn)突出者予以獎勵。
2)對能力或業(yè)績突出的員工,由項目銷售經理級以上管理層提出申請,進行工資或職位的上調,經公司批準后執(zhí)行。
3)對售樓員實行末位淘汰制,對連續(xù)兩個月未完成項目部下達的個人銷售任務且在項目銷售部銷售業(yè)績排名最末的售樓員將予以辭退。
6、建立部門員工職業(yè)檔案制度
1)由銷售部助理負責建立部門員工的職業(yè)檔案,培訓主管協(xié)助相關內容的填寫。
2)將員工的各項考核及獎懲情況都記錄在檔。
3)職業(yè)檔案將作為部門員工崗位調整或提升的重要依據。
第2篇 某地產公司人才信息庫管理制度
地產公司人才信息庫管理制度
第一章總則
第一條為規(guī)范公司人事檔案及人才信息庫的管理,確保公司人才信息庫的完整性、有效性和人力資源配置的及時性,滿足公司人力資源需求,特制訂本制度。
第二條綜合管理部為公司人事檔案及人才信息庫的歸口管理部門。
第二章人事檔案管理
第三條公司所有正式員工的人事檔案,由綜合管理部負責統(tǒng)一在人才交流中心辦理托管。
第四條綜合管理部為公司所有員工建立臨時人事檔案,臨時人事檔案應一人一檔,主要內容包括個人簡歷、應聘人員基本情況登記表;身份證、畢業(yè)證、職稱證及各類學歷、證明文件或其復印件;員工錄用審批表、試用期工作總結、員工轉正審批表、考核材料、考勤記錄、培訓記錄、獎懲證明、職務任免文件等。
第五條臨時人事檔案應存放于專用檔案柜,由綜合管理部負責保管,并定期檢查,注意防火、防盜、防潮、防蛀等,確保檔案安全。
第六條綜合管理部對員工的臨時檔案材料,不得擅自刪除或銷毀,應注意保密,并根據臨時檔案內容的具體情況,不定期向員工的正式檔案補充材料,以確保員工正式檔案的完整性。
第七條有關人員因需要查閱或復印檔案時,應經綜合管理部負責人批準后,由人事檔案管理員負責承辦。如需借離檔案,須由綜合管理部負責人簽署意見,經人事分管領導批準。
第八條離職員工的臨時人事檔案資料原則上不退還員工本人,由綜合管理部存放,以備查詢。
第九條離職員工的正式人事檔案原則上應根據其新單位的調檔函辦理轉移手續(xù)。
第三章人才信息庫管理
第十條綜合管理部負責建立后備人才信息庫,以確保人力資源配置的及時性。
第十一條綜合管理部根據公司人力資源的需求狀況有計劃地組織參加大型招聘_、網絡和其他招聘活動,多種渠道收集人力資源信息,不斷充實公司后備人才信息庫。
第十二條綜合管理部應根據每次招聘活動的報名情況,將符合公司用人條件但暫未錄用的人員納入后備人才信息庫。
第十三條綜合管理部應將員工推薦的、人才中介機構推薦的,以及通過其他各種渠道獲得的適用人才信息納入公司的后備人才信息庫。
第十四條綜合管理部應對人才信息庫中的人員資料進行合理分類,并編制《后備人才信息統(tǒng)計表》。
第十五條綜合管理部應根據人才信息庫中后備人才的具體情況,不定期與后備人才保持聯(lián)絡,了解其工作狀態(tài)等信息,為以后的招聘工作奠定基礎。
第十六條綜合管理部應定期對人才信息庫進行整理,將不符合公司要求的人員信息及材料從信息庫中刪除。
第十七條原則上超過2年仍未被公司錄用的人員,經綜合管理部經理確認后可從信息庫中刪除。
第十八條綜合管理部應為所有應聘人員保密,不得擴散應聘者的個人資料及其應聘信息。
第四章附則
第十九條本制度由綜合管理部負責解釋與修訂。
第3篇 知名地產企業(yè)人才招聘錄用管理制度
知名地產集團人才招聘錄用管理制度
第一章 總則
第一條 為規(guī)范公司人才招聘與錄用工作,特制訂本制度。
第二條 公司招聘與錄用堅持任人唯賢、公開選聘、擇優(yōu)錄用原則。第三條 綜合管理部為公司人才招聘錄用的歸口管理部門。
第二章 人才招聘
第四條 各部門有人員需求時,須填報《人員需求審批表》,經業(yè)務分管領導確認,公司綜合管理部及人事分管領導審核,公司總經理審批后,在公司內部不能調配的情況下,由綜合管理部負責組織對外招聘。
第五條 綜合管理部對外招聘,可通過人才信息庫選擇推薦或集中對外招聘兩種途徑進行,集中對外招聘須由綜合管理部制訂招聘計劃,明確招聘的時間、渠道、任職資格、人數及成本預算等。一般情況下,公司招聘的員工最低學歷要求為大專,主管及以上職位最低學歷為本科。
第六條 招聘計劃獲準后,綜合管理部通過職業(yè)介紹中心、媒體、互聯(lián)網、員工推薦、學校及獵頭公司等渠道組織實施招聘。
第七條 應聘資料可通過電子郵件、郵寄、現(xiàn)場交遞等形式收集。應聘人員的個人資料一般包括身份證、學歷證及職稱證等復印件,個人簡歷、近期免冠證件照等。綜合管理部進行初步篩選,以確定筆試人選。資料初選主要考察學歷、職稱、年齡、工作經歷等是否達到基本要求。
第八條 應聘人員應填寫《應聘人員情況登記表》。綜合管理部根據不同崗位和專業(yè),原則上統(tǒng)一組織筆試,并組織公司各部門專業(yè)人員組成考評小組進行閱卷工作,將考試成績進行匯總。
第九條 對于通過考評小組認可的筆試者,綜合管理部應將其《應聘人員情況登記表》及試卷報用人部門負責人及人事分管領導審核,以確定面試人選。對于筆試不合格者,綜合管理部應及時辭謝。
第十條 面試一般情況下需集體進行,面試評價小組成員主要包括綜合管理部負責人、用人部門負責人及分管領導、人事分管領導或總經理等。每個成員須填寫《面試人員評價表》,分別對應聘人員的專業(yè)知識、表達能力、形象氣質等做出評價,并經集體討論后填寫《面試評價小組意見匯總表》,得出面試結果。
第十一條 根據面試結果,綜合管理部組織擬錄用人員到公司指定醫(yī)院進行體檢。對于不錄用人員,綜合管理部應及時辭謝并視情況將其納入公司人才信息庫。
第十二條 綜合管理部應對擬錄用人員進行資格及證書審核、人員背景核查等工作,主要是核查身份證、學歷證、職稱證等原件,以及在原工作單位工作表現(xiàn)等。
第十三條 部門經理及以下人員可按照公司錄用審批權限逐級審批,確定錄用人選。
第十四條 對于總經理助理及以上人員的招聘,須事先向集團公司人力資源部提交《人員需求審批表》,由集團公司人力資源部負責組織實施。
第十五條 公司對于突破編制的招聘,須報__集團公司人力資源部備案。
第三章 人員背景核查
第十六條 工作內容及程序
1.綜合管理部須對應聘人員工的身份證、學歷學位證書、職稱證書等基本資料進行核對和查實。對財務及資金管理、審計管理、成本控制、材料設備采購、人力資源管理、網站維護及信息系統(tǒng)管理等特殊崗位,以及部門負責人及以上職級人員,還須對工作經歷、離職原因、品行及工作表現(xiàn)等進行專項背景核查。
2.專項背景核查原則上應在應聘人面試通過后,正式辦理錄用審批手續(xù)前進行。應聘人已聲明要求延后核查,以及在錄用報批前較難核實的內容,可在試用期間補充核查,但須在轉正前完成全部核查內容。
3.專項背景核查的主要內容及基本方法:
(1)身份核查。包括身份證、家庭情況的真實性等,主要通過聯(lián)絡和確認家屬以及核對本人身份證等形式進行核查。
(2)學歷及相關證書的核查。包括畢業(yè)學校、專業(yè)、畢業(yè)時間及各類證書的真實性等,主要通過網絡核查或學校學籍管理部門核查。
(3)工作經歷及離職原因核查。包括工作單位、崗位、工作時間及離職原因的真實性等,主要通過外調、聯(lián)系其人事部門進行核對和了解,以及借助社會資源側面核實等。其中,對于離職原因的核查,應重點考查此前兩家單位的離職原因。
(4)品行及工作表現(xiàn)核查。包括上下級關系、同事關系,以及為人處事、行為特點等,主要通過正式聯(lián)系單位人事部門進行了解或借助社會資源側面核實等。
第十七條 第十六條 中第3項所指背景核查內容中,若(1)-(3)項核查屬實,第(4)項內容較難獲得信息,但對應聘人的面試評價良好的,可辦理錄用,但須由綜合管理部和用人部門在試用期間重點關注其作風和品行,并繼續(xù)側面補充核查第(4)項內容。
第十八條 第十六條 中第3項所指的背景核查內容中,若核實(1)-(3)項內容有較大偏差,有虛假、偽造嫌疑,或在對第(4)內容的核查時存有重大疑問、疑點的,應暫緩錄用或不予錄用。
第十九條 通過試用期補充核查,若有品行疑問,工作表現(xiàn)不佳,以及主要事實有偏差的,應不予轉正。
第二十條 應聘人員背景核查由綜合管理部負責,用人部門進行輔助核查。綜合管理部主要通過《應聘人員情況登記表》中已提供的線索進行正面核查,并輔以其他社會關系的側面核查,用人部門主要通過其他社會關系進行輔助核查。
第二十一條 綜合管理部對應聘人員的專項背景核查,須填寫《應聘人員專項背景核查記錄》,并作為錄用報批的基本材料。試用期補充核查情況,應在轉正報批時予以說明。
第四章 人才錄用
第二十二條 人員錄用審批的權限為:
1.部門經理(含主持工作的部門副經理)的錄用和任命,經集團公司相關職能部門同意后,由總經理審批并聘任,其余人員的錄用和任命直接由公司總經理審批并聘任。
2.公司總經理助理及以上人員的錄用和任命,須經公司經營班子討論通過,并報集團公司審批后,再按公司章 程的有關規(guī)定辦理聘任手續(xù)。
第二十三條 人員錄用審批流程
綜合管理部完成背景核查后,對擬錄用人員,應填制《員工錄用審批表》進行逐級審批。在《員工錄用審批表》中應明確新員工輔導員人選、錄用人員的試用崗位、試用期期限及待遇等內容。
第二十四條 錄用通知與體檢
擬錄用人員審批通過后,綜合管理部應及時通知錄用人員、并組織錄用人員到指定醫(yī)院進行體檢。對體檢通過人員及時發(fā)放《錄用通知書》,確定報到時間,提醒錄用人員報道時應攜帶的資料;對在體檢中發(fā)現(xiàn)有重大疾病或傳染病等體檢不合格不予錄用人員,綜合管理部要做好解釋工作。
第二十五條 新員工報到
新員工報到當日,綜合管理部應及時向用人單位填發(fā)《新員工入職通知書》,并配合用人單位負責人、新員工輔導員和新員工進行入職談話。
第二十六條 新員工入職培訓
新員工在轉正前須參加新員工入職培訓,主要了解公司經營理念、企業(yè)文化、員工行為規(guī)范、公司基本制度及本崗位職責和業(yè)務知識等,具體按公司《培訓管理制度》執(zhí)行。
第二十七條 新員工試用與轉正
(一)新員工試用
1.新員工試用期期限根據應聘人員情況按公司《勞動合同管理辦法》執(zhí)行。
2.新員工試用期間,新員工輔導員需按照《新員工輔導員管理辦法》的相關規(guī)定對新員工進行入職輔導。
3.新員工在試用期內有突出表現(xiàn)的,用人單位可建議提前轉正。
4.如新員工在試用期沒有達到或不符合轉正要求,用人單位可向綜合管理部建議延長試用期或中止試用。
新員工在試用期內,須參加由綜合管理部組織的新員工培訓。主要了解公司經營理念、企業(yè)文化、員工行為規(guī)范、公司基本制度及本崗位職責和業(yè)務知識等,具體按《新員工培訓管理制度》執(zhí)行。
第二十八條 新員工轉正
1.綜合管理部在員工試用期滿一周前將《員工轉正審批表》發(fā)給用人單位,用人單位負責人應及時會同綜合管理部對新員工進行考核及面談。
2.新員工符合轉正要求的,由綜合管路里填寫《員工轉正審批表》,在員工《員工轉正審批表》中應明確新員工轉正后的崗位、職位及年薪等,并和《新員工輔導員手冊》一起交由綜合管理部逐級報批。
3.經批準后,綜合管理部予以辦理轉正手續(xù)。
第五章 附則
第4篇 萬科房地產銷售部人才管理制度怎么寫
長沙vk房地產銷售部人才管理制度
1、人才戰(zhàn)略
1)依據公司發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃,建立銷售部可持續(xù)發(fā)展的人才戰(zhàn)略 2)注意吸納有不同類型項目、不同區(qū)域操作經驗的人才,使人才結構更趨豐富和合理 3.)建立人才儲備制度,適應公司業(yè)務快速發(fā)展對銷售人才(特別是管理型人才)的需求及減少人才流動對工作帶來的沖擊
4)建立良性的內部競爭和激勵機制,增強部門活力2、人員招聘
1)人員招聘必須以經公司批準的部門架構及人員編制為依據,非經公司批準,不得超出上述范圍進行招聘 2)銷售部下屬各部門如需進行人員招聘,必須由各部門經理進行匯總,制定招聘計劃,提出招聘人員崗位及要求,報銷售部總監(jiān)核準,再上報公司。
3.)項目經理級以下崗位應聘者由公司人事部門進行初試后,由銷售總監(jiān)進行復試(總監(jiān)可安排部門經理或項目經理參與,聯(lián)合面試及商討待遇問題),通過后由公司總經理進行復試并最終確定是否錄用。
4)項目經理級及以上崗位應聘者由公司人事部門進行初試后,由銷售部總監(jiān)進行面試,之后由公司總經理進行復試,并最終確定是否錄用及商討待遇問題。
3、薪酬制度
1)銷售部實行工資+提成的薪酬制度 2)工資部分分為基本工資和浮動工資兩部分,根據公司的薪酬制度和考核制度的相關規(guī)定執(zhí)行。
3.)提成由個人提成和公傭分配兩部分組成,具體辦法詳見公司的傭金制度
4、內部競爭機制
1)遵循唯才是舉,因人適用的原則,當銷售部出現(xiàn)職位空缺時,實行內競外聘相結合的方式。
內部員工如有意競聘該職位,可向部門提出書面申請,經部門審查同意后可與外部應聘者一同參與該職位的競爭,實行擇優(yōu)錄取(具體執(zhí)行方案另行制定)。
2)如在職員工(主要指管理層)當月考核不及格或連續(xù)兩個月的考核僅為及格時,其他在職員工如認為自己更為勝任該職位,可以向部門提出書面競聘申請,由部門組織考核評比小組,經過綜合評比后實行擇優(yōu)錄取。
(具體執(zhí)行方案另行制定)
5、員工激勵制度
1)由部門和各項目按月度、季度、年度評比優(yōu)秀員工,對表現(xiàn)突出者予以獎勵。
2)對能力或業(yè)績突出的員工,由項目銷售經理級以上管理層提出申請,進行工資或職位的上調,經公司批準后執(zhí)行。
3.)對售樓員實行末位淘汰制,對連續(xù)兩個月未完成項目部下達的個人銷售任務且在項目銷售部銷售業(yè)績排名最末的售樓員將予以辭退。
6、建立部門員工職業(yè)檔案制度
1)由銷售部助理負責建立部門員工的職業(yè)檔案,培訓主管協(xié)助相關內容的填寫。
2)將員工的各項考核及獎懲情況都記錄在檔。
3.)職業(yè)檔案將作為部門員工崗位調整或提升的重要依據。
第5篇 公司人才庫管理制度（二）
公司人才庫管理制度(2)
1目的
規(guī)范公司人才庫管理工作。
2范圍
適用于key staff 應征者。
3定義
無
4職責
4.1 人力資源部人事文員負責
公司人才庫的建設和維護。
5相關文件
5.1 《招聘和錄用管理程序》 p4103
6相關記錄
序號
記錄名稱
表格編號
保存部門
保存期限
6.1
《人才庫管理目錄》
f410303-01
人力資源部
定期更新
7程序
7.1 人才庫建設
7.1.1 應征人員面試過后,面試人員應在”面談記錄欄中詳細記錄面試情況.
7.1.2 當應征人員落選后,招聘主管視面試之狀況將資料分類, 面談打分在70分以上應征人員的應聘資料,可編號列入人才檔案柜內;對打分底于70分的應征人員,則另行放入”待處理”檔案.如果招聘人員在初試過程中發(fā)現(xiàn)談吐甚佳,理念新穎,可塑性強之個例,雖不符合用人部門和上級主管的要求,也可考慮將其資料歸納入人才庫中.
7.2 資料保存
7.2.1 未被列入”人才庫”之資料,招聘工作完成后即可銷毀.
7.2.2 進入”人才庫”之資料,可分柜或分區(qū)保管,當重新出現(xiàn)需求時,可從人才庫抽取相應的資料,通知該員到公司應試,對于已任職其他公司的人員,如果該員已無心再接受應試,可將資料調出人才庫.
7.2.3 負責人才庫管理人員編制《人才庫管理臺帳》,明確收入人才庫資料的主要信息,包括姓名、性別、年齡、應聘崗位、筆試成績、面試得分、薪資要求、未錄用原因等,并定期清理。
7.2.4 為避免資料積壓,人才庫資料存放期為一年,期間需求與否,材料均可做銷毀處理.
7.2.4 當出現(xiàn)需求并從人才庫中找到合適的資料且被錄用者,其人才庫資料應即時調離.
7.3 資料使用
7.3.1 出現(xiàn)人力資源需求時,可優(yōu)先使用人才庫資料。
7.3.2人才庫之人員再應試時,需要重新填寫相關資料,人才庫資料不做面試和錄用使用,如再次應試的崗位與原應試崗位不同,即按初次應聘人員處理;如再次應試的崗位與原應試崗位相同,且時間在三個月內的,可直接安排面試;如時間超過三個月,則按照初次應聘處理。
7.3.2 人才庫資料僅做招聘參考,管理權責屬于招聘人員, 人才庫管理人員應作好其中資料的保密工作.
第6篇 某物業(yè)護衛(wèi)隊伍人才儲備管理制度
隊伍建設(物業(yè)護衛(wèi)隊伍人才儲備管理)
為保證護衛(wèi)隊伍人才梯隊持續(xù)長久的發(fā)展,建立穩(wěn)定長效的人才儲備管理體制,制定本制度
一、儲備對象
護衛(wèi)主管、護衛(wèi)領隊、護衛(wèi)領班、安全管理員。
二、儲備程序
(一)護衛(wèi)隊伍人才儲備以基層優(yōu)秀隊員為基礎,呈梯次發(fā)展,優(yōu)秀隊員、副領班作為安全管理員、護衛(wèi)領班儲備對象,安全管理員、護衛(wèi)領班作為護衛(wèi)領隊儲備對象,護衛(wèi)領隊作為護衛(wèi)主管儲備對象;
(二)經本單位民主選舉,綜合考評后確定各級儲備對象的合適人選;
(三)護衛(wèi)主管或單位負責人填寫《人才儲備申請表》向社區(qū)環(huán)境部推薦;
(四)社區(qū)環(huán)境管理根據公司業(yè)務拓展或職位空缺情況選拔任用;
三、儲備人才開發(fā)
根據不同層次的儲備對象及其具體的工作性質,確定培養(yǎng)目標,儲備人才的開發(fā)由本單位負責實施。
(一)知識的培訓:使儲備對象具備完成本職工作所必需的基本知識、了解企業(yè)的經營發(fā)展戰(zhàn)略、安全與事故防范、質量控制以及知識的及時更新,增強員工的主人翁精神。
(二)技能的培訓:使儲備對象具備完成本職工作所必備的技能,掌握客戶投訴處理、應急處理、管理與溝通、電腦操作等相關技能,以此培養(yǎng)、開發(fā)員工的潛能。
(三)態(tài)度的培訓:使儲備對象具備追求卓越心態(tài),培養(yǎng)團結協(xié)作、忠于企業(yè)的精神,培養(yǎng)員工應具備的精神準備和態(tài)度。
(四)工作實踐:實行崗位輪換制,使儲備人員了解工作的全貌,掌握相關的業(yè)務知識,提升管理能力,認識到局部與整體的關系。
